职校教师队伍人才流失管理初探
1.1 研究的目的
在政策保障的前提下如何防止教师流失的扩大化,应怎样认识当前的教师流失现状，针对现存流失问题如何开展有针对性的补充机制。教师队伍人才流失问题严重影响着学校的正常教学秩序。管理机制严重缺失，表现在落后的人力资源管理制度、异地歧视的管理方式、严重落后于教师精神文化需求的精神激励机制等，缓解或消除流失的状况，政府或学校应该建立和完善管理机制，特别是人力资源管理制度，以“制度留人”，以“待遇留人”，以“感情留人”，以“事业留人”。认识教师队伍人才流失产生的原因，找出对策使学校可持续发展，就是本文研究的目的。
1.2 研究的意义
教师流动包括教育系统外流动和内部流动，教育系统外流动是指具备一定条件的合格劳动者选择了教师职业或在职教师放弃这一职业，即教师行业的流入与退出；内部流动是指在职教师由现职学校转入另一所学校任职。教师的合理流动本是教育系统血液的正常“新陈代谢”，然而流动过程中存在的制度、政策和人为操作使得正常的流动变成了“流失”,损害一方利益而助长另一方的发展。当前，教师资源的流失已成为不争的事实,几乎所有的研究者均承认教师流失的根源在于区域、城乡、学校间的教育不均衡发展，而新进教师补充不足、在职教师向更高层次学校或经济条件优越的地区流动又必将带来更加严重的教育不公平。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(意见稿)》中专门对教师队伍建设提出要求，要进一步完善制度政策，吸引更多优秀人才从教；完善代偿机制，鼓励职校毕业生到艰苦边远地区农村学校当教师；创新和完善教师补充机制等等。要求的提出必将有益于解决部分学校师资缺乏，对教师整体素质水平的提高有着重大的意义。
2 文献综述
2 教师队伍人才管理现状及人才流失原因分析
2.1 教师队伍人才管理的现状
2.1.1人力管理制度不完备，管理机制不科学
造成学校教学秩序的不规范和无序性，使学校的教学秩序规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
2.1.2人才流动的频繁性和凝固性共存
过于频繁的人员流动，不但导致学校人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走学校的人才和技术秘密，从而使学校蒙受巨大的资源损失。与此同时，学校在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，学校呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。大部分学校不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成学校人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。
2.1.3人力资源管理理念不明确且机构设计不到位
部分学校尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，学校人力资源管理与学校发展战略严重脱节，导致学校一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。
2.1.4激励机制不合理，学校缺乏科学的分配激励机制
物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“教师人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对学校的认同感和责任感。
2.2 教师队伍人才流失的原因
2.2.1社会原因
改革开放不断地深化和扩展、社会主义市场经济的发展和社会的巨大变迁，这些客观现实很大程度上促进了教师思想的巨大转变。在市场经济的巨大浪潮的推动下，教师的选拔与聘用已经不再是固定不变的终身制，传统的职务终身制、一聘定终身的做法已经不合时宜。教师已经从传统的教书匠转化为现实的“经济人”，他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校。比如，有调查数据显示教师流向经济发达地和中心城市比例为88.9%。教育市场的竞争机制对教师资源的流动起了合理的优化配置作用和积极的促进作用，教师的合理流动不受法律约束，教师不再拘泥于某一学校的限制，这在一定程度上促进了教师和自主选择和自由流动，但同时也引起了许多不必要的地方教师的大量流失
2.2.2.1学校的“硬环境”原因
“硬环境”是指职校所能提供给教师的各种有利于教学和科研的有形资源，它包括良好的工作环境、功能齐全的实验室、先进的实验器材、现代化的教学设施，完善的后勤保障等方面。职校“硬环境”是充分保障教师教育教学和课题科研的基础，是教师有效教学和获得科研成果的最佳平台。良好的基础设施建设也是职校能否吸引优秀人才的关键因素之一，当前，职校教师的流失很大程度上是由于“硬环境”的缺失和匮乏所造成的。此外，各个职校所处的地理位置的不同造成了职校“硬环境”资源在建设、分配、使用等方面上的巨大差异，地级城市职校教师流失严重的比例高于直辖市30多个百分点，达到65.38%，所以中小城市的职校教师流失与中心城市、大城市相比变得更加频繁。2.2.2.2学校的“软环境”原因
