江苏企业高级技工需求与供给分析
为深入了解江苏省企业单位高级技工人才情况，为制定、完善就业政策特别是劳动力市场政策提供依据，南京大学商学院决定对省内部分工业企业进行工业抽样试点研究，为此我们对江苏省苏南(苏锡常南镇)、苏中(扬泰通)和苏北(徐淮连盐宿)地区13个城市进行了调查。调查对象为调查城市的所有国有企业、私营企业和外商及港澳台商投资企业。调查方法采用简单随机抽样方法抽取样本，进行调查。调查组织过程为：首先制定调查方案、设计调查问卷；然后分组收集各城市数据；最后汇总各城市数据，并根据汇总结果进行分析，撰写报告。
此次调查，我们采用调查员携带调查问卷方式进行调查。按事先设计好的专项调查问卷与企业人事部门进行交流，在交谈中记录有关数据及他们对相关问题的看法，这样既保证了问卷的回收率，又避免了草率应付，有效地提高了问卷的真实可靠性。
一、调查对象的基本情况
我们对江苏省133家企业的经济类型、注册资本、所在行业、员工人数、资产总额、销售收入及年利润等企业基本情况进行了调查。
从不同所有制企业分布上看私营企业占33％，其次为国有占27％，外资24％，其他占16％。在行业分布上主要集中在机械、电子、电力、化工、纺织、汽车、钢铁等行业，机械企业占23％，电子企业占20％。从企业规模来看，大部分是中大型企业,，如注册资本在1000—5000万的占35％，1亿以上占27％，5000万到1亿占15％，1000万以下的小型企业只占23％。按资产总额，5000万以下只占25％，其余都是5000万以上的企业。销售收入1亿—5亿的最多，占35％，5000万以下的企业为28．5％。年利润5百万—1千万的占37％，500万以下占31％。但从企业员工数来看，47％的员工数在500人以下，1000—3000人、3000—5000人各占20％和21％，这种员工比例与企业规模不成正相关，说明现代企业以高科技含量而非人员数量多的劳动密集型取胜。
二、调查结果及分析
1．高级技工学历状况。调查发现，目前大多数约95％的-~ll,有高级技工，但仍有5％的企业没有高级技工。在学历层次上，企业中占技工总数百分比30％以上的学历中，中专、技校、职高毕业占高级技能人才比例最高为35％，其次是大专高职毕业占34％，高中初中占26％。同时发现，占技32,总数5％以下的学历中，大专高职，中专、技校、职高以及高中初中也为数不少，分别占33％、32％、38％。这是因为一方面大中型的机械、电子、电力等行业需要大量高级技工，另一方面一些中小型企业特别是小型民营企业由于种种原因只有少量甚至没有高级技工。
2．高级技工收入状况。高级技工平均月收入在1000—3000元的占79％，3000—4000元占12％，1000元以下及4000元以上所占比例都很小。高级技工平均月收入普遍比普通工人工资高，最常见的是高出30％和高出50％，分别占36％和25％，并有11％的高级技工高出1005％。总体上有64％的高级技工工资没有超过工人平均工资的50％，表明高级技工的收人与普通工人差距不大，虽然部分掌握特殊技能的高级技工得到了较高的收入。
3．企业引进设备及引进外国高级技工情况。随着中国经济的发展，江苏企业越来越多地引进国外先进设备，这些先进设备需要专门人才进行操作，依赖引进外国高级技工显然数量有限。要解决这种高级技工短缺问题，只有靠引进国内高级技工或通过内部培训培养高级技工。
4．企业急缺技工情况。企业目前最紧缺的技术工人是高级技师占33％，接下来是高级工占28％，技师和中级工均占17％，企业预计2—3年后最紧缺的技术级别为：高级技师33％，高级工27％，技师24％，中级工11％。
从以上调查来看技术工人短缺已成制造业普遍现象。劳动和社会保障部关于全国89个城市劳动市场供求情况的跟踪调查近两年也显示：虽然我国就业形势总体上依然是供给严重大于需求，但是对于大多数技术工种来说却是劳动需求大于供给，即“求人倍率”大于一，说明问题具有普遍性。
三、高级技工短缺影响经济的快速发展
中国即将成为继英国、美国、日本之后的下一个“世界制造业中心”和“世界工厂”。在中国成为又一个“世界工厂”的过程中，制造业高级技工稀缺直接影响我国工业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产，也有可能严重影响到我国经济持续健康发展。近年来，“技工荒”的问题占据了媒体的大幅版面。据统计，目前中国城镇企业共有1．4亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60％左右，中级工占35％，高级工仅为3．5％，这与发达国家高级工占近40％的水平相差甚远。技工短缺已成为我国企业经济运行的瓶颈。它阻碍技术改进的步伐，影响新技术的推广应用，而且还常常使现有技术工艺的性能得不到有效发挥。这种局面如不尽快加以改变，将不仅会直接拖累我国制造业的技术更新与质量提升，而且还可能殃及整个国民经济的技术基础与增长潜力。
