论民办高校组织文化对教师工作满意度的影响
论文关键词：民办高等教育；民办高校；组织文化；教师工作满意度
论文摘要：在调查当前民办高校组织文化与教师工作满意度现状的基础上，将组织文化与工作满意度之构成作交叉比较，发现民办高校组织文化成为影响教师工作满意度的关键性因素，据此推断加强民办高校组织文化建设将有力提升教师工作的满意度。为此，就如何加强民办高校组织文化建设、提升教师工作满意度提出了若干建议，希开启民办高校组织行为学之全面性研究，以帮助其增进组织绩效及改善管理效能。
近年来，我国民办高等教育取得了快速发展，据国家教育部网站公布，截至2007年我国共有民办普通高校297所，民办高校的各类在校生数量已经超过280万人，民办高校已成为中国高等教育的重要组成部分。为支持我国民办教育发展，2002年12月我国颁布了《中华人民共和国民办教育促进法》，2004年3月又颁布了《民办教育促进法实施条例》。近年来，随着民办高等教育的发展和高校管理体制改革的深入，我国又陆续出台了《关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》等一系列文件，把规范民办高校管理、提升办学质量和水平作为一项重要工作来抓。
与此同时，民办高校也从1999年开始的规模扩张转移到质量提升上来，经过政府的规范和市场的洗礼，一批民办高校由于办学条件不足、办学质量不高遭到了社会的淘汰，而一批民办高校由于自始至终加强自身的软硬件建设，受到了社会的较好评价，走上了良性发展的轨道。
在对这些优胜的民办高校进行了解后发现，这些学校都比较注重组织文化的建设，具有良好的办学理念，注重用文化来统一办学思想和凝聚人心，拥有一批稳定的优秀师资队伍，有效地促进了学校的健康发展。民办高校组织文化建设已经引起相关研究者的关注，它从关注民办高校教师的需求出发，致力于构建更加完善的民办高校组织文化，努力提升学校的组织形象，提高学校的知名度和社会认可度，并从完善组织文化的角度来提升教师的工作满意度，为民办高校建设一支稳定的优秀师资队伍，继而为民办高校的发展创造更好的条件，是一个具有实践意义的课题。
一、高校组织文化的涵义及构成
(一)组织文化的定义及构成
有关组织文化的定义古今中外学者都有不同的看法，却始终人言言殊，迄无定论。1981年，以威廉•大内出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化的序幕。美国学者斯蒂芬•P•罗宾斯认为组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题进行定义、分析和解决。简言之，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色从而区别于其他组织。
一般认为，组织文化的结构应该包括以下几个层面：
第一是物质文化层。它是由组织员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要对象的表层组织文化。它是组织文化的最外层。
第二层是组织行为文化。它是指组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括组织运行作风、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，是组织运行作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值观的折射。
第三层是组织的制度文化。它是组织为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，包括组织中的习俗、习惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，它是组织文化的中间层。
第四层是精神文化层次。它是组织文化的核心，主要指的是组织员工共同的意识活动，包括组织精神、生产经营哲学、组织价值观念、组织风貌等，是组织文化的最深层，是组织文化的源泉。
(二)高校组织文化的定义及构成
“组织文化”的概念被纳入高等教育研究领域是在20世纪80年代，此后我国也曾几度出现过“校园文化研究热”，但其目的往往服务于学生的思想教育和日常管理。
高校组织文化简称为学校文化，是指学校教职工、家长和学生等共同组成的一种次级文化，是一种校内与校外人员的交互影响，传统与现代互相融合的综合性文化；也可说是由学校全体师生所创造出来的产品，包含了物质及精神层面。
高校组织文化一般可分为物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包括校园内的各种建筑、教学仪器设备、图书资料、校园道路、花草树木、雕塑等；制度文化包括学校的教学、科研、生活等管理制度；精神文化包括学校精神、管理理念、价值观念等。民办高校组织文化是基于民办体制特点下的高校组织文化。
二、高校教师工作满意度的涵义及构成
(一)工作满意度的定义
