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建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

【摘要】文章归纳了建筑企业校园招聘中存在的问题，并提出解决问题的方法。
【关键词】建筑企业；校园招聘；问题；对策
 
随着奥运会、世博会、亚运会相继在我国举办，铁路跨越势发展、全国城镇化进程的加快和宏观经济环境的改善，建筑企业面临新一轮发展机遇，对专业技术人才和管理人才表现出一种强烈的渴望和需求，大中专毕业生作为企业补充管理和专业技术人员的重要来源，越来越受到企业的重视。每年的校园招聘就是一场人才争夺战，大多数企业从前一年的10月份开始，到第二年6月份才结束，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦。然而结果却往往不尽人意。
针对建筑企业校园招聘工作存在的诸多问题，择其大概，归纳如下：
招聘人员的选择和搭配不合理。

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，学生都是第一次与企业进行接触，他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。可以预想，懒散、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识的招聘人员将会破坏企业的形象，使企业难以招到满意的人才。个别企业甚至派参加工作不久的人员来进行校园招聘，学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者的热情。招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问，绝不是闲着的人去收简历那么简单。
甄选方式简单化和不科学。学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。这的确说明很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的人由于压力大，通常不愿花时间去分析企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，有时学生还作假。
缺少成本和效率意识。校园招聘并不是跑的学校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些单位经常遇到在一个学校开一个专场招聘会或参加一场学校招聘会，一个学生也没接到的情况，最后是人累啦、钱花啦，学生没接几个。提高校园招聘质量的基础是招聘负责人必须知道现在工作情况究竟怎样，如果你无法度量它，你就很难管理和改善它。一个缺少思考的招聘负责人，最多是一个事务型的工作人员。
招聘程序缺乏完整性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆推、收简历、面试和签约。其实校园招聘工作是一个循环，包括更多内容，其工作程序可分为：人员现状调查—拟定接收计划—制作宣传画册—发布招聘信息—接收简历—个别面谈—双方签约—后期服务（实习）—学生宣传企业。在需求信息发布上，一些单位就忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。
招聘观念陈旧。我们接收大中专毕业生是为了公司未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，要注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改为要研究生。也不能某部门（项目部）要两个土木工程本科生，本来该部门（项目部）就内向型人比较多，缺乏对外开拓市场精神，我们还招两个内向型学生回去。
校园招聘涉及方方面面，方法也有很多。对待校园招聘，应该有怎样的认识？应该如何进行？需要有那些观念和原则？根据现在校园招聘中存在的问题，本人对校园招聘工作建议如下：
组建专业团队。在招聘会上，不单单是企业挑选人才，人才也在挑选企业，招聘其实也是在“推销”企业，招聘会同时也是企业展示实力，参与竞争的场合。企业为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的企业文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡直接决定企业招聘的质量。一个合格的招聘团队成员应具备以下条件：首先，具有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。其次，业务内行。招聘者应熟悉企业的历史、现状和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。其三，具有“亲和力”。招聘人员如冷若冰霜，态度傲慢，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。其四，高效。招聘工作千头万绪，一个学校就一、二天时间，需要招聘人员工作高效、决策果断。对那些缠着不放，不适合企业的应聘者，应明确予以答复，避免不必要地浪费时间、精力。其五，整洁的 (下转第134页）
