组织学习：新世纪成人学习的革命
广东五邑大学
摘 要：知识经济时代对人类提出了建立学习型社会的要求，学习型社会需要各级各类学习型组织来支撑，而学习型组织又必须通过组织学习来创建。于是，新世纪的成人学习必须实现从“个体学习”转向“组织学习”的革命。
关键词：学习型社会；成人学习；组织学习；学习革命
21世纪，人类社会已全面进入知识经济新时代，建设“全民学习、终身学习的学习型社会”已成为世界发达国家和不少发展中国家的共识。这种社会发展趋势对成人学习的方式提出了革命性变革要求。
一、新世纪要求成人“组织学习”
学习型社会的建设，要求成人由社会生产主体、生活主体同时转变为学习主体，相应地还要求成人对传统的学习方式进行根本性变革。
(一)学习型社会要求学习型组织支撑。
从时代特点看，知识经济时代信息和知识的爆炸式生产、瞬息间传递，科学和学科的多向性渗透、规模性整合，将使依靠精英人才单打独斗、依靠层级系统上令下行的工作、生产方式成为昨日黄花。新的高科技社会对成人的生存方式提出四方面显著要求：(1)生存组织化——社会现代化程度越高，组织化程度便越高，成人的所有社会活动、社会行为都将组织化，离开组织个人将难以生存。(2)学习终身化二于学习将伴随成人工作、生活直至终生，成为成人生存的第一要务，学习的中断或停止，便意味着生命、生活的停领或终结。13)工作学习化——只有将学习融入工作全过程，才能保证知识、技能的不断更新，保证通过创新为组织带来绩效提高，同时也保证自身的不断发展和生存状态改善。(4)学习团队化——个人的学习行为只有与所在团队的奋斗方向、奋斗目标一致，与团队其他成员有交流互动、成果共事，才会产生有益的价值。上述四方面统合起来，便要求成人身处一种能赖以生存、能享有终身学习服务、能满足工作学习需求；能不断争取共同发展的组织，这样的组织便是所谓学习型组织。从社会结构看，学习型社会是一种总体架构，是一个宏观系统，它必须由各类层级结构、各种分系统子系统组合衔接，才能搭建而成。换言之；大到部委省市，小到街道乡村、企业学校，只有各级各类组织都建设成学习型组织，学习型社会才可能实现。
(二)学习型组织须通过组织学习来创建。
学习型组织的概念于20世纪60年代由美国哈佛大学教授佛瑞斯特首先提出，之后，其学生麻省理工学院教授彼得•圣吉经10余年研究、实验，于1990年出版了《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》，从而在全球掀起了经久不衰的学习型组织理论研究、实践探索热潮。
何为“学习型组织”?迄今为止，国内外学者作出了数十种阐释，笔者汲众说之长以概之：学习型组织是能够为着共同的理想目标，通过有组织的、自觉的、互动的共同学习，激发全新的、前瞻的、系统的思考，促进组织整体及每个成员不断创新、持续发展的集体或系统。
国内外理论家对学习型组织的性质、特征、创建等各执己见，但有几点似乎已形成共识：(1)学习型组织是迄今为止“组织”发展的最高级形式。(2)学习型组织是知识经济时代最富有生命力的组织。(3)学习型组织的建设是永无止境的，是一个过程，而不是一种终结形式。就是说，学习型组织这种高级组织的刨建不是轻而易举、一蹴而就的，它需要艰苦的创建过程，全新的创建方式。这种方式便是“组织学习”。
“组织学习”是针对“个体学习”提出的。20世纪80年代之前，在人类社会有组织的教育活动宁，无论是学校教育、组织(工作单位)教育、社会教育、家庭教育，无论是集体学习、个别学习，对于学习行为而言，都是个体学习——学习的主体是个人，个人从自身实际出发，通过个别的或在集体环境中的个人的学习，提高自身智能素质，追求个人的社会发展。
1977年，美国哈佛大学教授阿吉瑞斯首先提出“组织学习”的概念，1978年，他与舍恩合著《组织学习：一种行动透视理论》，正式界定了组织学习概念并划分了组织学习类型。20余年来，组织学习理论已有了深入发展。
组织学习与个体学习都要通过每个人的学习来实现，而两者最根本的区别在于学习主体的不同：个体学习的主体是学习者个人，组织学习的主体是组织整体。从这个根本区别出发，两者在学习理念、学习目标、学习内容、学习方式、学习评价等方面便派生出一系列明显区别。
由于组织学习将学习由个人行为变成了组织行为，于是，在学习型组织的创建过程中，它便成了必需而有效的中介。台湾学者石滋宜简括道：“学习有三个层次，首先是个人学习，接下来是组织学习，最后才是学习型组织。”
就是说，在知识经济新时代，只有通过学习方式的革命，使传统的个体学习转变为组织学习，才可能创建起各级各类学习型组织，才可能建设好学习型社会。