四、高级技工短缺和企业技术工人技能水平偏低的原因
1．社会环境的影响。长期以来，社会上存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，把学历和身份作为人才的惟一衡量标准，形成了技术工人不是人才只有硕士、博士才是人才的社会刻板印象，缺乏技能人才成长的激励机制和社会流动的上升通道，影响了高技能人才群体的形成和发展，降低了技能人才群体的凝聚力，造成技能人才短缺。
2．制造业快速增长加剧了供求的矛盾。当前中国经济大环境良好，国民经济处于新一轮增长周期的上升期。2004年中国GDP增长达9．5％，据预测2005年GDP增速继续保持在8％以上，按照目前的就业弹性系数，国民经济每增长1个百分点，可以提供80万个左右的就业岗位，那么今年仅国民经济增长就至少能带来500万至600万个岗位，按照4％的比例计算高级技工需求为20余万人。据专家测算，到“十五”末，我国技术工人需求总量将增长20％到25％，其中，高级技术工人所占比例预计增长15到20个百分点。
改革开放以来，中国制造业增长是全球最快的，但中国制造业虽已名列世界第四，但总体规模仅相当于美国的1／5；制造业的人均劳动生产率仅为美国的1／25、德国的1／20。大量的事实证明，在目前中国，制造业已经转型。现代的制造业最为典型的就是：电子、汽车、通讯以及IT业等等。这类制造业的崛起，加大了对高级技工的需求。而新技术、新设备的普遍运用，更需要大量新型的熟练技术工人。
3．高级技工薪酬激励机制尚未形成。高级技工收入月平均工资集中在1000～3000元的占调查企业的70％。高级技工工资较工人平均工资差距不大，64％的高级技工工资没有超过工人平均工资的50％。所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱，高级技工这个群体没有获得具有竞争性的薪酬，抵消了个别企业高薪吸引高级技工效应的作用。
4．高级技工遭遇供给周期性波动。80年代，应于当时的经济环境的技术工人收入、地位相对不错，当一名技术工人是一个不错的选择。从90年代初期开始，诸如车床或者是生产线的企业，典型的高投入低产出，根本谈不上投资回报，也不再需要技术工人。在这种情况下，许多职业学校不再招收相关的学员，既然毕业的学员找不到合适的工作，当然其实也根本没有人再报名。这一情况直到今天为止，依然没有得到根本地改变。但是像技师、高级技师培养周期较长，即便退休工人愿意出来贡献余热，可能力量也很小，如果我们现在开始培训技术工人，前提是我们能够在短时间内恢复培训能力，其实也不乐观，目前的缺口不会得到满足，事物毕竟有自己的运行规律。
5．技术的专有性造成职业技能投资风险加大。技术的专有性影响了学生及家长的职业选择。技术工人职业上升通道比较狭窄，技术的专有性强，作为一名学生，在中学进行技校、职业学校选择时，一旦选择了某一工种，如车工、氩弧焊工、机械技工等，在以后的学习中将重点进行相关职业技术的理论学习，对其他相关知识缺乏深入的学习，即使将来转行退出成本高。
对企业而言，培训一名高级技工需要进行必要的投资，被培训人员掌握专项技能后不一定回报给企业，他可能存在在职偷懒、辞职离厂等现象，这使得企业投资职业技能培训存在一定的风险。调查结果显示，71％的企业对员工培训投入很低。
6．企业培训投入不足，没有人才自给能力。调查发现，高级技工的供给渠道，35％的企业采取内部培训方式，到劳务市场招聘占37％，直接从学校毕业生录用占25％。职业培训是高级技工的主要供给方式，企业在职业培训方面主要表现在：培训频率低，培训预算少，培训内容以专业技能为主。
劳动和社会保障部对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1．4％，未达到国家规定1．5％的最低比例。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。这次调查显示，一半以上的企业用于技术工人培训
