中小企业的人才策略调整浅见
摘 要：在中小企业的生存与发展过程中，人才越来越起到关键性作用。如何招聘和留住人才，是中小企业经营者十分关心的问题。要从转变人才观念、多渠道选拔人才和创造留住人才的条件等角度，调整中小企业的人才策略，并持续完善人才机制。
关键词：中小企业；人才策略；人才机制
中小企业已经成为支撑我国经济增长、提供就业机会、维护经济和社会稳定的重要力量，在国民经济中具有重要作用。统计表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，为国家创造了43%的税收；中小企业还提供了75%的城镇就业机会和大约60%的出口份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都发挥着重要作用。
在企业的发展过程中，技术、资金、营销等生产要素一直发挥着极为重要的作用。随着市场经济的深入发展，企业竞争的日趋激烈，人才这一现代企业管理体系中最重要、最关键的资源已经成为制约企业发展的瓶颈，人才战略已经成为整个企业发展战略的核心。中小企业现在最缺乏的是支撑其获得长期生存与持续发展的各类人才。因此，中小企业经营者要转变人才观念，创造留住人才的各种条件，多渠道选拔人才，持续完善人才机制。
一、中小企业求才难的原因
１.规模较小。中小企业的生产规模、人员、资产拥有量及其影响力都小于大企业，难以提供高薪、高福利来留住人才。而且，其稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2.行业分布广，地域性强。中小企业分布在各行各业中，对人才的需求更具复杂性和多样性。但中小企业活动范围不广，地域性强，人员的构成具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3.没有完整的人力资源管理体系。大企业持续正常的运作依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，没有一个系统的、完善的管理制度体系，不利于有针对性、有计划地引进人才。
4.缺乏良好的企业文化。很多中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以招聘与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业的人才策略
1.树立正确的人才观
（1）全面的人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。人才是多样性的，企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、营销人才、公关人才等等。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业人才。人才是多层次性的，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。只有树立全面的人才观，才能使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
（2）客观的人才观。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，对人才形成了一种依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观念，企业才能自觉地完善管理体制，建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别“完人”或“能人”身上。
（3）综合的人才观。物质激励永远是最有效的手段之一。市场经济体制下，个人的价值观，社会对个人价值的判断已经发生了巨大变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
（4）唯贤的人才观。企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”是错误的，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。但也不可走向另一个误区——“亲者不任”。有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
2.多渠道选拔人才
（1）从企业内部选拔。这是成本最低，在很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔制度。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和时间也相对少，培养和选拔工作要有重点、有针对性。
（2）外部选聘。这是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘。中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
（3）其他方式。考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。包括：①临时聘用，如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。②钟点雇佣，如按小时付费的各种管理经营咨询等。
3.创造留住人才的条件
（1）以薪酬福利留住人才。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时辅以“目标管理”方式鼓励人才开拓新市场、创造潜在消费市场、推广企业知名度等不能直接计量的工作；对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业创造的效益，以项目提成的方式给与奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，尽可能地为人才解除后顾之忧。例如，帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（2）以职位晋升留住人才。人是有各种各样需求的，不但有物质需求，也有精神需求。因此，创造恰当的非物质条件，是留住人才的一种重要手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业的实际，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，也使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业的发展。要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。为避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。还可以通过给原来的经营者配备助手，赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
（3）以产权股权留住人才。在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过采取将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发其积极性和创造性。中小企业可以采取多种形式的股权招聘和留住人才。如：①期股权。即向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况。②干股。这是企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。③岗位股权。这是一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工持股会，但作为留住人才的一种条件，它应更注重其吸引力和激励力。④贡献股。根据员工对企业的贡献而给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。⑤知识股。根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，在总股份中分出一块专门用于吸引人才。
（4）以企业文化留住人才。中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，使之齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住人才的有效手段。对中小企业而言，其效果尤为明显。
（5）以企业远景留住人才。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况，更注重企业的未来前景和自己身在其中的发展机会。因此，企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲，企业要有一个“企业的梦”，有一个系统的人才培养与选拔的体系，它能给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
三、持续完善人才机制
我国中小企业正面临着新一轮发展机遇，同时竞争也迅速加剧。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，人才已经成为中小企业最宝贵的财富，是它们确立竞争优势、把握发展机遇的关键。招聘人才只是企业搞好人力资源管理的一部分工作，还要从人才培训、使用、绩效评估、报酬、心理关怀、劳资关系协调等人力资源管理的系统角度，建立健全中小企业的人才机制，并在企业的发展过程中，不断创新人才管理工作。具体来说，就是要从选才、用才、育才、留才等方面建立健全科学有效、充满活力的人才机制：
1.科学、高效的选才机制。中小企业可以没有独立的人力资源部门，但不能缺失人力资源管理职能。特别是在关键岗位人才的选聘中，需要一套科学的方法、标准和流程，以此建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系。要能够把那些认同企业价值理念、愿意与企业一起“做梦”、一起成长的最合适的人才选进来，为企业的高效运营和长远发展提供人力资源支撑。
2.公正、竞争的用才机制。任何企业都有人才，关键在于怎么用才。企业应宏扬人本理念，在满足员工的基本物质需求后，更重视其精神需求的实现。要为员工的个人发展构建广阔平台，赋予人才挑战性的角色，让他们得到公正的发展机会。同时，要建立竞争机制，健全考核评估体系，促进优秀人才脱颖而出。
3.丰富、全面的育才机制。一般来说，从企业内部培养、选拔的人才具有较高的忠诚度，有利于企业的稳定和长远发展。中小企业也需要建立适合自身特点的员工培训体系，通过在岗培训、离岗培训和自我培训等多种方式，进行人力资源开发，帮助员工成长、成才，实现企业与员工的共同发展。
4.温馨、完善的留才机制。如何留住人才，是许多中小企业现在迫切需要解决的问题。要从改善工作环境、构筑发展平台、完善薪酬体系和福利政策、实施员工心理关怀、协调企业与员工的关系等多方面入手，提升企业吸引力，创造留住人才的条件。
参考文献：
[1]周占文主编.《人力资源管理》.北京:电子工业出版社,2005(8).
[2]MBA核心课程编译组.《人力资源管理》.北京:九州出版社,2002(1).
[3]叶国标.中小企业乘风破浪正有时.上海:今日上海，1999(8).
（责任编辑：黄湖滨）
发表时间：2006年9月
发表刊物：湖南民族职业学院学报
