试论“以人为本”的管理思想
一、 “以人为本”思想概述
“以人为本”的管理思想，是一种始终围绕以人为中心，确立人在管理过程中的主导地位的思想，在此思想指导下，强调通过各种手段，激励和调动人的主动性、积极性和创造性，达到组织与组织成员对共同利益的一致认识，形成相互依存的共同体，以实现人与组织的共同发展。
“以人为本”思想在我国最早是由政治家管仲提出的，其本意是只有解决好人的问题，才能达到“本理国固”的目的，中国传统的民本思想基本上就是沿此传承下来的。关于发挥人的主观能动性，荀况提出:“天有其时，地有其财，人有其治”的观点，强调人有掌握天时、使用地利的办法，如果放弃人的努力，期望天地的恩赐，那就太糊涂了。关于奖励和惩罚问题。认为要用赏赐去鼓励人们不怕牺牲，为国立功的精神和行为，用刑罚使干坏事的人害怕，并得到约束。关于群体行为和组织行为的思想，荀子指出:“人之生不能无群，群而无分则争，争则乱，乱则离”。这里，荀子提倡的就是集体行为，他认为群体性是人类本性之一，人的生存不能离开群体。我国古代思想家对人的行为进行了深入研究。如关于人的行为规律。孔武提出“人情之理，不可不察”。在管理中，要重视研究人的规律，要根据一定的规律去满足人的欲望，办事情才能符合客观实际。总之,我国古代十分强调以人为核心的各种群体关系,包括家庭邻里、社会、国家乃至自然界,它倡导的不是个人主义而是对更大实体的责任。
在当代中国的政府管理活动中，树立“以人为本，全面协调可持续的发展观”，是党的十六届三中全会明确提出的大政方针。前段时间温家宝总理在国家行政学院对研修学员发表讲话时强调，要深化行政体制改革，加快政府职能转变，总理在谈到要着力抓好四个环节时，首次提出树立“以人为本”的政府管理思想。这突出强调了人民群众在政府工作中的中心地位，是本届政府在政府管理思想方面的鲜明特征，也是新的协调发展观的根本要求和最终目的。
二、“以人为本”管理思想的基础。
（一）人是管理的核心和关键，是组织的根本。
“以人为本”管理的着眼点是人, 而不是事首先, 管理主体是人, 其次管理客体虽然兼有人和物, 但是对物的管理取决于对人的管理, 归根到底还是对人的管理, 所以管理客体主要也是人的问题。由于管理的主体是人, 管理的客体也主要是人, 管理手段、管理方法都必须通过人来实现, 因此, 人是管理的核心, 是管理的关键。应以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本, 使人的素质得到完美的发展。以人为本的管理, 就是要把管理的重点从对“事、工作”的管理转到对人的管理上来, 把人作为管理的中心问题。
组织的目标要靠人来实现现代 社 会 科学技术迅猛发展，组织管理的各个环节技术含量愈来愈商，不仅有力地促进了工作效率的提高，而且一定程度上替代了人的一些劳动(体力和脑力)。这样，管理表面似乎是对先进仪器设备的管理，然而实则不然，因为设计、制造、控制、使用、维护仪器设备的仍然是人，况且组织管理过程中的计划、落实、协调、控制等手段也得靠人去实现。因此，即使未来管理全面自动化，组织的发展也离不开人这一主体，即管理活动要始终围绕人这一中心和以人为出发点而开展，社会越文明进步，越应重视人的因素。
（二）人是理性的人，有趋利避害的本能。
人都是理性的生物，当自身的需求得到满足时，就会产生愉悦感，愿意服从管理着的管理。但是当自身的利益诉求无法满足或者自身利益和公共利益相矛盾时，人都会有向自己一方倾斜趋利避害的本能。所以不能否认个人的利益，视自利为自私，只强调公共利益，强调奉献精神。管理者应该做的是正视个人的基本利益诉求，尽量予以满足。
（三）人是有情感的理性人，是社会的人。
人是有感情的，与社会各方面相互联系的。人们可以通过一定激励手段调动其工作主动性、积极性、创造性和挖掘其潜能，这是人力资源与其他资源的重要区别。“以人为本”管理的最终目的是调动人的主动性、积极性, 最大限度发挥人的能力, 实现组织目标“以人为本”的管理其最终目的, 就是最大限度地挖掘组织成员的能力, 充分发挥他们的主动性、积极性、创造性, 有效地实现组织目标, 并实现人与组织的共同发展。因此，在管理活动中，加强管理者和被管理者之间情感上的联系，重视被管理者的主人翁地位和其个人正当的、合理的需要的满足，对激发职工努力为组织工作，充分体现其人生价值潜能，提高组织工作绩效等具有重要积极的意义。