Hoppock(1935)在著名的《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，将工作满意分为内在满意(IntrinsicSatisfaction)、外在满意(ExtrinsicSatisfaction)及一般满意(GeneralSat—isfaction)。因为人们对于他所经验或知觉的事物，常常会用喜欢与否或喜欢程度大小加以评估，所以一般对工作满意度的定义是：员工对其工作所具有的感觉(Feeling)或情感性反应(AffectiveRespon．ses)，也就是指员工对工作情境的主观反应。
对于工作满意度的结构认识主要有两种观点，一种是单一结构说，另一种是多成份结构说。我国学者卢嘉、时勘等人提出工作满意度的结构应包括五个方面：(I)组织形象的满意度；(2)领导的满意度；(3)工作回报的满意度；(4)工作协作的满意度；(5)工作本身的满意程序。
(二)教师工作满意度的定义
教师工作满意度是一个心理学概念，是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它不仅与教师的工作积极性有密切关系，而且与人的心理健康有很大关系。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也可为学校的管理决策提供重要的依据。
教师由于其工作的特殊性，其工作满意度的结构与其它组织员工的工作满意度结构应该是有差异的，目前我国对教师工作满意度的研究主要是冯伯麟提出的五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。民办高校教师工作满意度是基于民办高校体制特点下进行研究的。
三、民办高校组织文化及教师满意度调查
(一)调查设计
本调查采用问卷和访谈的方式。其中组织文化调查问卷的设计，采用了修订的丹尼斯组织文化量表。“丹尼森(Denison)组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的教授丹尼尔-丹尼森(DanielDenison)创建，是在对l000多家企业、40000多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，用60个项目集中考察组织文化的l2个尺度(每个尺度5题，见表1)。本研究根据高校的实际情况，经过修订后直接用于测评。工作满意度量表采用了由斯佩科特(Spector，1985)编制的工作满意度调查(JobSatisfactionSurvey)量表。该量表通过36道题描述了工作的9个方面(每个方面4题，见表2)。这9个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、规章制度、同事、工作本身满意度和交际满意度。它被广泛用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。按照非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意的顺序，正面题分别给予l、2、3、4、5、6分，负面题(标有R的题目)相反计分，分数越高表示受测者满意感越高，反之亦然。
本研究采取随机抽样的原则，在浙江省民办高校中共发出100份调查问卷，收回调查问卷76份，其中有效问卷71份。具体样本分布如下：
(1)性别分布：男性占20％、女性占80％；(2)年龄分布：3O岁以下占72％、31岁～40岁占20％、41岁～50岁占3％、51岁以上占5％；(3)婚姻情况：未婚占58％、已婚占42％；(4)学历分布：专科占22％、本科占50％、硕士占28％；(5)工作年限分布：工作时间在5年以上的占69％、6年～10年的占20％、11年～20年的占5％、21年以上的占6％；(6)工作性质分布：任课教师占58％、行政管理人员占42％。
此外，笔者还以浙江某民办高校为个案，对该校专职教师和人事部门负责人进行了开放式的访谈，作为问卷调查的补充材料。
(二)调查结果
问卷回收后，笔者对数据进行统计分析，结果如下：
1．民办高校教师工作满意度总体处于中等略偏下水平。调查发现：与一直以来社会认为民办高校应以高收人吸引教师的观念恰恰相反，民办高校教师对薪酬的满意度最低，普遍认为薪水增加得太少，对利益的满意度也较低，这与目前公办高校教师收人的普遍增加以及良好的社会保障有关。而民办高校由于办学经费所限，这一块增加得不多，并且由于政策的限制，民办高校教师的事业单位编制一直没有得到很好的落实。民办高校教师对规章制度的满意度也不高，这与民办高校办学时间不长、各种制度尚在建设中、变动相对较多有关。其后依次是对利益的满意度为2．8，对奖励的满意度为2．8，对晋升的满意度为3．0，对领导的满意度为2．9。民办高校教师对工作本身满意度相对较高，为3．3，同事满意度最高平均分值达3．9(见表2)。整体而言，民办高校教师工作满意度处于中等略偏下水平。
2．民办高校教师对组织文化认同感相对较低。具体来说，民办高校教师对组织文化的12个尺度的评价都不是很高。其中对协调与整合的评价最低，平均分值仅1．98，这与前面所分析的规章制度满意度较低有一定的关系，对远景目标的评价也较低，平均分值为2．2(见表1)。这与民办高校目前比较缺乏长远的规划和远景的展望有关。民办高校教师对能力发展评价不高，对学生、家长的导向相对较高，这就表明，由于生源市场竞争的日趋激烈，民办高校更强调以学生、家长和社会的需求来办学，以保证在竞争中获胜。
四、民办高校组织文化对教师工作满意度的作用分析
(一)民办高校组织文化的特点直接影响教师对其的评价
