建立让大学教师醉心于学术工作的制度和机制
日期: 2009-1-10 7:40:37 浏览: 9 来源: 学海网收集整理 作者: 马陆亭
摘 要：笔者对一流大学建设中的教师学术成长的制度性因素提出看法，并进行了具体的政策选择分析。首先，要让教师在学术框架内成长，杜绝学术的关系化和官本位；其次，为年轻人搭建实现其学术梦想的平台，在他最需要关怀的时候给予相应的支持；第三，为教授提供宽松的学术环境，建立以学术职业声誉为主导的教授评价制度。
关键词：大学教师；学术成长；机制
一流大学建设，师资水平是关键。这即所谓“大学者，有大师之谓也”。随着市场对高等教育的介入，高等教育要适应社会。其积极意义很多，但负面作用也有，如大学更看重教授的推销技巧、学术充斥了更多的功利和浮躁等。这是一个世界性问题，不仅仅出现在中国。这一问题解决得好坏，关键是看有一个什么样的制度。一个有利于科学技术创新的制度，就能够使大学教师醉心于学术工作。
一、让教师回归于学术
(一)杜绝学术的“关系化”
法国社会学家布迪厄认为资本分为经济资本、文化资本和社会关系资本三种，大学教授文化资本比例大，企业家经济资本比例大。若以教育领域为A领域、经济领域为B领域，则 A领域是一个与学历有关的被严密规则化的人才市场，B领域则是一个由经济资本和“社会关系资本”混合而成的系统。由于缺乏在B领域中起中间媒介作用的社会关系资本，文化资本所有者中的许多人在A领域中从事相对清贫的教师职业。同时，因为文化资本不直接等同于经济资本，所以学校教育系统能正当地保持相对的独立性和自律性。
不幸的是，目前在我国A领域存在着“关系化”的倾向，学术职务权力寻租现象严重。A领域的关系化，会使社会部分失去公正性以及在学术上丧失激励性，年轻人的激情与聪明才智会被扼杀。要改变这种局面，就必须在制度设计上让教师能够在自己的学术轨道上得到很好的发展，而无须或不屑借助外力。因此，需要努力通过制度建设杜绝学术的关系化倾向，探索使广大教师醉心于学术工作的机制，保持学术发展的激励性。
(二)摈弃人才奖励的“奖官提拔”机制
现在举国上下还是比较重视人才的，在大学更是如此，但大师级的人才却很少产生。这里有社会浮躁的原因，也有制度上的原因，如人才奖励机制上的问题。
学术界最常见的学术奖励办法就是“奖官”，看你是个好苗子，就“重用”你，给你个行政职务。在现有体制下，有了行政职务就有了更高的声誉，就能争取到更多的资源，就能当“老板”。岂不知这样做恰恰腐蚀了学术大师生长的土壤，说明在国内知识分子学术发展的道路还没有建设好。
因此，建立新的人才成长机制是关乎科学技术创新的重大问题。让一流人才在学术框架内成长、走学术发展的道路，让好苗子感到走学术的路发展前景更好，不能患得患失两边的好处都想占。行政就是服务，当然也可以有自己的体制内利益，但不能成为学术发展的跳板。
(三)提高大学教授的门槛
北京大学原校长蔡元培曾经指出：“大学者，‘囊括大典，网罗众家’之学府也。”清华大学原校长梅贻琦的说法是：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学原校长科南特也曾指出：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代教师的质量。”大学教授应该是既有着崇高的社会地位，又应该名副其实。遗憾的是在这两方面我国均有不足之处，一是门槛较低，二是称谓不专一。
门槛低必然带来学术的贬值，带来中国整个教授群体声誉的下降。教授群体声誉的降低也才成就了学术浮躁的市场，因为在真正的学术前沿是没有抄袭、重复、挂名、以量取胜等学术浮躁及腐败的市场的。
因此，大学建设必须凸显学术人员的价值，鼓励拔尖与创新。在政策上，要通过严格标准、公开竞争、同行谇议等措施适当提高大学教授的迈入门槛，重塑名牌大学“教授”、“研究员”等学术职称的崇高形象，提高其含金量。坚决杜绝“扶庸”和非学术人员“搭便车”等深层次学术腐败现象，消除各种照顾性的、非学术岗位人员评聘的、名目繁多的“注水”职称头衔，真正体现大学教授的价值。
同时，教授若到政府部门任职，可根据岗位需要和个人能力，直接就任处长、司长乃至部长，而无需从基础职务开始，充分体现知识的价值。
二、为年轻人搭建实现其学术梦想的平台
(一)积极探索“小人物”脱颖而出的机制
目前，我们有多种学术带头人评定和可持续发展办法，如长江学者、跨世纪人才、杰出人才等，这是对的。但锦上添花的多，雪中送炭的少；数量太少，不具有普遍性和广泛性；且有些已演变为象征和荣誉性称号，获得者的创造高峰期已过。