三、“以人为本”管理思想的内涵。
（一）要把人看做社会人，尊重人的需要。
过去的管理是以事和物作为管理的中心，把人劳动工具和活的机器，视为事和物的同一范畴，你运转我加油，你劳动我付酬，这在生产力水平相对较低的历史条件下，对于发展生产、提高劳动生产效率起到了一定的积极作用。但随着管理活动的不断前进，科学技术的快速发展，市场竞争的日益加剧，企业规模的不断扩大以及社会化大生产程度的不断提高，以事和物作为管理中心的管理理论远远不能适应新形势、新情况和解决出现的新问题。现实要求我们必须改变那些不合时宜的思考和行动的方式，坚持全面、准确的以人为本的理念。以人为本，就是要以广大人民群众为本，而不是以个人或小部门为本；满足人民群众的需要是现实的、适时的；以人为本应是我们一切思考和行动的最终出发点和落脚点。应运而生的“以人为本”的管理思想，把人视为“社会人”，把人当作人，把人作为管理的主体，就是以人为中心，尊重人的天性，尊重和满足大自然和人类社会造就的、体现自然规律和社会规律的、自然属性和社会属性所决定的人的“本能需要”。
（二）实现人尽其才的良好环境，组织设计和构造应有利于人与组织的共同发展。
随着市场经济、知识经济的深入发展，人的思维方式、价值观念和生存环境等都发生着巨大的变化，人的自主性、个性化以及实现自我的愿望等，均得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，使得人的个性和能力得到释放。要创造人尽其才的良好环境，关键要在人才的选拔使用上坚持公开、公平、竞争、择优的原则，在竞争中识别人才，在竞争中优胜劣汰，破除论资排辈，不拘一格培养选拔优秀人才。广开进贤之路，倡导不论年龄大小、学历高低、资历深浅，只要品行端正，有才能、有水平、有贡献，就应委以重任，使优秀人才脱颖而出，不断为管理活动的快速发展注入新的动力。
以人为本管理对组织的结构和功能营运的本质要求就是要充分发挥组织中全体成员的聪明才智, 促进成员人际关系的沟通和相互作用, 保障组织对外部环境变化和工作任务调整的适应性, 进而保证组织在竞争中取胜, 实现组织目标并实现人与组织共同发展的理想境界。当组织的成员了解组织的行为, 知道这些行为不会与组织目标相冲突, 他们自己也能承受这些行为并为自己创造利益时, 组织成员就能接受组织的职权和权威。这种“职权接受”是组织“诱使”其成员合作的机制和基础。这种机制和基础应该得到组织设计和构造的保障。理想的组织形态和结构必然具有统一有效、管理幅度合理、职权和知识相对应、直线主管和幕僚相结合、集权和分权相平衡等特征。正是这些特征, 才使组织的特性和人类的特性结合在一起。而具有这些特征的组织, 其权力结构、沟通结构和角色结构将有利于组织成员之间的交互作用、情感交流和相互协调, 有利于成员的民主参议、协商决策和目标协调与管理, 有利于增进组织与成员、领导者与被领导者之间的相互信任, 有利于成员在职权范围内发挥自己专长, 为实现组织和自己的目标充分发挥主动性、积极性和创造性, 从而极大地推动成员个人的全面发展, 推动人与组织的共同发展。
（三）实现符合市场规律的人才流动机制和激励约束机制。
实现人才合理有序的正常流动和人力资源的优化配置，鼓励各类人才在不同部门、不同岗位之间的合理互动，这是在这方面，还没有什么成功的经验可以借鉴，但从近年来所出现的一些工作矛盾看，在各个工作部门中，的确存在着人才错位现象，如果放任这种现象，不但是对现有人才资源的浪费，更是与“以人为本”原则背道而驰。当然没这就对领导者有着较高的要求：不仅要会领导大家干什么，还要能看出每个人可以干什么，擅长干什么；什么人是在滥竽充数，什么人是在拖大家后腿，而这些应该是是在管理活动中及早发现随时纠正的。