“软环境”即职校的独特精神风貌，是职校的内在品质和外在气质，它包括三个层面的内容：与时俱进和科学合理的教学理念；努力拼搏的行为方式、和谐健康的校园文化及开拓进取的校园风貌，而当前地方职校很多教师流失的原因在于这些地方职校“软环境”建设上的纰漏。很多地方职校内部招聘现象盛行，组织内部人员“近亲繁殖”，学术权力和行政权力相互争权，教师间派系林立、勾心斗角，决策不民主，集权化现象突出，致使很多才华横溢的教师得不到发展的空间，具有很强科研能力的教师因为得不到科研课题，从而产生强烈的失落感，进而迫使他们另谋高就、另投明主。同时，地方职校的评价机制不够合理科学、不健全，由于许多地方职校现行的个人研究成果和发表论文篇数等硬性指标的完成数量与物质利益相挂钩的办法，致使很多教师承受着巨大的工作压力，造成了心理负担。在职称评定上的论资排辈和拉关系、走后门等不公平现象的存在，也导致了教师流失现象的产生。
2.2.3个人原因
2.2.3.1物质方面
马斯洛理论把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，按顺序依次由较低层次到较高层次。其中低层次的需要被称做是缺失需要，只有当人的基本缺失需要被满足后才会进行更高层次的追求，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面主要指地方职校教师的个人劳动付出和所得到的报酬的比例关系，教师的贡献和学校给予的回报如果成正比例关系的话，即有形的货币报酬与教师的教学和科研是当量的关系，教师就会产生进一步的自我激励，工作也因此会更加积极和热情。相反，如果成反比例话，教师会产生失落感，积极性降低、热情泯灭。另外，工资待遇上的降低会使教师产生“人为财死，鸟为食亡”的选择倾向。虽然现在社会提倡的是奉献精神，但是出于基本的生活物质需要，很多教师还是选择另谋出路，例如许多地方职校教师搞兼职、代职、经商等“第二职业”，或者选择离开原来职校，去待遇更高的单位发展。
2.2.3.2心理方面
首先是公平感。亚当斯的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，即通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出结论，比较的结果将直接影响今后工作的积极性和态度。其次是克雷顿•奥尔德弗的“受挫回归”的思想。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果教师的辛勤劳动和科研成果得不到领导的赏识和提拔的时候，会产生怀才不遇的感觉，从而变得平庸和不思进取，学校也就因此失去了一位前途无量的优秀教师，这种现象可以说是教师的“隐性流失”。
再次是戴维•麦克利兰的成就动机理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要——争取成功希望做得最好的需要；权力需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要——建立友好亲密的人际关系的需要。地方职校教师如果缺失了基本的治学权利，或者教学和科研的环境不和谐，很容易进行新的选择来满足自身的动机。
2.2.3.3雷德里克•赫茨伯格的激励、保健因素理论（双因素理论）
激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素的缺少，使人产生消极的情绪。保健因素包括学校政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意，进而造成教师流失。
2.2.4自然原因
自然原因也是不能忽视的因素。自然规律是不可抗拒的规律，人的生老病死是客观存在的事实。因此，职校中的教师尤其是老教师的退休、生病和自然死亡等因素也会是教师流失的原因之一。
总之，人才流失的原因是多方面的，对此，我们要采取切实有效的措施加以解决。留人在于留心。我相信，只要我们坚持按全国人才工作会议提出的要求，努力做到事业造就人才、环境凝聚人才、机制激励人才、法制保障人才，就能真正防止人才流失，就能真正留住人才。
3 解决职校教师人才流动的对策 (以职校为例)
3.1 职校教师人才队伍现状
3.1.1教师工作压力大
所有教师感觉工作压力大，没有一位认为自己无压力，大家认为压力主要来自以下方面：社会期望值太高。教育关系到学生的生长、就业，因此社会各界，尤其是学生的价值非常关注我们的工作质量，关注我们教师的言行，对老师的要求和期望值相对较高。在学生家长的心目中，老师既要教知识，又要为人师表，因此一言一行都要起到表率的作用，出不得半点差错，这就使得教师心理压力增大。另外，学校的生活环境。现在的教育虽然高举着素质教育这面大旗，实际还是注重考试的分数。长此以来，年轻的教师尚能予以应付，可年龄大的老师就不行了，以至于教师不健康和亚健康的老师几乎占据全体教师的75%.