同样清楚的是，组织学习主要发生在成人学习范畴，处于接受基础教育阶段的青少年，由于尚未进入相对稳定的社会组织，所以其学习方式还主要是个体学习。换言之，组织学习是新世纪成人学习的革命。
二、成人“组织学习”的运作策略
组织学习既然是新世纪成人学习的艰巨革命，又是建设学习型组织、学习型社会的根本性举措，对其运作就不能追对髦、赶浪潮、搞形式、图虚名，就来不得半点虚假，容不得些许浮躁，而需要清醒地、扎扎实实地推进。
(一)学习理念更新是先导。
理念是行为的指导，学习行为革命必须以学习理念更新为先导。
截至目前，组织学习及其相关理论的理念传播、实践探索主要在我国两大领域取得一定进展：一是企业界的学习、推广。20世纪如年代初理论界开始引进、介绍组织学习理论，1994年10月彼得•圣吉的《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》经上海三联书店编译出版，由此开始，国内企业界特别是大中型企业掀起了研究、创建学习型组织的热潮。二是部分城市社区的实验探索。经过20世纪80年代中期到1999年的自主探索，从2000年4月起，由教育部统一部署、引导，在全国部分城市先后设立了28个国家实验区，近200个省级实验区和数百个市级实验区，对社区内成人组织学习进行了多形式探索。
然而，综观我国成人组织学习理念的传播，不难发现存在三方面问题：(1)传播有限。组织学习关理念的传播还局限在理论界、部分城市、部分好业，还远没有覆盖全国，没有深入成人之心。(2)推进被动。除少数地区、少数企业外，成人组织学习理念传播及行为实践还没有被提到各级组织的工作、学习日程上。(3)理解肤浅。何为学习型组织，何为组织学习，如何引导、开展组织学习，如何创建学习型组织，即使在已经开展组织学习的企业、社区，大多成人对上述问题也不甚了了。
所以，在成人组织学习理念传播、更新方面，还有大量艰苦的工作要肤。相当一段时期内，我国首先要抓好三类人的学习理念更新：(1)各级政府、教育主管部门的负责人。(2)各类成人教育机构、学习机构的教育工作者。(3)各级组织、各种团体的负责人。这三类人的学习理念更新了，便可以有效带动全社会成人的学习理念更新。
(二)学习主体建设是基础。
组织学习的主体是组织，组织的健全、活力的强化自然是组织学习的根本。
组织学习的主体建设应从组织建设、条件建设两方面着手。
从组织建设方面看，组织学习主体应具备三大要素，建立三大系统。三大要素是：(1)合理的团体。彼得•圣吉指出：“团体在组织中渐渐成为最关键的学习单位，之所以如此，是因为现在几乎所有重要决定都是直接或间接透过团体作成，而进一步付诸行为的。”团体的“合理”，是指其涵盖范围、规模大小要适合“工作学习化，学习工作化”的要求，要方便组织学习的开展。(2)合格的核心。学习团体内部是扁平结构，不存在上下层级关系，但这并不意味着团体不需要坚强的核心。合格的核心需要有凝聚力、组织力、协调力，需要具有较高的综合素质，团体的核心可以是一个人，也可以是若干人。(3)合作的机制。民主、合作、共享的机制是组织学习成功的保障，这种机制要促进团体内成员学习力的持续增长，要通过创新不断扩展组织的能量。要让每个成昂不断体验到工作、学习以及生命的意义。
组织学习主体应具备的三大系统是：(1)信息反馈系统，为学习主体广泛、“及时采集信息，校正学习方向、行为提供保证。(2)学习思维系统，为学习主体共同学习、系统思考、创新突破提供保证。(3)成果共享系统，为组织内学习团体之间、成员之间及时对话、充分交流、共享学习成果提供保证。
具备了三大要素、三大系统的学习车体便具有了组织学习的组织保证，同时，还需要为组织学习提供必要的场地、设施、设备、图书、资料等条件，注重提升学习主体信息化学习能力，使组织学习主体建设从“软件”、“硬件”两方面得到加强。
(三)学习目标确定是前提。
组织学习能否方向一致、形成合力、多出成果，首先取决于组织学习目标的明确。
组织学习的目标被彼得•圣吉称为“共同愿景”。圣吉认为，共同愿景对组织学习至关重要，它“为学习提供了焦点与能量。除非人们对他们真正想要实现的愿景感到振奋，否则整个创造性学习的概念——扩展自我创造的能力——将显得抽象而毫无意义。”
对于具体学习团体而言，组织学习目标的确定要做到科学，须考虑三方面依据：(1)参照国际先进水平。在全球化时代，组织的发展已坐落于全球竞争的背景，没有世界眼光、寰宇胸怀，必然会被时代淘汰。所以，国际先进水平是组织学习目标确定的参照。(2)瞄准国内领先目标。国内同类组织更有可比性，其领先运作与创优的经验更值得学习、借鉴。(3)根据自身实际确定。归根到底，团体组织学习目标的确定要从自身实际出发，目标确定既不好高秀远、高不可攀，又不降低标准、唾手可得，要确定为经过持续努力可实现的最高境界。
