职工转岗培训过程探讨
【摘要】职工培训在各行各业的位置越来越显得重要，为保证职工培训能够达到预期的效果，做到学以致用，以本人参加培训的体会，从职工破冰教育开始，对学员学习过程、学习方法、考核过程和评价系统进行全面剖析，希望能够找出规律，并借鉴一些先进的经验理论，为后续培训再上新台阶，打下基础。
【关键词 】转岗 考核 评价
1.前言
地处江南美丽城市的某石化公司在改革大潮的推动下，优胜劣汰、关停并转了一些高能耗、污染大的装置和企业，这些富余职工，为了不给社会添加负担，同时也是贯彻国家的政策——不让一个职工下岗的要求，企业针对这些面临转岗分流的职工、干部进行再培训上岗部署，精心设计转岗培训的课程，选聘一些有资质的优秀教师担当授课教师，保证转岗培训人员能够安心学习、学有所用，能够顺利上岗的宗旨，对这些转岗人员进行专业培训授课。本人在授课过程中，得到一些启发，总结了职工转岗培训的特点和一些体会，希望能够抛砖引玉，共同探讨。
2.破冰教育
分流转岗准备进入学习状态的职工，由于来自不同部门、不同岗位，有普通职工，也有中层干部和技术人员，各自学习状态也不同，会有不同的看法和想法，因此在各自意识中会形成自己的学习计划。如何学？怎么学？学完之后可以达到什么样的水平!这是一个积极向上的乐观学习者的态度；但也会有一部分学员，会产生抵触、消极的情绪，在心理上还不能完全接受，会有诸多的因素来推说不能学习的理由，比如多年没有拿笔了、年龄大了、家里上有老下有小需要照顾，哪有心思安心在这里学习等等，因此在针对此类培训的人员来说，提前做好思想工作、稳定情绪就显得特别重要，在这里开展破冰教育是必不可少的流程，一来相互了解稳定军心，二来可以形成一个合作学习的团队，为即将进入学习状态打个基础，提前做好思想和心理准备。
3.过程分析
学习过程分为三个步骤：听懂学会、工作应用、解决问题。
教师开场有效“销售”自己，从情感上认同学员，被学员接受的第一课非常关键，这是学
员听懂学会的重要前提，很难想象一个不被学员认同的教师，怎么可能接受该教师的授业传道，这种情景下的学习，学员将产生抵触情绪；为什么大师的课程非常精彩，授课热点层出不穷呢？一、是有真才实学；二、换位思考找准学员关注的问题；三、告诉学员解决问题的方法及思路；四、理论与实践结合；五、注意被培训者的条件反射，形成网状结构或面的分布，形成共鸣。这样的课程就是再瞌睡的学员也应该会被吸引起来，这是其一。
其二，培训学习一定要让学习者得到实际的应用，切实能够解决实际问题。
教师和学习者的关系是平等的，要相互理解，双方积极主动地，把自己最强的一面表现出来，要注重双方感情上的交流。很多学员都是生产一线的技术能手，骨干成员，他们更注重的是生产实际的应用，你理论照本宣科，脱离实际，或授课中明显和实际不符的过时理论，使得学习者疑惑：这讲的理论怎么和实践中不一致？他会告诉你这个应该是什么样的，那么我们应该认真检讨自己的理论，及时更新陈旧、过时的理论，实践是检验真理的唯一标准，真正做到理论联系实际，切实解决学习者所关心的问题，才是硬道理。
三、作为培训者和组织者关键是要知道培训目标和方向，选择的培训内容能让学员愿意学习。不是所有科目通过短期培训能够达到要求，需要循序渐进，应该强化的是基础知识，选择关键课程，通过讲述使得所学内容能够记忆并保留下来，成功使学员认可、接受、运用、能够解决实际问题。
因此作为培训和组织者需要实时开展实践、学习、评优三个平台的教育实践活动，才能实实在在地完成培训目标和方向的制定，才能更切合实际完成学习过程的导向。
实践平台——培训实施、基础强化、科研交流、一线调研；
学习平台——集中听课、外出培训、教研活动、导师带徒、参观考察；
评优平台——优秀项目、优秀论文、优秀课程 、优秀培训师
4.方法选择
一个优秀教师或是培训大师，都会有自己一套的教学方法，他们会把自己最强的一面展现给听众，这是日积月累、磨练得来的功力，冰冻三尺非一日之寒。教学方法多种多样，大师们根据授课对象不同，会采用适合的教学方法，能够紧紧抓住听众注意力，围绕自己的授课内容由浅入深地进行。