的费用不到职工教育经费的20％。其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20％以下的企业占58．5％，比例在20—50％之间的企业占26．9％，比例在50％以上的企业占14．6％。
五、完善高级技工供求关系的建议与对策
1．改善环境，提高高级技工地位。全社会要形成重视和尊重技能工人的良好风气，从根本上提高技能工人的经济地位和他们整体的社会地位，政府的率先垂范至关重要。要彻底改革那种“本科起步、硕士达标、博士吃香”的用人格局，不再单纯以学历文凭判断人的才能和水平。改变成才观念，对人才的标准应该更全面一些。学以致用，有一技之长，能为国家和社会作贡献，就是人才；靠自己的真本事干出一番事业，就是人才。
2．保持相对稳定的雇佣关系。雇佣关系一旦建立起来以后，雇佣双方都努力维系这一关系，使之在长期中稳定不变。雇主一般不辞退或解雇员工，即使当经济环境出现不景气时也不轻易地以裁员来应对，而是尽可能地优先选择其他可替代的对于员工具有保护性的措施。与此相对应员工也很少具有流动性或跳槽行为，员工一旦进入某一企业便谋求其在本企业的长期发展，这对技术工人长期专业从事某项技能是很有益处的，有利于高级技师型人才的形成和发展。
3．完善薪酬激励机制。加大再分配的调节力度，全面提升从业人员报酬整体水平。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。同时，建立激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。建立健全技能人才保障机制，为技能人才创造良好的社会环境。
4.加强企业内部培训。企业要增加培训资金，加大培训力度，采用多种培训方式。可以依据生产实际，强化岗位技能培训，通过开展技术攻关、观摩研讨和技能交流以及各类技能竞赛和评选表彰活动，推动高技能人才队伍的形成。也可利用培训基地等社会培训资源，采用校企合作、定向培养，以及运用现代培训技术等灵活多样、富有实效的培训方式。还可通过发挥技师、高级技师在传授技艺、名师带徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，使其发扬光大。
5．多层次、多渠道培训。
(1)建立完善的职业培训体系。中国的职业培训包括就业前培训、转业培训、学徒培训和在职培训。涵盖了初级、中级、高级技师职业资格培训和其他适应性培训等层次。国家通过发展高等职业院校、高级技工学校、中等专业技术学校、技工学校、就业训练中心、民办职业培训机构、企业职工培训中心等职业培训机构，努力形成全方位、多层次的职业教育和培训体系，加强对城镇新生劳动力、下岗失业人员、农村转移劳动力和在岗职工的培训。
各类培训机构要针对企业急需技工情况，加强培养高级技师、高级工及技师，以满足江苏经济发展的需要。
(2)进一步完善高等职业教育人才培养模式。政府应首先为各级各类高校准确定位。研究性大学、综合性大学和职业技术学院的分工必须十分明确。既要对作为国家队的重点大学重点扶持，又要充分发挥地方政府的积极性，加大对高职院校的投入，把培养实用技术人才作为高等职业技术教育的主攻方向。要严格控制盲目“升格风”，使高职教育真正为三百六十行培养“能工巧匠”。
大力发展民办职业培训。“招得来”，通过打广告、规模效应等办法，改变民办职业学校招生难问题。强化管理“稳得住”。民办高校的学生流失率很高，有些学生学上两年，就急着出去打工了。在培养模式上采取灵活多变，可以“严进严出”，也可以“宽进严出”，还可以“宽进宽出”。学制也尽可能灵活，寒暑假自由控制，也可以根据企业需要改变学习期限。“输得出”也有名堂。建立自己的人才中心，联络企业，看企业需要什么人才，开展订单教育。
(3)供给增加的多渠道选择。其一，从新求职的大学生中分流。随着新一届大学生的毕业，大学生求职大战又将进人一个新的高潮。据了解，2005年全国普通高校毕业生人数将达到338万，比去年增加58万，增幅达20．71％。其二，推进户籍制度改革，创造农民工转化为城市产业技术工人的制度环境。职业培训高昂的收费导致打工人员回避了技能教育，遗憾地放弃素质提高的机会。一边是高级管理人员和高级技工的短缺，一边是学费昂贵导致的准就业人员的教育缺位——我们的社会在有意无意地为自己制造着悖论。其三，境外引进人才，较快地形成了一支数量大、年龄轻、层次高的人才队伍。
