企业需要什么样的员工
大学生们经历了从“严重短缺”到“相对过剩”的过程。当我们的师哥、师姐们将就业首选企业盯在世界500强、机关、事业单位时，今日的我们不妨来了解一下炙手可热并且在未来的日子里仍然极具成长的这些名企们需要什么样的员工。了解成功企业对员工要求的共同点及企业不喜欢的类型，以此来获得加入此类企业的最有效方法，为未来四年的努力寻找到一个更清晰的方向。
大学生必备的职业素养
“企业员工职业素养程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能”。——某企业老总
无论是职业素养、能力还是知识，都是通过一定的行为来显现的，但是它们与行为表现的关系有所不同。职业素质是一种较深层次的能力素质要求，它渗透在人们的日常行为，影响人们对事物的判断和行动的方式。而知识和能力则较直接地在人们的日常行为中表现出来。正如墨子所言：“听其言，观其行，察其所能。”。职业素养，是指企业对员工个人素质方面的要求。
——信心
信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱，以及对自己能力的正确认知。在任何困难和挑战面前都要相信自己。
——能力
能力的培养是和真正不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。
——沟通
在工作中掌握交流与交谈的技巧是至关重要的。如何有效沟通，表达自己的理想与见解，是一个很大的学问，也是决定我们在社会上是否能够成功的重点。
——创造
在这个不断进步的时代，我们不能没有创造性的思维。我们应该紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议。
——合作
在社会上做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不靠集体或团队的力量，是不可能取得真正的成功的。每一个想获得成功的人都应该学会与别人合作。
企业，看重大学生什么？
关键词：名校；专业；工作经验
河北某二类本科院校07级广告专业毕业生应聘经历
企业对出身重点大学的人比较重视，这是难免的甚至我们大众也认为这是理所当然的事。单就招聘应届毕业生来说，广告公司的设计职位，如果是新手，一般首选的是专业对口，企业在招聘的时候也会提前声明，不是本专业，一般一试都进不了。同样专业的几个人来应聘，有普通高校的，有名牌大学的，名牌大学的毕业生的在同等条件下被关注度就要高很多。
人力资源观点：比如广告业属于注重经验的行业，在什么样的公司做过什么工作要比学院背景重要许多。所以，我最关心的是应聘者的工作经历，真正的水平还是要在工作中表现。
MICSOFT：专业和学校都是次要的,微软看重的是一个人是否足够聪敏，是否有逻辑能力，对工作和求知充满热情，是否能适应微软的文化。
联想：不管毕业生过去的背景成绩多优秀，在联想都是从基层开始做起。
海信：选人不拘一格，不看出身，最看中的是企业的文化取向，即首先要认同海信的企业文化。
凤凰卫视：凤凰招聘员工，最先注重的是其工作经验，然后是专业背景，最后是其学院。
某机关：一个人能考上重点大学还是考上其它二、三类大学，这表现出他的智慧水平是不同层次的，其次是在校所受的文化熏陶表现出来的素养也是不同的。从一个持续性发展看，我们从长远来说更看重教育背景。
某中小民营企业：在选人时是比较看重实际工作能力的，我们提倡的就是用企业用得起的人。如果是名校高学历的一些人才，相对而言他的“价格”就高，而这些高价人才我们可能会放弃，因为我们用不起。如果用，对人对己都是一种浪费。所以在用人时我们看重的是他们有没有丰富的技术经验。
关键词：诚信创新沟通技巧
“每年，我都为招聘大学生伤透了脑筋。去年我先后七八次去北京、西安的一些高校招聘大学生，每次都能与几十人达成协议，但最后来我们公司的只有一半左右的学生，感觉得不偿失被欺骗！今年已有三十个比较理想的大学生和我们联系着，真不知道最后能来几个？学生的违约诚信问题是企业最头痛的问题，也是我们最看重的”——某人力资源
“优秀的人才应该不同于学校里所评定的优秀大学生，当然学习成绩好说明这个人可能非常能吃苦，也可能非常聪明，这一点也是优秀人才不可缺少的，但并不能说明这个人在工作中就是一个优秀的人才。比如对于市场营销来看，也许一个大学课程学得非常好的大学生，并不具备作为一个优秀营销人才的基本素质。它包括创新能力、说服能力、沟通能力等多方面的因素。因此，一个优秀的市场营销人才，不能单纯从考试成绩上来体现，而是一个综合素质的问题”。——某企业总经理
