基于胜任力理论的高校辅导员培训工作研究
摘要：为了提升高校辅导员队伍整体水平，强化对高校辅导员的培训工作成为高校建设中必不可少的环节。以胜任力模型为研究模型，本文通过对现有的高校辅导员培训工作的现状和问题做出分析，对高校辅导员的培训需求、培训内容和培训方式进行深入的分析，提出建议设计改善高校培训工作，来提高高校辅导员队伍建设的质量。
Abstract: One of the key steps to intensify the team-building of the college counselors is to reinforce the cultivating. The essay starts with the analysis of the status of the cultivating of the college counselors, applying the theory of Competency, the study focuses on the application of Competency Methods in the training of college counselors. The application begins with the analysis of cultivating needs, focuses on the improvement of training modes, and ends with the efficient assessments of training, in order to promote the efficiency of the cultivating of college counselors.
关键词：胜任力；高校辅导员培训；冰山模型
Keywords: Competency；Training of college counselors；Iceberg Competency Model
在大学生成长道路上，高校辅导员既是生活的指导者更是人生的引路人，因此，高校辅导员的素质质量就直接影响到大学生的培养。当前，我国正处于社会转型时期，社会价值观和道德观出现多元化发展趋势，受社会因素的影响，高校学生思想政治教育工作的内容、方式和强度也受到相应的挑战。因此，应对新形势下大学生教育与培养工作，必须要提高高校辅导员的工作能力和综合素质，进一步加强高校辅导员队伍的培训工作势在必行。
一、胜任力理论及其对辅导员培训工作的启示
（一）胜任力理论简介
二十世纪七十年代，胜任力做为管理学界的专业术语被提出，首位明确提出这一概念的是Mc-Clelland，他将胜任力表述为能够把一项工作中具有高绩效成就者与一般员工区分开来的深层次的特征。[1]这些特征包括动机和特质、自我概念、态度、认知和技能等，而且这些特征是可以测量的，并且能够明显区分高绩效与一般绩效。学者们一般认为胜任力主要由知识，技能和品质三部分组成，构成以KMC(知识、技能、品质)为模型的胜任力模型。胜任力就其概念本身，并非涵盖了所有的技能、知识和品质。胜任力的概念指的就是只有能显著地将高绩效者和一般绩效者区别开来的知识、技能和品质。[2]
构建胜任力的模型有很多种，冰山模型是经典模型之一。在冰山模型中，人的胜任力要素被划分为特质、动机、自我认知、社会角色、知识和技能等六个要素。[3]冰山模型的形象和具体之处在于运用水面冰山的形象，具体地表现出显性胜任力与隐性胜任力的区别。显性胜任力指的就是显性地体现在水面上的冰山部分，也就是胜任者的基本素质要素；相对应，隐藏在水面下的冰山部分则称为隐性胜任力。冰山模型所表现出的胜任力的显性和隐性之分正是区分高绩效者与一般绩效者的关键要素，而隐性胜任力正是人力资源培训开发的重点。胜任力理论按冰山模型来区分，知识和技能属于外显性胜任力，而由动机、态度和价值观等组成的品质属于内隐性胜任力，其中内隐性胜任力是区分高绩效者与一般绩效者的关键要素。