3.1.2 部分教师在学校开展的教学改革活动中还存在一些问题
职校多数教师能适应新课改的要求，积极参加学校开展的课堂教学改革工作。但还有一部分教师不能及时了解课程改革的信息，知识更新与基础教育发展和课程改革的要求不相适应。不愿意参与课堂教学改革，沿用老经验教学。简要有以下几点原因：对课堂教学改革工作缺乏深刻的理解和认识；有的教师在教改工作中积极性有余而恒心不足；课堂教学改革理论水平还有待提高。
3.2.1切实增加教育投入，提高教师待遇
当前地方职校教师流失的根本原因在于教师待遇偏低。在市场经济迅速发展的过程中，如果不首先解决地方职校教师待遇偏低问题，稳定职校教师队伍、遏制职校师资流失只能是一句空话。当前增加教育投入，不仅仅依靠国家财政投入，更应该加大地方政府资金的投入力度。教师资源是职校可持续发展战略得以实现的重要依托，也是科教兴国战略的实施基础。因此，采用改善地方职校教师物质生活条件，满足他们的基本生活需要，保障他们的切实利益，改善教学基础设施、更新教学和实验仪器设备、提供更多的教育科研经费等办法，不断排除教师的种种生活和教学科研上的后顾之忧。实行“能者多劳、多劳多得、少劳少得、不劳不得”的教师工资竞争机制，把劳动报酬与教师的工作数量和质量相挂钩，实行必要的优胜劣汰模式，将有限的教育资金适量地用在回报教师的劳动上，对做出特殊贡献和取得重大科研成果的教师采取重奖和高薪留人的方法，实行“待遇留人”，使教师全身心地投入到工作中，为学校的发展做出自己的贡献。3.2.2转变职校治校理念，深化人事制度改革，逐步建立起合理的师资管理模式
首先，地方职校的治校理念由集权化向民主化的转变将有利于形成良好的校园环境，有利于发挥教师的积极性、主动性和创造性，有利于增强教师的主人翁意识，有利于职校的健康持续的发展，广泛吸收和采纳教师的合理化建议，并对行之有效的建议提出者实施奖励，会使教师亲身感受到参与学校管理所带来的实际效益，进一步满足他们成就动机的需要，采用企业管理中的“事业留人”的办法，为广大教师提供充分的自我展现的机会和广阔的发展空间，进而留住人才。
其次，改革职校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用，合理派用，实行奖励、晋升、职称评定与教师的实际工作量、工作的难易程度、科研任务完成的结果等综合因素进行全面的评定与考核。实事求是，一切以个人成绩的客观事实为依据，克服主观因素的偏向影响，使教师的评价更加科学合理，从而使教师更加清晰地认识自身的优点和缺点，在扬长避短的同时，稳定人心。
最后，从实际中不断摸索出一条适合本校长远发展的教师管理模式，尽量避免内部招聘和近亲繁殖所带来的负面影响。同时依据地方职校自身所属的办学类型，即教学型、科研型、综合型的不同侧重点，对于教师人员的选拔聘用因材而定，使各种专长的教师可以人尽其力，以此满足教师自我价值实现的愿望。教师评价从“德、能、勤、绩”四个方面量化考核并采取适当的奖惩措施。
3.2.3关注教师心理因素的影响，实施有效的精神激励
目前，很多地方职校为教师提供了住房、医疗、保险等各种优厚的物质待遇，但这些物质激励已经不能够充分地调动广大教师的积极性了。况且，地方职校的各种资源本身就不丰富，更应该合理、高效地利用。其实，地方职校教师也更希望得到情感上的归属感。价值上的成就感，得到别人的尊重和信任，在组织里找到适合自己的位置，发挥自己的才能，达到所期望的自我实现的目的。因此，对教师进行激励和鼓舞，不断肯定他们的工作业绩和科研成就，经常对教师进行思想文化和技术知识的培训，培养他们的创新精神和创造才能。提高他们对本校的忠诚度，积极营造“爱惜人才、尊重人才、优待人才”的校园氛围，积极建设相互尊重、和谐友善的校园人际关系，让教师在感觉良好、心情愉快、精神舒畅的前提下，全身心地投入到教学和科研之中。在学校的实际工作中力求做到“情感留人”，尽力消除教师的不公平感和不满足感，把教师激励的注意力由物质激励转移到精神激励上来，从而使教师从心理上产生扎根本校、建设本校的心理愿望和倾向，为学校的发展竭尽全力。
在地方职校教师流失问题的处理上，必须正确处理好物质激励和精神激励的关系，做好职校自身的内部管理和职校文化建设，力求做到“待遇留人、事业留人、感情留人”，才能使职校真正的将人才留住，从而实现职校有效、持续、健康、快速的发展。
