高职后勤激励机制现状和创新研究
日期: 2009-1-2 6:16:12 浏览: 9 来源: 学海网收集整理 作者: 钱华宁
【摘要】文章分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给高职院校后勤管理者有益的启示。
【关键词】高职后勤；激励机制；现状；创新
目前高职院校后勤管理者从健全制度、完善管理的角度探讨了后勤社会化改革的新思路，对如何激励高职院校后勤人员推进企业健康发展、为教学科研发展提供强有力的后勤保障研究不够。本文分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给予高职院校后勤管理者有益的启示。
一、当前高职院校后勤激励机制的现状分析
随着市场经济的发展和改革的深入，高职院校后勤企业在激励机制方面没有形成有效的措施和办法，一定程度上阻碍了高职院校后勤企业的良性发展，主要表现在以下几个方面：
（一）绩效考核不到位
高职院校后勤企业在运用绩效考核管理时，考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况、和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。
（二）思想情感激励不到位
一些高职院校后勤只注重经济效益，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不够，缺乏对岗位技术人员新技能的培训以及人性化的管理，导致员工在缺乏凝聚力和向心力。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。因此，后勤企业要定期提出员工培训计划，结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法，采用多种形式对员工进行培训。尽量使员工在工作当中产生“归属感”及个人“成就感”。改进员工对企业的态度，促进团队精神，增加利润。
（三）稳定的激励政策难以执行
高职院校后勤企业的人力资源多头、多层管理，管理人员产生机制单一，官本位思想浓重，激励政策多变，使得基层无所适从，尚未建立公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制。特别是单位领导更换之后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，或者朝令夕改，使基层的干部和群众对此失去了信任感。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导。
（四）有效的激励机制难以建立
受传统观念影响，高职院校部分后勤工作人员“铁饭碗”思想根深蒂固，不能适应后勤社会化改革由计划经济向市场经济的现实转变，原先的福利后勤不复存在。这种观念在一定程度上阻碍了高职院校后勤社会化的进程。同时，在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，造成思想混乱，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
二、创新高职院校后勤激励机制的有效途径
激励机制包括薪酬分配机制、用人机制、人力资源配置机制、考核评价机制等方面内容。激励手段的使用要结合本单位实际，注意具体场合，具体时间、人物及事情的情况。激励举措也应把有效的激励方法优化组合，形成主体有效的理想激励格局和良好主动的工作环境。
（一）在企业文化中引入激励机制
根据干部员工的思想实际，激发他们的创业原动力和工作热情，强调以人为本，重视沟通与协调；强调团队精神，促进竞争与合作。对干部员工进行敬业爱岗教育，使大家把高职院校后勤的创业发展和个人的发展前途很好地统一起来；根据不同人员的思想实际，有的放矢地进行思想工作；经常利用市场竞争的信息，通过横比竖看，外比内看，增强干部员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感，使每个人时时感到市场的压力、竞争的压力，并把这种压力变为改进工作的动力。打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出，真正发挥人力资本的效用。
（二）在管理中引入目标激励机制
如果高职院校后勤管理者设置的目标适当，就能调动后勤员工的积极性。适当的目标是指既具有一定挑战性，又有一定难度，但是通过努力可以达到，后勤员工的积极性就会充分的发挥出来。在高职院校后勤服务中，各种经营责任制、承包责任制、项目责任制等，就体现了目标和激励的一致性。为了有效地激发职工工作积极性，必须处理好努力和成绩的关系、成绩和奖励的关系、奖励和满足需要的关系。要让员工实现目标后得到应有的奖励，满足其更高层次的需要。 （三）在聘任中引入竞争激励机制
在高职院校后勤聘任中引入竞争激励机制，可以变身份管理为岗位管理，“公开竞争，择优上岗”形成了良好的用人机制，解决了“能上能下，能进能出”的问题；可以合理配置人才资源，促进后勤管理人员队伍结构优化，提高其整体素质；可以建立鼓励竞争、激励进取的机制，凭业绩竞聘上岗，使每位教职工有了危机感，但又给每个岗位上的人以希望，只有努力拼搏才是惟一出路，岗位聘任就是变压力为动力，形成激励竞争，激励他们不断创新，做出更大成绩；可以引导管理人员增强创新意识和创新能力，使管理人员自觉地将自身融入国家和学校建设的大环境中，使其有不懈的工作动力，还可促使管理人员去设计个人奋斗目标，树立强烈的事业心、责任感和成就感，使他们具有相对持久的动力。
（四）建立健全绩效考评体系
高职院校后勤企业建立科学合理的绩效考评体系，这是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价，可以全面、客观地了解后勤人员的素质、绩效情况，有利于奖励机制的建立。在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面，对管理人员绩效考评的结果要积极反馈、合理利用。考评过程要注意公开、透明和公正。在具体实施过程中，要界定工作本身的要求，从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，通过考查工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。
（五）制订恰当具体的激励措施
激励措施既要团结大多数又要鼓励先进，奖励的档次要与人员的实际贡献基本平衡，但又应有适当的差距。要看工作能力，看工作干劲，看工作实绩。在制定奖励措施时，一定要注意安全生产和切实可行。高职院校后勤管理者在制定薪酬时，必须设立公平合理的绩效考核机制，适宜的差距分配使人产生公平感。薪酬制度实行“岗位工资 ＋ 绩效工资”管理，将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响，这体现了激励性、公平性和公正性。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要合理拉开技术人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般技术人员的工资收入差距。实行按科技成果奖励办法。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（六）制订切实可行的约束机制
要想激发高职院校后勤干部职工的主观能动性，还要特别注意建立约束机制，定期评定干部员工的工作实绩，对所有人员不折不扣地按章奖罚，只有奖罚分明，确实做到“能者上、平比让、庸者下”，才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍；对于某些经营项目，还可推行风险约束机制，让项目负责人逐级缴纳一定数额的风险抵押金，并让目标任务与负责人及职工的个人经济利益挂钩，从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚，都要切合实际，按章行事，不能讲私情，这都需要落实督查制度。
（七）物质激励与精神激励、短期激励和长期激励相结合
高职院校后勤激励机制应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则理顺各种收入分配关系；同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，把企业员工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。在物质激励的基础上，重视员工的精神需求，信任员工、关心员工，通过让员工参与管理，培养企业归属感等途径，满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
（八）对不同对象采取不同的激励方法
高职院校后勤激励要因人而异。后勤员工文化层次、家庭背景、个人能力等均有比较大的差异。他们的需要、态度、个性等因素也不同，对于中层以上的管理层和技术性的员工来说激励的措施主要包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和参与决策的机会。而对于普通员工来说，激励采取加薪、奖金、假期、部分程度参与决策等措施会更加有效。
在高职院校后勤管理过程中，对管理人员和员工引入激励机制是进一步推进后勤改革的必然要求。只有通过目标、薪酬、情感、精神等激励方法，最大限度的激发和提高高职院校后勤人员的工作积极性和工作绩效，才能促进高职院校后勤社会化的健康发展。
【参考文献】
[1]白慧华．谈激励机制在高校后勤管理中的应用[J]．郑州铁路职业技术学院学报，2007，(4)．
[2]王青逯．高校后勤社会化改革研究[M]．长春：东北师范大学出版社，2004．
[3]轩庆明．高校后勤社会化改革中的问题探讨[J]．枣庄学院学报，2007，(4)．
[4] 周三多．管理学原理与方法[M]．上海：复旦大学出版社，2004．