为了区别教学，采用适合的教学方法是必要的，给企业职工培训我们选择在课堂进行的案例分析教学和仿真，特殊情况可采用现场教学方法。
案例分析教学中，教师是讨论的组织者和设计者，通过对具体案例的分析研究，引导学生独立思考并积极参与讨论，探寻带有普遍指导意义的内在规律，从而加深对理论知识的掌握。
仿真教学，教师只是引导者和设计者，学员是组织参与者和讨论者或设计者，通过对典型案例的仿真分析研究，组织学员独立思考并具备解决问题的能力，事后参与讨论总结，探寻带有普遍指导意义的内在规律和外界因素，从而加深理论知识和实际状况的掌握及理解。
对技能人员培训，需要遵循“以技能为基础”的原则，在提高理论水平的同时，重点提高技能人员的实际操作技能水平，突出一专多能和适应岗位变化能力的培养。
在教学实施中，两种方法应该穿插使用，一是要确保真实性；二是要有明确的目的性；三是要有深刻的启发性。
5.知识整合
如何进行知识整合？我的经验是：讲解——说给他听，就是把老师经过长时间训练积累的操作经验、操作要领和注意事项传递给学员；示范——做给他看，由老师进行操作示范，示范的作用就是传递标准，让学员知道标准的操作步骤；练习——他试试看，学员根据标准进行练习（仿真）或者采用角色扮演的方法进行训练，在学员整个训练过程中，老师要不断的观察学员的操作步骤和操作动作，做好记录；反馈——告诉他如何改进，对学员的操作进行总结点评，指出学员操作中的错误，给出正确反馈意见，学员能够巩固正确、修正错误再次训练；巩固——帮助他形成习惯，根据标准要求反复进行训练，形成习惯；提升——鼓励他突破自我， 把好习惯融汇到实际工作中，学会举一反三，不断改进操作步骤，达到能力提高的目的。
6.考核过程
考核目的是检验学员的学习成果，不光要注重学习过程，而更重要的是结果。理论联系实际的考核会更加有效。目前常用方法有两种，技能考核和岗位资格考核；技能考核的过程通常做法是笔试模块占30%，实操模块占70%；岗位资格考核过程都是笔试模块，在笔试模块中又分成纯理论模块和笔试实操模块。这里对转岗培训学员来说，我们采用的是岗位资格考核模式。
7.评价体系
经过观察，我把评价体系分为三种形式：高低分在两头的橄榄形、小部分优秀和大部分合格的梯形、只有一个胜出者的金字塔形；
橄榄形：针对学生学习的评价；梯形：针对成人培训的评价；金字塔形：针对竞赛选手的评价。
学习成绩就是最容易得出的学习者学习状况的评价。在思想品德、认知能力、实践能力、创新能力及人格等方面都有相应的评价，这些评价组合在一起，构成了一个完整的学习者的评价体系。
针对职工培训的评价不能像学生那样，是以考核成绩的两头小中间大的橄榄形进行评价，对他们不能一味以成绩总体评价来描述学习状态，而应该是梯形状态分布。他们被要求掌握的是即将上岗的理论知识，就应该全面掌握这些知识，考核就具有针对性，考核时就必须通过为合格，否则即为不合格，因此，他们的成绩分布是小部分优秀者为梯形的上底，大部分合格者分布在梯形的下底，这就是梯形的评价系统，考核的结果只有优秀和合格，这才是合理的分布。否则，就是金字塔的分布结构，即少数人组成的塔顶，大部分人被淘汰为塔底，这样的结构不适合培训学习者掌握所需要的知识点，就成了竞赛的形式，是从全部的群体中，找出一到两个优胜者，而大部分是垫底者，这是竞赛的特点，因此我们应该以大部分群体合格为考核目标，才是合理的评价体系。
8.总结
岗位培训具有实用性、技能性和适应性等特点，通过培训要“能干会用”，适应岗位的变化。我们的做法就是六步，讲解、示范、练习、反馈、巩固、提升在学习中的反复运用。
为了达到培训的目的和效果，重点是实现课堂知识和技能训练一体化，把课题转化到岗位应用上，一通百通。课堂知识是通用的，但技能操作由于各单位及各装置的工艺差别，会有所区别，也是大同小异，虽然我们是在课本的基础进行授课，但还是有实用性和前瞻性的问题，课本中前辈的知识有些是过于陈旧的内容，必须用最新的知识补充，有些是不符实际的必须提醒学员注意，必要时还要进行仿真验证，得到合乎逻辑的让人信服的结果。要想正人，必先正己，打铁还需自身硬，才能让岗位培训深入人心，做到学习者学有所用，管理者满意。