宝洁：强调员工的自身素质，包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力。
美世：尊重所有的人，具有合作观念；享受工作；诚实；积极主动；用专业技能的最高水准为为客户服务。
罗兰贝格：很强的分析能力；具有创造性；具有团队合作精神；以及很强的交流技能。你在学校里学习的专业并不是首要考虑的因素，但你的成绩必须是高于一般水平。另外，公司特别希望招收一些能够轻松适应国际商业化的挑战的人。
SONY：企业文化的核心是自由、创新。因此员工需要具备好奇心、冒险精神、执着精神、灵活性和乐观精神。具体到大学毕业生的招聘原则是以具体业务为导向，因地制宜，根据不同部门的需要和各地区的具体情况来招聘适合的员工。
IBM：在IBM成功的条件包括：1、智力。2、具有自我激励的习惯，要坚信自己比任何人都做得好，有强烈的渴望成功的欲望。3、接受新事物比较快，在此基础上要有创新精神。
李开复：如果企业雇佣了一个诚信欠缺的人，那么它就是在尝试冒险。这种冒险并不是说每次都会导致最严重的后果和损失，但我们也不能依据陈平辅佐刘邦成功的事例就简单地认可重用品质不好的人是一种无可厚非的做法。身处市场经济浪潮中的中国企业是经过几百年的探索、学习才发展到现今规模的。目前经营成功的一些中国公司，我们可以看到，它们对员工非常注重"诚信"二字，这是企业在多年实践中通过学习研究正、反面的实际事例所得出的用人观，可信度和实用性都是非常高的，不应该轻易摒弃。（博客）
成长期的中小企业：企业处于成长初期，这时我们更需要有吃苦耐劳的品质，勇于开拓的精神，团结协作并具有较强的沟通能力，能甘于和企业一同成长的大学生。
企业不喜欢的大学生类型
一位母亲的诉说：“帮帮我的孩子吧”
“自从毕业后他换了很多份工作都干不长，现在就干脆窝在家里不出门”一位母亲在某心理咨询中心大倒苦水。据这位母亲介绍，儿子在大学期间学的是建筑工程，去年毕业后就在工地上做技术员，但是仅仅干了两个月，便以成天和砖头水泥打交道，又苦又累为由辞去了第一份工作。之后，又在一家公司做经理助理，收入也不错，然而好景不长，儿子就对老板挑三拣四，最终因看不惯老板的为人，一个半月和老板打了一架后再次摔门而去。很快又在同学的介绍下在一家电脑公司做销售，这一次因为电脑差价太少，工资不高，还是选择了离去。掐指算来，半年内竟然换了四份工作。
关键词：挑三捡四缺乏纪律观念好高骛远频繁跳槽
国企人力资源：眼高手低、急功近利、不负责任，是部分大学生身上存在的最让用人单位头疼的问题。例如，有些新员工在工作时间玩游戏，用办公电话“煲电话粥”，还有的上班第一天就迟到，不懂得待人接物的基本礼仪。因此，我们企业给新员工上的第一课就是培养踏实的工作作风，加强纪律观念。其次就是没有哪个企业愿意招用一个跳槽频繁的员工，那样等于在浪费公司的人力成本和时间。
大型软件公司：管理学中有名的"二八定律"说的是企业80%的利润主要由企业中20%的人创造出来，而这20%的人大多数是在单位工作了五年以上的职员。刚进单位不久的毕业生，正处于"前人栽树、后人乘凉"的享受阶段，本应该勤勤恳恳、埋头工作，使自己能为组织作出贡献，体现自身价值。只有当工作到一定年限，积累了相当经验，对单位贡献较大时，才有资格论功行赏。可是有的毕业生进单位没多长时间，不仅工作上挑三捡四、拈轻怕重，而且还向单位提出种种方面要求，这叫企业怎么吃得消?
蒙牛：工作29年来，我只干了一件事：种草、养牛、挤牛奶。养牛时做的是这件事，当工人时做的也是这件事，自己创业后做的还是这件事。同样的道理也体现在体育行业。试问在体育比赛上，射击、游泳、举重、滑冰、自由体操、篮球、足球、乒乓球，哪个世界冠军不是只做一个领域的项目？至今我还没听说过乒乓球冠军同时夺得举重第一，或者射击冠军同时拔得游泳头筹的案例。（牛根生博客）
中小型企业：大学培养的人才到了企业都要进行两三年的培训，才能独立适应岗位的要求。企业要花费大量的人力、物力、财力进行培训，有的大学生受不了这种磨炼，流失比较多。“大学培养的人才并不能完全符合企业的要求。一些本应该在学校里完成的教育内容，却要等到企业再‘补课’，这对个人、企业和社会，都是巨大的浪费。”为了减少再培训的成本，一些企业干脆改变了选人理念：宁愿招一个在街头发过传单、体验过生活艰辛的中等生，也不愿意招一个所谓的名校尖子生。因为前者脚踏实地，后者好高骛远。“我们不找最优秀的，而是找最合适的。我们要的是心态好，有上进心，踏实肯干的中上等大学生。”