2002年北京大学隆重奖励王选院士，奖金500万，笔者当时就提出这是一种示范，以王选的个人贡献还要远远大于这个数。但如果换一个角度思考，将这500万分割成50个10万，按一定标准把它们提供给50个刚毕业的具有博士学位的青
年教师，资助他们按个人兴趣进行研究，这又是另一种示范。
总之，带头人培养的机制要有，“小人物”脱颖而出的机制更要有。后者是近些年我们在制度和机制建设上重视不够的。
(二)从制度上保证不直接从本校应届毕业生中聘用教师
避免近亲繁殖说起来大家都赞同，但真要做的话很多人又会表示为难。一是导师爱才，不愿意自己培养并看上的人才流失；二是学生畏难，在毕业生群体就业难的大环境下还是愿意在自己知根知底的母校就业。
(三)为高水平大学的年轻博士建立非指向性科研基金
国内外科研经费拨付的实践证明，基金制是适合高等学校科研工作的一种有效经费支持制度。我国自然科学基金委员会多年的实践也证明，基金制的运作是成功的。因此，我们需要在目前自然科学基金委员会已形成的面上项目、重点项目、重大项目三个资助层次基础上，进一步完善高等学校科研工作基金制资助格局。
面向高水平大学，设立面向个人的非项目性基金，属无规划性、小经费额资助面上项目。根据申请者的学术背景，资助其自由研究。学术背景以40岁以下、获得博士学位为基本条件。二次及以上申请，需有前一次资助3年内学术成就的创新性评价。
为高水平大学的年轻博士建立非指向性科研基金，在他们最需要支持、精力最旺盛和最有创造力的时候给予必要的资助，可以较大限度地开发他们的聪明才智和创新火花。同时，也可以改善一些有一定资历的教师“跑”项目、挂名、转包、发包、研究工作低水平重复现象。
(四)保持一定的张力
年轻教师需要有一定的流动，以保持一定的张力。一是学术需要流动，二是学术的进步需要一定的压力，三是确保大学最终得到真正优秀的教师。
一流大学建设应该是开放性的和竞争性的：对外要有全球化意识，面对世界向好的学校看齐，研究其成功的道路，借鉴其有益的经验，走开放性办学之路；对内要有竞争的压力，把竞争视为自己前进的动力，乐于竞争、勇于胜利，通过竞争提高效益、办出特色、创出声誉。
三、为教授提供宽松的学术环境
(一)合理把握教师工作的稳定度
毫无疑问，稳定有助于学术自由，教授终身制可以避免大学因思想偏激或攻击学校而解雇教授。但是，稳定不等于自由，“中国大学教师过去都是铁饭碗，应该说没有后顾之忧，但有学术自由吗?很显然没有。”当前，这种不自由主要并不是来自于政治，而是来自于大学的学术管理，教授被要求的事情太多、缺少学术发展决策权等，自身学术工作与其外部管理方式明显背离。
学术突破是非线性的，教授是其自身领域内的权威，行政怎好规划与硬性管理?当然，学术工作也需要一定的激励与刺激，激励主要是针对大量敬业和有创造冲动者，刺激主要是针对少量懒惰和创造力相对低下者。但应以长效机制建设和激励措施为主，因为懒惰者自然有其声誉下降的代价。要给予绩优者更多更大的学术自主权和决策权。
“选到优秀的教授、让他舒心地工作、奖励绩优者”，这应是大学对高层次学术人员管理的要旨。
(二)建立以学术职业声誉为主导的教授评价制度
相对而言，教授们对学科的忠诚、痴迷程度要远远大于对单位。这对社会发展是有利的，对教授的评价也要以此为主导。遗憾的是，当前对教授的评价却背离了其学术发展的本质方向，变成了学校行政的主导。行政必然导致量化，量化必然产生浮躁。
其实，对教授的评价是一个世界性的难题。中国科学院院士、英国诺丁汉大学校长、原中国复旦大学校长杨福家经常举的一个例子就是：1985年，三十几岁的安得鲁?怀尔斯出任美国普林斯顿大学教授。然而，此后他就销声匿迹了，9年看不到他的任何新文章。但是妙就妙在普林斯顿这个一流大学，竟允许他9年不出一篇文章。1993年6月23日，他回到母校剑桥大学，在几百位世界一流的数学家面前宣布，他解出了著名的费马大定理。
因此说，一流大学要有广阔的胸襟，给教授们自由、宽松的学术环境。即使要评价，也要延长间隔，着重质量。英国的例子是：英格兰高等教育拨款委员会(HEFCE)每4到5年对高等学校的研究工作进行一次水平评估，评估结果直接影响拨款，这里需要关注的是每人只需提交有代表性的科研成果4项。
参考文献
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