事业单位人力资源管理中的绩效管理策略
摘要：一直以来绩效管理都是事业单位人力资源管理中的短板，这是源于事业单位体制影响之故。在市场经济下，事业单位也开始在绩效管理方面力求突破，以期调动职工工作积极性、提升单位生产力。在这样的大背景下，讨论事业单位人力资源管理中绩效管理策略显得尤为重要。也希望本文内容对该方面具有一定的借鉴作用。
关键词：事业单位；人力资源；资源管理；绩效管理；管理策略
前言：事业单位是政府行政管理的延伸，主要是为了保证教育、医疗、卫生、科技、文化供给，由国家投资而成的社会服务组织。在之前事业单位凭借独特的资源在某领域具有垄断能力，而今随着市场经济发展，事业单位失去了这一优势，这就要求事业单位必须改革人资管理模式，需要通过绩效管理来调动全员积极性。这其中绩效沟通、绩效考核、绩效评价是重要的三个环节，需要融入人文管理、信息化管理、制度管理，才能确保三个环节发挥出应有的作用。
一、事业单位绩效管理必要性
在事业单位改革之下，事业单位人力资源管理必然面临着深度整合，人力资源管理又以绩效管理为核心，这便意味着事业单位绩效管理必须做出重大调整，需要积极地借鉴社会企业绩效管理模式，在实现权、责、利划分前提下，需要形成明确的岗位胜任力标准，确保人岗对接。为了达成这一目的也必须要建立其动态的绩效管理模式，利用严格的考核制度来驱动职工努力学习业务知识、提高业务技能，从而全面提升单位的整体战斗力。进一步来说，事业单位绩效管理关乎到了职工、事业单位、社会资源利用，必须要充分重视起来[1]。
二、目前事业单位绩效管理存在的问题
事业单位受运转机制、人力资源管理者思维等影响，容易出现“人性化”管理缺失、绩效沟通匮乏、考核指标不全面、绩效深度评价不足。这些都会影响单位职工工作积极性。
1.“人性化”管理缺失。2014年7月1日事业单位正式实施《事业单位人事管理条例》，使得事业单位管理有章可循、有法可依，不再依托对比《公务员法》管理，但是很多事业单位还是比较“人性化”管理职工，但距离真正的人性化管理尚有距离。这主要源于事业单位没有正确理解“人性化”，导致人性化等同于人情化，这样导致领导对部分人放松，对部分人管理严格，松紧不一造成了管理不公平；且存在人性化等同于自由化，工作缺乏量化，干好干坏一个样，结果都拖等靠。因为普遍信奉“法不责众”，故而制度难以发挥作用。
2.绩效沟通匮乏。在制定绩效考核制度形成具体岗位胜任力标准、岗位工作内容以及工作完成标准时，有必要积极征求各部门领导以及职工意见，力争事业单位领导和职工能够达成考核共识。然而现阶段事业单位缺乏绩效沟通，绩效考核指标都是上级单位或者领导带领几个部门主管形成的指标系统。没有征求普通职工的意见，会导致考核制度实施有阻力，会提高绩效管理成本。
3.考核指标单一不全面。事业单位人资管理负责人缺乏绩效管理经验，尤其存在一些基层单位，基层单位职能单一，职责划分不清晰，人员老化严重，也就造成工作绩效考核混乱，在考核指标方面没有去充分对接岗位胜任力，或者在岗位胜任力标准方面存在缺陷，这势必导致指标不全面、不系统。这样的考核指标会导致分工不均，部分职工感觉工作压力过大、部分职工工作过于轻松，这两种感受都不会提高职工工作效率，绩效管理的“提高部门及单位工作效率”这一目标自然难以达成。
4.绩效深度评价不足。绩效考核后，需要深入地去评价每个部门、每个岗位的工作效率、工作方法，这是保证发现问题解决问题的关键，也是人力资源部门能够形成针对性培训工作的关键。然而大部分事业单位人资管理中绩效考核成为了终点，尽管奖励性绩效工资试行多年，但是不少事业单位“大锅饭”现象依然存在，部分领导“老好人”思想严重，导致绩效考核结果不能充分反映每一个职工的工作表现，所以，在绩效深度评价上缺乏动力，造成了经验总结不足，培训工作滞后，考核结果不能直接对职工产生鼓励作用。
三、提升事业单位绩效管理水平的策略
在事业单位改革大背景下，国家会提升对事业单位的投资，会对其提出更高的要求。这需要事业单位积极地明确权、责、利，并在此基础上实现人力资源人性化绩效管理。其中必须要保证绩效沟通、绩效考核、绩效评价形成关联，能够确保职工得到全面驱动。