（二）胜任力理论对辅导员培训工作的启示
胜任力理论被广泛运用于人力资源管理领域，研究实践表明，将胜任力理论运用于规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系等工作中能有效地提高人力资源管理效率。作为人力资源管理中的重要领域，高校辅导员的培训工作也可以运用胜任力理论来进行指导，将胜任力理论融入到高校辅导员培训的各个环节中，从而不断提升培训工作的科学性和有效性，提高辅导员队伍职业化、专业化和专家化水平。
二、胜任力理论视角下高校辅导员培训现状及问题
运用胜任力理论指导高校辅导员培训工作，就是要将提升高校辅导员的知识、技能和品质作为培训的核心贯穿于培训工作的各个环节中，且这些知识、技能和品质是能显著地将高绩效高校辅导员和一般高校辅导员区别开来的。因此，运用胜任力理论来分析高校辅导员培训的现状，可以发现高校辅导员培训工作在培训的前期需求分析、设计，中期实施、推进和后期评估、运用上存在着传统“按纲办事”的不足，缺乏科学性和有效性。具体地表现为：培训需求分析调查缺乏有效性，培训内容设计缺乏针对性，培训方式缺乏多样性，培训考核形式缺乏多元性。
（一）培训需求分析缺乏有效性
培训需求分析是开展培训工作的前提工作。基于胜任力理论的培训需求分析重点在于通过科学测算卓越绩效者与被培训者在知识、技能及品质等胜任力要素之间的差距，进而形成培训需求。而现有高校辅导员培训工作都是结合主管部门的培训纲要和工作职责的宏观需要来开展，没有建立起高校辅导员的胜任力模型，明确高校辅导员培训的目标和途径。因此在高校辅导员培训工作中，都是由培训主管部门制定培训计划，确定培训内容和方式，而对于受训高校辅导员在哪些胜任力方面存在不足和问题缺乏个性需求分析，受训高校辅导员的工作绩效难以得到显著提高。
（二）培训内容设计缺乏针对性
基于胜任力理论的培训内容重点在于提升被培训者的内隐性胜任力。现有高校辅导员培训主要是针对辅导员工作要求进行的，这种培训重在于传授辅导员工作所需的知识和技能等外显性胜任力，而对于区分卓越辅导员与一般辅导员更关键的动机、态度和价值观等内隐性胜任力则较为忽视。由于忽视对受训辅导员胜任力培训需求的调查分析，造成现有辅导员培训中，还不能很好地针对辅导员的胜任力来科学、合理地设置培训内容，针对性和实用性不强。
培训结构上，注重知识和技能等外显胜任力的传授而不是对动机，态度和价值观等内隐性胜任力的培养。培训虽然涉及面很广，但主要集中在政治理论的学习和政策文件的传达，导致学用脱节，影响了培训效率，“以知识为中心”的培训理念不能有效的提升辅导员的胜任力；培训类别上，没有做到分层分类定位的“对象细分”。全校辅导员一起上课，不同年龄、学历、心理特点的辅导员在一起接受培训，学一样的内容，难以兼顾工作的实际需要，影响了辅导员对培训内容的学习效果；培训科目上，自由选择度弱。以通用的政策宣传，经验交流甚至是凑数讲座为主，无法突出辅导员胜任力所需的特色科目。同时一些适应新形势下辅导员工作胜任需求的培训科目还未得到设置，辅导员无法选择学习一些适应时代要求的急需的业务课程，难以满足不同类型辅导员之间的差异化需要。
（三）培训方式运用缺乏多样性
培训内容在性质上的不同决定着培训方法的多元差异和针对选择，因此，差别化的培训方式因相应的培训内容而不同。由于高校辅导员外显胜任力和内隐胜任力获取机理的不同决定了需要运用多样化的培训方式来提升高校辅导员的胜任力。获取性较易、周期性较短是外显胜任力的特点，基于这些特点，获取外显胜任力可以采用直接陈述的方式，比如课堂讲授、现场指导等直接获取方式；就内隐胜任力而言，其具有获取间接性和周期冗长性的特点，且具有影响辅导员的整个职业生涯的重要性，因而更多程度上，内隐胜任力需要通过经验的积累来获得，比如群体学习、情景模拟、案例分析、指导人计划、团队拓展等体验式方式来进行培养。[4]