从人的需要出发, 尊重人、理解人、关心人、爱护人, 就抓住了管理人的关键和核心。激励的意义就在于对有益的、积极的行为进行强化, 从而使这一行为得以持续存在或反复出现。毫无疑问, 所谓有益的、积极的行为, 必须是导向预期目标的行为。因此, 激励的作用在于可以促进、推动个人行为导向目标, 并使这种行为持续存在或反复出现。这种由个性需要、期望、满足感与激励的相互作用、相互联系而形成的“激励动力学”, 既把重视人的需要和以激励为主有机结合起来, 又避免了以往管理理论中只注重物质因素刺激作用的片面、狭隘的倾向。建立有效的组织激励, 又必须遵循以下原则：一是强调工作激励的原则。通过有效激励, 使人们在工作中自觉奉献, 并得到相应的满足。二是贯彻内在激励与外在激励相结合的原则。目的是调动人们的需求、责任感、集体和个人荣誉感, 以激发人们的成就感。三是精神激励与物质激励相结合的原则。通过提高人们的思想觉悟, 产生内在激励动力。四是针对性原则, 也就是说组织管理者要针对组织成员最关心最迫切需要解决的问题, 有的放矢地设置激励目标和条件, 增加激励效用。五是实效性原则。激励及时才能有效。
（四）软管理与硬管理相结合。
“以人为本”的管理并不意味着软管理可包办一切, 硬管理无足轻重。事实上, 任何组织都是社会大系统中的子系统, 其管理的成功、目标的实现, 是多种因素的系统效应, 历来就不只是单因素、单方面起作用的结果。组织在思想观念、价值因素、文化方面的优势与在物质资源、技术力量、组织结构、管理方法等方面的优势相结合, 才能形成系统的整体性优势, 才能实现组织的最大社会效益。可见, 一个有效的、成功的组织, 软管理和硬管理缺一不可。就功能而言, 软管理是组织开发潜力、增强生机与活力的激励手段, 而硬管理则是组织实现社会效益的控制手段。以“硬”挤“软”, 往往会使组织走向僵化：软”代“硬”又很容易产生放任, 造成失控。因此“软”“硬”兼施, 实现软管理与硬管理的有机结合, 则是现代组织管理结构方式的取向。
与此同时，对在实践中所发现的新思想、新观念、好建议等，要放手鼓励大家大胆试、大胆闯、大胆干，充分发挥人民群众的积极性和创造性，在各个层次、各个方面、各个岗位上体现好关心人、体贴人、帮助人的领导工作方略，以保持整个管理活动的蓬勃生机和旺盛活力，为国家的经济建设作出新贡献。
四、如何才能实现“以人为本”。
在实践中贯彻好“以人为本”理念是需要一定基础的，其中我认为转变下列几种观念是至关重要的：
（一） 要转变教育的价值取向观念。
曾几何时，人们把“毫不利己，专门利人”奉为评价全社会成员行为善恶的惟一标准，此标准的本身并没有错，其出发点也是非常正确的，但世界是多样化的，标准也不应是惟一的，特别是在行为观念上的标准更应该是多样化的。人的自利不是自私，没有什么可耻的，但是这一标准的广为运用在一定程度上给人们的思想行为和言行准则套上了一副沉重的精神枷锁和人格桎梏。所以在对人的教育中，人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的出发点，也是教育的归宿；人是教育的基础，也是教育的根本。今天强调“以人为本”，就是要教育人们把尊重人性的基本规律旗帜鲜明地推向前台，把人性规律当作一切制度安排和政策制定的根据和出发点，把人性当作治理社会的一切规范性价值的源泉。只有回归到这个境界，治国方略才能回归常识和理性，充满科学的精神，才可能事半功倍，实现“人心齐，泰山移”的管理目标。
（二）要转变“一把尺子量人”的标准观念。