1.人文管理是关键。事业单位做到人文管理必须要深入理解“人文”二字，需要关心人、爱护人、尊重人。关心人要做到普遍关心，不能厚此薄彼，这样才能避免职工形成“不公心理”，关心人需要力求雪中送炭，否则会难以让人感动，不感动便无法形成感召力；爱护人要杜绝“放纵”，要让职工认识到努力工作对自己的积极作用，要理顺个人和集体关系，要保证单位和个人都有各自权利、责任，避免单位公权力对个人私权利的影响，也同样要避免私权利凌驾于公权力之上；尊重人表现是结合职工特长、爱好、专业来有效安排岗位，这样才能让职工积极性得到激发[2]。人文管理需要宽厚，同时也需要制度的约束，只有人文和制度充分融合达成平衡，才能保证事业单位人力资源管理体系进入健康发展阶段，为事业单位可持续发展培养人才。另外，人文管理也要求事业单位实现信息化管理，保证人力资源部门能够利用管理平台动态对接职工需求，这是实现动态考核、动态培训的保证。
2.绩效沟通是前提。绩效管理当中绩效沟通是第一环，是保证绩效考核落地，让全体职工参与到绩效考核当中的关键。在绩效沟通当中，人力资源管理人员必须善于总结各个岗位工作特点以及内容，形成岗位胜任力标准。并在该标准基础上形成绩效考核体系。该体系形成后积极地发布到各个部门，由各部门领导携职工展开讨论分析，调整考核体系，然后反馈给人力资源部门[3]。如果人力资源部门感觉各个部门调整较大，可以针对每个部门展开座谈，在过程里能够对每个指标进行解释说明，对每一个任务进行诠释，要力求所有人充分理解考核体系，最终能够达成一致。
3.绩效考核是核心。绩效沟通后进入绩效考核阶段，此阶段要求人力资源工作人员严格落实监督机制，要保证各部门改变以往的“八点开会九点到”的局面，必须以打卡记录为标准，不允许代打卡、代签字。要求业务遵守流程，不得违反规定采用非常规手段去办事。换言之，绩效考核除了要发挥考核指标的约束、指导作用之外，还需要工作人员充分利用人力资源管理制度来展开管理，保证绩效考核机制落实，让各部门各岗位逐渐适应这种绩效管理模式。人力资源管理制度的合理性、合规性、合法性也显得至关重要，需要人力资源管理人员充分学习《劳动法》《合同法》等有关法律，既能体现绩效考核的公平、公正，也能凸显绩效考核对单位和职工的双向调节功能[4]。
4.绩效评价促循环。绩效管理是一个循环式的工作，这也是前文所述绩效管理需要动态调整、考核指标需要不断整合的原因。事业单位各类业务面临着各种影响因素，会导致各岗位业务出现波动，故而在绩效评价当中，需要人力资源管理人员对职工工作量、工作质量、工作态度、工作行为等展开充分的分析，甚至于需要采用旁观法、询问法、调查法等来展开综合数据采集，保证对职工评价的客观性。最重要的是，需要将最终评价和激励挂钩，这样才能提高职工参与绩效考核的积极性。具体激励包括薪资调整、岗位晋升、福利待遇、绩效奖金以及各类补助。达到不同标准能够得到不同奖励，如此才能驱动职工不断地去提升劳动效率。另外，通过这样的评价去找到一个部门职工存在的共性问题，利于人力资源部门形成培训安排，保证培训的针对性，利于职工将知识、技能内化，提升本岗位工作效率。
总结：事业单位人力资源当中绩效管理提升策略需要抓住人文管理、制度管理、信息化管理三个关键点，然后从绩效沟通、绩效考核、绩效评价综合入手，确保沟通到位、执行到位、考核到位、评价到位，可以动态找到人力资源绩效管理当中存在的问题，并具有动态解决能力，让事业单位拥有和单位发展阶段最为匹配的人力资源，为事业单位发展赋能。
参考文献：
[1]于兴国. 绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用探究[J]. 商讯, 2020, No.208(18):196-197.
[2]杨素霞. 论绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J]. 东西南北:教育, 2020(2):0326-0326.
[3]杨飞. 绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用[J]. 卷宗, 2019, 009(033):157.
[4]孟志红. 事业单位人力资源管理工作中绩效考核现状及对策[J]. 信息周刊, 2019, 000(036):P.1-1.
