浅议高校教师聘任制
日期: 2009-1-2 5:28:48 浏览: 8 来源: 学海网收集整理 作者: 白 飞
【摘要】高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。随着聘任制实施日臻完善，我们发现了聘任制在实践过程中存在的问题，借鉴国外完善的经验和模式，结合我国积累的具体经验，积极架构符合实际情况而又能在全国范围内通用的高校教师聘任合同制具有重要意义。
【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法
我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”， 招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？
一、 高校实施教师聘任制的意义
在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。
上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。
（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性
高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。第十条规定“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。
（二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成
目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行专业基础课程教育，也可以进行实习指导工作。总之通过自愿协商，我们本着“挑精择优”的原则，可以把那些德行称善、精通业务、功底深厚的热爱教育事业的优秀分子吸引到教师队伍，充实完善我们的师资队伍。
（三）高校聘任制的实施促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力
高校教师聘任制度的核心就是要人尽其才、人尽其责、人适其岗，就是要提供一个平等而又宽松的平台，让每一个教师能够找到属于自己的角色和舞台，公平、合理的竞争。通过岗位设置和标准条件的制定，实行择优聘任，通过建立科学的考核体系加强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，逐步形成“能上能下，能进能出，优胜劣汰，合理流动”的良性用人激励机制，从而促进高校人才体制的改革，推定高校教育体制的改革的进程。
二、 国内实施高校聘任制的现状
为了适应新形势下的高校管理，自从规定高校要实施教师聘任制以来，很多高校都进行了人才招聘制度改革、人才录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列的人事制度改革，高校教师聘任制得到了广泛地运用，起到了优化人才资源市场配置、促进教师整体素质的提高、推动高校体制改革的作用。同时我们也应该看到，高校教师聘任制度在十多年的现实运用中出现了一些不和谐的现象。具体表现为：
（一）高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象。由于缺乏教师聘任制实施的具体办法，各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证，就其中有争议的条款或模棱两可的条款一般也由学校负责解释。这样，在制定聘任过程中，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，使聘任制较难落到实处，流于形式，不能形成真正意义上的人才双向流动。
（二）目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”
目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。
（三）高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，按照合同法的基本要求双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是私法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而在今天，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有保障，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，所谓的聘任合同也是由高校校方制订，这无异于校方将自己的意志强加于教师，所谓的“聘任合同”并不真正具备合同的法律属性。这就导致出现教师纠纷适用法律模糊或者解决困难“无法可依”的情况出现。 （四）高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象
目前我国的大部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施过程中是非常重要的环节。但目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重教科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。
三、 国外实行聘任的基本情况
通过比较美国、英国、法国和日本等国的大学教师聘任制度，我们发现国外高校实行聘任制已有多年，聘任形式、聘任程序、聘任内容、纠纷解决等方面已经基本完善，积累了丰富的经验。
（一）高校聘任程序公开，通常都是公开招聘
很多经济发达国家的高等院校均采用了面向全体公民公开招聘人才的方式。美国的大学教师通常是公开招聘、英国的教授、讲师通常是招聘，法国的教授、副教授通常按照政府规定招聘，日本是根据规定选拔考试招聘。通过公开招聘，按照考核准用规定，根据才能高低，做到了“量材而用、才岗相配”，实现了聘任的程序公开透明，聘任的人才心悦诚服，形成了良好而又完善的人才聘任激励机制。
（二）高校聘任形式多样，聘任的自主性很大
由于是公开招聘人才，所以国外高校的聘任方式具有很大的灵活性，以便与人才的合理流动，在聘任形式上有全职、兼职、外聘、互聘等形式。例如，美国各高校一般采用任期制，教授和准教授等高级职称终身在职，副教授以下职称者规定长短不一的聘任期限，由各高校自主决定；在英国，教授和上级讲师一般都是终身在职，没有任期，而一般讲师规定有任期；法国大学教授和副教授不采用任期，享有一直到退休的身份保障；在日本，根据各大学的判断决定是否引入聘任。聘任形式的多样化，不仅可以汇集人才，更重要的是提高了高校教师的使用效益，形成了“不拘一格揽人才”的氛围环境。
（三）高校聘任内容合理
高校教师聘任内容无外乎教师的权利与义务，发达国家的高校对于教师的权利在聘任协议上明白无误的标注。在美国取得终身职权的教师一般研究6年，可以得到1年的研究休假，在外兼职原则上是允许的；在英国，教师每6～7个学期可得到几个月的休假，基本上也是允许教师兼职的；在法国，高职称者每年要承担128个讲授课时，连续工作6年可获得1年的研究休假；在日本，国立大学教师原则上每周休假2天。同时大学教师的薪金各个国家根据本国实情自行规定，或是和公务员等同享受待遇，或是按照企业薪酬发放办法采用计价形式。教师的工作环境、居住条件、教师的权利救济等内容在聘任协议上都是规定的。保障了教师的基本权利，教师没有了后顾之忧，增强了教师的积极性，提高了教育教学质量。
（四）教师权利保障机制健全，能够及时解决教育教学管理中出现的纠纷。
在教育教学管理过程中因为人格歧视、体罚学生、薪金发放、福利待遇等因素出现的聘任纠纷，如何解决，如何做到既公正又公平，这是每个教师在签订聘任协议时都要考虑的。在欧美等国实行的教师申诉机制规定了教师的合法权益受到侵犯时可以通过该机制进行申诉和辩解，在很大程度上保障了教师的合法权利免受侵害，为保证教师安心于教学和科研创造了积极条件。
四、 思考
俗话说“它山之石，可以攻玉”，在了解、研究、总结了国外高校关于聘任制的成果、经验后，根据我们自己的实际情况，如何进行高校聘任制的推进和改革，本人认为有几点启示可以思考：
第一，完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该成立教师聘任机构，面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。
第二，保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚（下转第52页）（上接第58页）自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，享有国家公务员的待遇，承担法定义务，从而充分保障教师的权利和义务。
第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定了“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是怎么认定“侵犯其合法权益”，如何解决法律纠纷呢？目前我国的法律并不是统一的，有的地方使用民事法律解决，双方协商或者以合同中的违约金制裁对方；有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，双方对簿公堂或者以罚款的形式制裁对方。同样的情况出现了不同的法律惩罚后果，不利于法院操作同时也不利于和谐社会的建立，我们建议尽快出台一部解决高校教师聘任纠纷的法律法规。
参考文献
[1]陈鹏.高校教师聘任制的法律透视[J].中国高教研究，2005，（1）.
[2]梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对[J].中山大学学报论丛，2006，（9）.
[3]胡建淼.行政法学[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[4]刘旺洪.教育法通论[M].江苏：河海大学出版社，2002.
[5]周春燕，董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究，2006，（6）.
[6]徐晓忠.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）.