“以人为本”意味着要尊重人，把人当成一切制度安排和政策措施得以产生的价值源泉。具体地说，“以人为本”就是要从人的特点或实际出发，一切制度安排和政策措施“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要。”人是社会的人，因此，“以人为本”就是要研究社会中人们之间社会关系的规律，并从这个规律出发，再经过社会创建一切制度规范的终极目的而推导出科学、优良的制度和规范。在这些关系中，各个利益群体之间的关系无疑是最根本，最基础性的关系。国家与广大社会成员之间的利益关系，广大社会成员之间的利益关系，区域之间的利益关系，人与自然之间的利益关系等，都存在一个基本规律，需要尊重和敬畏。不论怎样，现代心理学研究表明，各个利益主体都会为自己的利益着想。所以，一切制度安排和规范，必须以此作为价值的源泉和根据，绝不可以背离这一基本规律。要正视、尊重每一个自然人的需求、兴趣、爱好和觉悟等，不能用惟一的高标准要求所有人。道德和法律，以及一切制度和政策措施，要按照“己他两利”的原则，区别对待，既有“无私利他”的至善要求，又有“为己利他”的基本要求，还有“纯粹为己”的最低要求，这样才符合“以人为本”的价值取向，符合社会发展的基本规律。所以，要把增进全社会和每个人的利益，作为评价和衡量一切法规、一切政策措施、一切制度规范的终极标准，凡是符合这一终极标准的，就要坚持，就要继承和发扬；凡是违背终极标准的，就要坚决地进行扭转和改革。
（三）要转变对人文主义的漠视思想。
人是有理性的，也是有感情的，感情决定着思考的方向，理性决定着思考的结果。只有以情感人，才能以理服人。“以人为本”就是从思想认识、理想信念、道德人格、伦理规范等融入人的情感，体现人文关怀。从以往的工作经验中可以得出这样一些结论：无论多么先进的教育手段，都不能否定面对面教育工作所产生的巨大作用；无论现代传媒多么的发达，都不能代替人与人之间的融合和交流；无论各项制度多么完善，也都不能忽视人文关怀的巨大推动力。应该说，情感的沟通、传递、感染、分享作用和强化、放大、动力源泉的促进作用以及长效激励的支撑作用，是人类生命所需要的最重要的精神支柱，只有当情感本身得到不断发展、不断丰富、不断升华时，人的思想品质、精神成长才能从中获得最丰富的营养和最基本的保证。
（四）要转变管理者的思维观念。
管理者进行管理活动，管理的过程就是辨明新动向、研究新情况、解决新问题的过程。人们常常说管理的每一项活动都是一种功利性很强的社会实践活动，其关键就在于管理者的价值观将直接影响和引领某一部门或集体的公众应重视什么、轻视什么、做什么、不做什么以及怎么做等。要“以人为本”抓好管理工作，对每个管理者来说，转变思维观念至关重要，只有思维观念转变了，工作方针、工作思路、工作手段，才能朝着为每个人聪明才智的发挥、积极性的调动、创造力的激发等正确的方向去努力；才能营造良好的环境和条件，扫除一切影响人的积极性、主动性、创造性充分发挥的思想和体制障碍；才能放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。同时，在顺应该主流的大前提下，允许辩论，允许探索，坚持“实践是检验真理的惟一标准”，不断修正错误，及时正本清源，使所做的一切工作都尽快回归到“以人为本”道路上来。一句话，只有领导者在思维观念上树立了“以人为本”的工作思想，“以人为本”的思想才能在实践中得到体现。
（五）要转变制度规章忽视人性化的僵硬观念。
既然改革的目的是为了人的自由的、全面的发展，那么束缚人们发展的一些体制都应该根据现实条件及时或逐渐进行改革。应设计出台符合人性规律的制度和规范，不要动辄向规律挑战，一味相信“人定胜天”。这样的话，不仅达不到调动全体社会成员精神资源的目的，相反还会打击和挫伤人们通过有利于社会和他人利益、自然利益的途径而追求个人正当利益的积极性和首创精神，还会逼迫被管理者弄虚作假，夸大效果，弄巧成拙。所以，体现人性，考虑人情，尊重人权，理应成为现代管理制度的突出特点。自由之都人性化了，人在管理活动中的一切行为才能逐步实现人性化发展。
五、结语
“以人为本”的管理不是组织管理的又一项工作, 而是将“以人为本”的管理理念和管理对策渗透到组织的各项活动中去, 即让以人为本的管理思想贯彻组织的一切工作。为使这一设想得以实现, 并取得预期绩效，它应该遵循组织首要的管理是对人的管理；重视人的需要, 以激励为主；组织制度设计和构造应有利于人与组织的共同发展等原则，建立“以人为本”的管理机制，注重人力资源开发，大力营造“以人为本”的文化氛围，以真正实现以人为本的管理思想在管理活动中的统领作用。