组织学习目标的确定还须注意“两个协调”：(1)长远目标与阶段性目标的协调。长远目标是顶峰，阶段性目标是梯阶，两者的协调衔接，使组织学习既有高远追求，又有不断体味到成功的喜悦。(2)组织目标与个体目标的协调。组织目标产生理想感召，个体目标激发自主动力，两者的协调将使组织学习产生巨大的凝聚力和创造力。
(四)学习内容设计是重点。
组织学习能否引发兴趣、强化动力、产生实效，学习内容的设计是重点环节。
组织学习的内容要按三条原则来选择：(1)有利于社会发展。学习内容必须是经济、社会发展所需，生产、工作一线所求，是能为我国观代化建设尽快做出贡献的知识、技术。(2)有利于组织发展。学习内容必须与组织的性质、专业、职责、任务紧密结合，能对组织现状进行有效改善，能对组织近期成长、长远发展产生……强力促进。(3)有利于成员发展。学习内容必须适应组织成员的智能水平，必须能满足组织成员素质提升的要求，必须能充分支持不同基础成员的共同学习。于是，组织学习内容便应该具有以下性质：(1)有科学价值。能引导组织及其成员拓展科学视野，了解学科理论，把握产业规律，认知运作经验。(2)有创新素质。能帮助组织及其成员接受最新信息，掌握发展动态，更新智能结构，激发创造思维。(3)有实用品质。能促进组织及其成员审视组织现状，关注组织发展，反思个体素质，创造人生价值。
除了进行个别性选择之外，组织学习的内容设计还要在整体搭配方面注意两点：一是讲求学习内容的科学结构，使各种知识、技术配比恰当；二是注重学习内容的动态调整，以适应外部环境的快速变化和组织学习的不断进步。
(五)学习方式优化是关键。
成人学习能否真正实现由个体学习向组织学习的变革，关键在于学习方式的转变。
组织学习方式须强调“一种意识，两项追求，三类学习，四个阶段，多样方法”。
一种意识，即组织学习意识。组织每个成员都要学会抛开自我，站在“组织立场”，从“组织发展”角度进行学习和思考，“不只是分析共同问题，或是获得共同的新知识，而是集体认识到所有的思维、情绪和行动都不属于个人，而是属于全体所有。”
两项追求，即在组织学习过程中追求“集体思维”，而不是组织成员个人的苦学其思；在学习效果方面追求“团体智力”的提升，使之远高于组织成员个体智力的总合。
三类学习，是由个体学习转向组织学习，组织及其成员必须经过实现意识、行为转变的“适应性学习”，学会共同探讨、集体思维的“互动性学习”，掌握集思广益、创新突破的“创造性学习”。
四个阶段。是组织学习每一成功的循环一般都经过“歧见产生——直面冲突——集体探询——共同创造”四个阶段，组织及其成员要适应并主动驾驭这种学习过程。
多样方法，是指组织成员可以运用信息交换、特别会议、深度会谈、集体讨论、系统思考等多种多样的方法，使组织学习成为现实。
上述方面的综合、自如运用，才能保证成人学习方式的根本转变。
(六)学习评价科学是动力。
组织学习能否广泛开展、健康推进、创出实效，还取决于对其检测评价是否科学。
从我国已开展创建学习型组织活动的企业、社区来看，在对组织学习的考核、评价方面，不乏成功的探索，但也存在一些偏向。其一是考评简单化——下任务，提口号，定指标，赶进度，一些地区几个月就冒出成十上百甚至上千的“学习型组织(企业、班组，社区、家庭等广；其二是表面化——通过核查设施、图书、电脑、学习时间等外在条件进行评估；其三是片面化——或看产值、利润等经济指标，或看文化活动、社会风貌，以点代面，以偏概全。
实际上，“组织学习”是发展哲学，是基本素质，是成长过程，是生存方式。简单化、表面化；片面化的考核评价只会将其引入歧途。
对组织学习的考核评价应从外延、内涵两方面着手。外延评价，一评组织创新能力——团体学习好，集体思维活跃，创新成果自然丰硕；二评组织竞争实力——团体学习快，时时先人一步，参与竞争自然从容主动、三评组织发展动力——团体学习巧，集体智慧优异，善于高瞻远瞩，发展后劲自然强劲。
内涵评价，一看组织目标是否明确，组织所有成员对其能否思维认同、行动协同；二看组织智慧是否出众，组织能否不断开拓创新、自我超越；三看组织影响是否强劲，组织能否在更大范围不断扩散自己学习、创造的成果。
考核评价具有引导、示范、促进作用，对组织学习的检查评估千万不可随意、马虎。
组织学习是新世纪成人学习的深刻革命，又是一项艰巨的系统工程，而惟有扎扎实实地推进成人组织学习，学习型组织、学习型社会的创建才能落到实处。
参考文献：
[1]石滋宜．世纪变革与学习革命[M]．上海：三联书店，1998
[2]彼得•圣吉，第五项修练——学习型组织的艺术与实务[M]．上海：三联书店，1998。
[3]彼得•圣吉．第五项修练——实践篇[M]．上海：三联书店，1998．