结合实际，传统的课堂教学仍然是高校辅导员主要甚至是唯一的培训方式。现有的高校辅导员培训方式存在着以下缺陷：一方面是培训的方式主要是教师向学员的单向灌输知识，缺乏体验式教学，学员难以获得更多的实践、分享和感悟类的收获；另一方面是，培训过程中教师与学员之间的双向互动以及学员之间的互动交流较为缺乏，单一的传统课堂教学大大影响到培训的质量和效果。
（四）培训考核形式缺乏多元性
高校辅导员培训的效果最终都是通过考核来反映，基于胜任力理论的高校辅导员培训目标就是要提高高校辅导员的胜任力。现有高校辅导员培训中侧重于抓培训学习过程，而忽视了培训后的考核工作，还没有建立一整套对受训高校辅导员从学习态度、学习能力到学习成果进行全面而综合考核的考核标准和方法。考核往往是走走形式，无法客观准确的反应培训效果，不能对受训高校辅导员的学习起到约束作用。
在培训结果的转化方面，如何将培训内容有效转化成绩效是关系到培训效果的重要问题。现有的培训中缺乏引导内容向绩效转化的有效条件，对培训效果的考核仍是采用培训结束后考试或撰写论文的方式来结业，缺乏对培训过程中的考核。现有的培训效果的评估还停留在考试成绩单的层次上，很难全面的检验高校辅导员胜任力是否提高，胜任力提高的程度也无法从考试中来进行体现。教考合一的评价人员结构导致只有培训组织来对受训高校辅导员的培训效果进行评价，对受训高校辅导员培训效果缺乏长期跟踪考核管理。
三、胜任力理论指导下完善高校辅导员培训的对策
与传统基于岗位的高校辅导员培训相比，基于胜任力的高校辅导员培训能从传统的传授知识、提高技能的层面，转移到能够产生卓越绩效的胜任力建设上来。以胜任力为基准的培训，也更多关注产生卓越绩效的胜任力，有助于受训高校辅导员寻找自身绩效低下的原因，弥补胜任力差距，为将来提高个人工作能力和职业素养打下基础。所以，构建基于胜任力的高校辅导员培训工作，对高校辅导员工作绩效的提高、工作的高效完成和思想政治教育工作的有序开展有着十分重要的影响。
（一）重视高校辅导员培训需求的调查分析
要使高校辅导员培训工作达到有的放矢的目的，只有在培训前期进行有效地调查分析，特别是针对高校辅导员在胜任力方面的不足进行明确分析，从而设计出针对性的培训内容和方式。因此高校要重视建立高校辅导员胜任力模型，通过胜任力模型的建设来为培训需求分析提供参照基准，分析高校辅导员当前胜任力水平与岗位所需胜任力要求是否有差距。同时，高校应根据组织内外变化对职位所提出的新要求对高校辅导员的胜任力及时进行有效的测评。高校主管部门和高校辅导员个体应当在对高校辅导员现有的自身行为特征同目标胜任力的构成要素进行一一对比的基础上，明确高校辅导员的培训需求，制定高校辅导员的职业发展兴趣及个人培训目标，在培训前期形成培训需求设计，为高校辅导员培训工作确定指导思想和实施路径。
（二）提高高校辅导员培训内容的有效性
基于胜任力的培训体系是个性化的培训，在高校辅导员培训工作中运用胜任力模型，首先要明确培训对象和培训对象所在职位所需的胜任力，通过对高校辅导员胜任力的分类分层剖析后，确定高校辅导员现有胜任力与岗位胜任力之间的差距，从而确定培训内容。特别是要重视对于高校辅导员的隐性胜任力方面的培训，针对高校辅导员在现有水平及未来要从事的职位胜任力水平之间的差距。特别地，培训内容在隐性胜任力方面应当注重的要素为高校辅导员的品质、态度和价值观等。通过对辅导员培训内容进行有效地“私人定制”，对相关的关键内容进行针对性的强化，减少高校辅导员“能力木桶”中短板效应对整体素质能力的影响。如此通过针对性的培训设计，确实提升高校辅导员的胜任能力。