通过对民办高校组织文化各尺度的比较分析，笔者发现民办高校由于自身的体制特点形成了一些有别于公办高校的组织文化特点，这些特点也影响了教师的价值观及其对民办高校的评价。民办高校组织文化有三个显著的特征：
一是组织结构的公司化和机构职能的多重性。这种具体的表现就是学校文化和企业理念的结合，学校由于面临着更大的成本压力，必须考虑收支平衡的问题，所以在组织结构上奉行精简、高效、效率的原则，在执行教育机构职能的同时，也具备经济实体的职能。在这方面，高校行政管理者需要承担更繁重的行政任务，从公办院校引进的年龄较大的教师对此也有一定的不适应性，因此他们对民办高校组织文化的评价相对较低。
二是组织要素的流动性特点。与组织结构公司化相对应，民办院校组织要素流动性较强、稳定性较差的特性相对我国公办院校要显著得多。由于民办院校尚未建立起全面的薪酬体系，相对于公办院校来讲民办院校教师薪酬满意度较低(这在前面的调查中已经显现，当然个别高薪聘请的学科带头人除外)，因此每年寒暑假都会有一部分教师流动到公办院校或者薪酬更高的单位就职。
三是组织价值的公益性和功利性双重取向。举办高等教育本身决定了民办高校的公益性，而作为独立的成本核算实体，由于缺乏公共财政的支持，也决定了民办高校不可能像公办学校那样纯粹追求公益性。如《民办教育促进法》仍肯定了出资人可l获得合理回报的权利，它在一定程度上可以被理解为法律对这种功利性结果的某种肯定。这种价值取向也影响了民办高校教师的价值取向，使他们抱着“打工”的心态，把在民办高校工作当成是一种谋生的手段。这种功利导向的价值倾向往往容易导致教师工作满意度的低下。
(二)民办高校组织文化与教师工作满意度呈显著的正相关
通过对组织文化和工作满意度各个尺度所收集到的数据进行分析，除极个别尺度外，组织文化对工作满意度有非常显著的正相关。突出表现在组织文化的参与性、一致性、适应性和使命感四个层面与工作满意度的薪酬、晋升、领导、奖励、规章制度、工作以及交际满意七个方面呈显著的正相关。
由此可以推断，民办高校作为一个培养高等人才的场所，是实现教育理想的园地，而民办高校组织文化作为民办高校处理内部与外界互动中形成的产物，影响着民办高校成员的工作满意度及其行为表现。由此进一步推论民办高校良好的组织文化可促进民办高校教师的满意度，进而增加工作绩效，而不良的民办高校组织文化会使民办高校教师的工作满意度降低，进而阻碍工作绩效。
五、加强组织文化建设提高教师工作满意度
大学需要文化，文化丰富大学。除了社会体制关心民办高校群体外，民办高校自身也要注重组织文化建设，可从以下五方面进行努力：
第一，要创建自由开放的工作氛围。要给予教师足够的支持与信任，丰富教师的工作生活内容，使教师能在组织里自由平等地交流。要建立一个开放的沟通系统，以促进教师间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作及任务更有效地传达。
第二，加强精神方面的建设。包括目标追求、基本信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则等方面的建设，最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
第三，走出“家族化”、“近亲繁殖”的误区，进行管理机制创新。实施民主管理，营造学校领导与教师之间相互关心、支持、理解、配合的心理氛围，满足教师贡献、参与、成就的需要，从而提高教师对学校的工作满意度。要建立法人治理机构，改进学校管理方式和方法，提高管理水平。健全有关党务、招生、教学、就业、师资、人事、后勤、宣传、科研及设施等各方面的管理制度与文件条例，逐步推动民办高校步人法制化、规范化和制度化的轨道。民办高校按照学校规章制度的要求运用各种激励机制、奖惩机制以及民营机制，努力贯彻“教学为本”和“学生中心”的原则和办学宗旨。
第四，建立健全全面薪酬体系。一方面要重视教师的培训和教师的职业发展，减少专职教师教学以外的工作量，使教师有时间参加培训；另一方面要关注教师个体，切实了解教师的培训要求，帮助教师确定培训目标，提供详细的各类年度进修计划，并将培训与职务晋升、物质与精神奖励、优质待遇等结合起来，优化教师的培训激励机制，使教师有机会、有动力参加培训。同时要建立健全外部报酬体系，关心教师的福利待遇，积极建立养老、医疗、失业保险等基本福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益共同体，这样不但能建立起教师对学校的信任，也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感.
第五，大力倡导民办高校教师的奉献精神。尽管目前我国民办高校教师的各项具体措施还不尽如人意，民办高校自身机制的改进完善还需要相当长的时间，但从长远来看，民办教育事业是利国利民的光荣事业，这项事业的蓬勃发展，离不开广大投身民办高校教师的艰苦奋斗和无私奉献，因此，民办高校要提倡教师扭转功利性的价值取向，以高度的责任心和伟大的奉献精神，升华自身的从师境界，增强集体归属感，提升工作的满意度。
当然，学校的组织文化是一种长久积淀的、内化了的文化特征。民办高校文化的提升是一个系统的长期的工程，因此建议民办高校举办者和管理者要有打持久战的准备，坚持不懈地为提升民办高校的组织文化做贡献。