（上接第104页）衣着、得体的举止和良好的语言表达能力。选择合适高校。全国高校成千上万，一个企业不可能满天飞去招学生，一不现实，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招学生，名校固然好，但学生毕竟有限。企业应当有的放矢，选择一批高校，建立长期合作关系，如果企业固定在一批高校中招聘，企业肯定会对这些高校及学生的特点有更加清晰的了解，学生也能通过师兄、老师了解企业，使双方之间信息更加对称。选择合适高校可利用以下原则。一是本地化原则，也就是尽量选择公司所在省份的高校或周边省份的高校，学生到企业后对人文和气候都能较好适应，由于学校本地生源多，也可防止学生因离家远而无法照顾家庭而不来单位报到；二是行业原则，如铁路施工企业可选择原铁道部所属高校，公路施工企业可选择原交通部所属高校，核工业施工企业可选择原核工业部所属高校，因为学校和企业原都属一个系统，有一定的感情基础和历史姻缘；三是重点与一般相搭配原则，就是企业每年在重点院校和一般院校都接收一定比例的学生。曾遇到一个建筑企业，由于地域好、待遇高，一年接收的80个学生中，“211”高校学生占了80%以上，学生上班后普感压力巨大，不是来自工作的压力，而是竞争的压力，认为身边能人太多，无出头之日，无法施展自身才能，最后只好选择离职或得过且过。
选择合适渠道。一般来说，目前建筑企业运用最多的校园招聘方式有两种：一是直接到相关学校的院系开专场招聘会；二是参加学校举办的招聘会。开专场招聘会适合于企业第一次到一所学校招聘，或几年来未到该校招聘，或从该校接收的学生非常有限，学生对企业不了解的情况，一般需要企业领导参加，以表示企业对学校的重视度和扩大企业在该校学生中的影响度，人力资源部门应提前和学校的就业指导中心取得联系，时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。程序为：发放宣传手册、校领导（或就业处负责人）讲话、企业领导讲话、招聘负责人介绍单位情况、招聘负责人答学生问、学生投递简历。参加学校招聘会适合于企业与学校建立了长期合作关系，企业在该校接收了一定数量的学生，企业在学生中有一定影响力和知名度。
规范招聘系统。要从各类人才盘底、需求分析、宣传广告、行程安排、现场发布、人才甄选、签订协议、注意事项等方面细化工作流程。规范的招聘系统能让招聘工作更有效。如在人才甄选方面，经常看到有的招聘摊位前人满为患，拥挤不堪，而招聘人员却和一个求职者气定神闲、旁若无人地侃侃而谈，有时甚至超过半小时，一些素质较高、时间观念强的求职者自然弃之而去。这就要求我们明确在招聘现场招聘人员接待一个学生的时间不要超过十分钟，对有意向的，作重点考核的人员可约下午或晚上某个时间到宾馆再详谈，这样可使每个求职者都有机会，不致怠慢，错过最合适人选。在签订协议方面，要明确签约年限、违约责任、户口迁入地址、档案邮寄地址等。在注意事项方面，要告知单位联系人、报到时间、报到地点、需带物品、交通路线图、组织关系如何开等。
树立招聘营销观念。在招聘现场会看见一些招聘人员对自己觉得不合适的应聘者，出语粗鲁，显得高傲而难以应付，想办法让应聘者自觉不适合和难堪。要知道，应聘者是公司潜在消费人群，他来公司应聘是对公司感兴趣，应该得到感谢。你的举止会让旁边的应聘者、他、他的同学感到这个场所不那么令人愉快。我们在吸引合适的应聘人的同时，要尊重没有选上的人，见到合适的应聘者，不要过分吹嘘做不到的事情，也要替对方想一想，你也许能说服他接受你公司，可是，随之将产生新进人员离职变动、工作效率低下等问题。记得在中南大学，一个天津籍的桥梁工程专业的男生要来我单位工作，我单位也需要，当我了解他的家庭情况后，劝他不要来我单位，不是他不优秀，而是我单位不适合他的选择，现在天津滨海开发，他一定能回天津找一个适合自己的单位，听了我的劝说后，他非常感激，第二天介绍了他的许多同学来我单位应聘。另我单位对报考研究生、公务员的学生，只要签约时告知，考后及时反馈信息，考上不算违约的政策，得到优秀学生的较大欢迎，我们也接到了较好的学生。
树立持续改进的观念。在每年大中专毕业生报到后，我们需要认真思考和总结校园招聘工作，评估校园招聘工作的方方面面。宣传画册制作是否让人耳目一新，还有那些内容没有写上；竞争对手为什么具有吸引力，他们采取了哪些方式；本次校园招聘工作是否比以前进步了；成本和效率情况如何；服务工作是否做到位；领导对招聘质量是否满意等。
总之，校园招聘工作的优化没有尽头。