另一方面，在基于胜任力的培训体系中应注意对高校辅导员工作环境的重视。高校应当注意以高校辅导员与岗位匹配的原则来有效设计培训内容。高校辅导员面向的是不同年级的大学生，由于各个年级的大学生的特点不同，相应的辅导员应进行的教育、管理及服务也大相径庭。因此，按不同的服务对象的年级划分，各年级辅导员的胜任力构成结构必然存在差别。比如，新生辅导员的胜任力具体要素同其他年级的辅导员在各方面存在差别，这就要求在确定培训内容时进行差异化设计。如何使辅导员的工作满足服务对象的特点是辅导员培训工作的最终目标。因此“人职匹配，符合实际”是在辅导员培训工作开展时应当坚持的方针。
（三）创新高校辅导员培训方式选择
由于基于胜任力的高校辅导员培训更强调动机、价值观、行为方式等内在特质，所以应更多地在培训中注重高校辅导员的切身感受和精神交流。在进行高校辅导员培训方式创新时，实际的案例和操作而非单纯的理论灌输应当作为首要的原则。根据培训目标和培训内容，在条件允许的状况下，确定可行的培训方式，其中包括交流型培训方式如课程讲授、案例研讨、行为示范，互动型培训方式如角色互换、管理游戏和现场观摩等。同时由于高校辅导员工作具有团队性的特点，培训方式的创新应当注重培训的个性化和共享化。将高校辅导员培训登记制度加以逐步推行，实现“三个结合，一个集体”。三个结合指的是学习方式的脱产与自我学习的结合，学习时间的中长期与短期培训的结合，学习群体的个体与团队学习的结合。[5]通过三个方面的结合，高校辅导员培训应能够达到利用课题研究集体学习，达到学习上的集体效应最大化。
（四）完善高校辅导员培训效果的评估
培训后期的效果评估在高校辅导员培训体系的各个环节中至关重要，直接关系到培训体系的完整性，如此的完整培训体系才能实现有效的管理回路。结合胜任力理论的实践意义，效果评估作为完整培训体系的重要环节，对培训效果的有效提升具有重要的意义：一是效果评估可以有效评估高校辅导员的胜任力水平的结构，从而有助于高校辅导员胜任力水平的提高；二是效果评估可以有效地为后续的高校辅导员培训奠定胜任力鉴定基础。
柯氏四级培训评估模式是世界上应用最广泛的培训评估工具，高校可将此评估模式运用于高校辅导员培训效果评估工作中。可以采取问卷调查法、访谈法等方式来收集受训高校辅导员对于培训项目的效果和有用性的反应，以便为今后改进培训内容、培训方式、教学进度等方面提供建议或参考；可以通过书面测试、现场操作、情景模拟和绩效考核等方式来评估受训高校辅导员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，以此来了解受训高校辅导员在培训前后，知识以及技能的学习获得程度；可以通过直接观察、360度全面评价等方式来评估受训高校辅导员培训前后行为变化的对比，以判断所学知识的运用程度和技能对实际工作的影响；可以通过测定高校辅导员业绩价值量、工作的质量与效率、学生满意度等指标来评估受训高校辅导员在组织绩效及组织能力的提升。高校辅导员管理机构可以通过这四个方面的评估，根据培训内容及方式、培训胜任力的重要程度等因素，对基于胜任力的高校辅导员培训进行培训效果的评估。
参考文献
[1]Spencer L.M.,McClelland D.C.&Spencer S.., Competency assessment methods: History and state of the art [M].Boston: Hay-McBer Research Press,1994.
[2]屠荣生，周龙云.某外资医药公司销售代表胜任力模型的初步研究[D].上海,华东师范大学,2007.
[3]张德桂.企业人力资源管理者胜任力研究综述[J].中国管理信息化,2007(12).
[4]韩英.大学辅导员胜任力分析及其应用研究[D].上海,复旦大学,2008.
[5]张芳.从胜任力模型看其培训体系的构建——以高校辅导员为例[J].中国集体经济，2012（10）.
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[8]孙玫贞,谢萍.高校辅导员培训工作中存在的问题与对策探析[J].西南农业大学学报，2011(9).
