无锡联埕机电有限公司人才短缺问题之我见
摘 要: 无锡联埕机电有限公司是一家主营优利康变频器,安川变频器,魏德米勒全系列产品，公司在中国江苏无锡市北塘区盛岸西路2号。由于公司是一家技术型的公司，人才的流失和短缺对公司的发展有举足轻重的作用。本文将对无锡联埕机电有限公司人才流失和短缺的原因进行探讨并提出解决方案。
关键词：无锡联埕机电有限公司；人才短缺；
Abstract：That Wuxi unites wine jar electromechanical Ltd. is that one host camp gives the Likang frequency transformer , ampere of river frequency transformer preferential treatment , Wei De Jean Francois Millet satisfies series of products , the company holds 2 lofty west road numbers in Chinese Jiangsu Wu Xi City Bei Tang District. Since the company is one technology type company,talented person running off and shortage have the effect carrying weight to development of company. Scheme the main body of a book is resolved discussing the cause go along uniting wine jar electromechanical Ltd. brain drain and shortage to Wuxi and suggesting that.
Keywords：Wuxi unites wine jar electromechanical Ltd. Talented person shortage
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一.公司现状：
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。无锡联埕机电有限公司是一家技术型的公司，公司的员工都是经过公司培训的，但是员工跳槽的事情屡有发生，因为工作有一定的技术门槛，不是一般的员工可以胜任的。员工的跳槽直接造成了公司人才的短缺。这给公司的发展壮大造成了很大阻碍。
1. 企业得人难
从无锡联埕机电有限公司自身的状况来看，企业的规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小。企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的公司当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。因而企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。
2.企业用人难
无锡联埕机电有限公司以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不能为企业尽其所能。
3.企业留人难
一是相对于大型企业来说，无锡联埕机电有限公司不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到无锡联埕机电有限公司的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属感，因而在企业呆不长久。据统计，无锡联埕机电有限公司普通员工有20%～50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的无锡联埕机电有限公司而言无疑是非常不利的。
人才短缺原因：
人才对一个企业的发展有着举足轻重的作用。对于高速发展中的中小企业更是急需人才来推动企业的发展，但是大多数中小企业却存在着人才短缺的问题。现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继。无锡联埕机电有限公司也面临着同样的问题。
人才短缺主要由以下几个方面原因：
1.企业的用人制度
无锡联埕机电有限公司采用的是严进严出的制度，这提高了招聘进来的人的素质，但是公司并没有给与他们足够的重视，没有给他们提供适当的培训，没有给他们做好前景规划，这让员工感觉不到公司对他们的重视。使得员工心里没底，看不到公司和自己的前途，另外，公司有一批老的技术员，使得新员工很难得到重用，这对新员工的成长很不利，导致新员工对前途没有信心，一旦有新的工作，他们会毫不犹豫的跳槽。 另外，无锡联埕机电有限公司是家族性质的企业，家长制成为了企业主要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急的事。
2.福利待遇
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。无锡联埕机电有限公司在员工刚进入公司时的薪酬是比较低的，这也是员工离职的原因之一。较低的工资使得新员工，尤其是刚毕业的学生对公司产生了抵触情绪，特别是学生之间相互攀比，较低的工资使得他们在同学之间没面子，甚至较低的工资使得员工对公司的实力没有信心。无锡联埕机电有限公司在实习期给的是国家规定的最低的工资，这个时间将一直持续到学生拿到毕业证书甚至更久，工资只能维持基本的生活，而公司又不能给员工做出明确的职业规划。这使得员工对公司没有信心，对自己的前途感到迷茫，当有新的机会出现时，他们很可能离职。
3.培训开发
一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。大企业能够吸引和留住人才的原因之一就是，他们能够提供完善的教育培训体系并且能为员工做出长远的职业规划。而中小企业往往只注重短期效应，不愿对员工进行培训，特别是缺乏对人才的长期职业规划。因而企业应把人才的培训工作放在重要的位置上建立完善的教育培训体系，使人才能真正看到在企业中的长远发展空间。
无锡联埕机电有限公司在新员工进入公司时是没有培训的，因为新员工有不少是大学刚毕业，并没有实际的工作经验，公司又不提供培训，直接让他们上岗，这给员工造成了不少困难。比起薪酬福利，培训开发对员工更有吸引力，因为这关系到员工以后的发展，一个有发展潜力的公司应该为员工的发展做出一些规划，但是无锡联埕机电有限公司对员工的这种心里熟视无睹，根本不重视员工自身的发展。这是员工跳槽的更直接的原因。
4.绩效管理
无锡联埕机电有限公司对 实习期间新员工的表现不置可否，即使做出特出贡献也没有什么奖励，公司认为员工为公司做出贡献是应该的，即使是老员工在岗位上做出特别的成绩出来，公司也没什么嘉奖。这直接使得员工失去了工作热情，也是他们跳槽的原因之一，因为没有谁愿意自己的成绩被人忽视。
5.人才发展空间不够
人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在无锡联埕机电有限公司中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。公司不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。
二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。
6.缺乏企业文化，企业没有凝聚力
在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
另外，企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境，
三.解决无锡联埕机电有限公司人才短缺的途径
1.支付有竞争力的薪酬和福利
薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体的体现,对人才应有特别的薪酬政策。建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。 公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大提升。 绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起勾来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。 生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。公司应该支付有竞争的薪酬和福利，不能光想着让员工为公司创造利益。如果员工跳槽，公司必须再去招聘新的人才，这也需要成本，如果公司不能提供有竞争力的薪酬，甚至会形成恶性循环，即公司留不住人，招聘到的新人不久就跳槽，公司不得不又招聘新人。福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。
2.建立公平的业绩评估体系
激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。 现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的。根据企业的业务发展、人员流动、培训开发和绩效考评等具体情况作好人力资源规划。 3.制定完整的职业生涯发展计划
责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入公司并留下来。松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。无锡联埕机电有限公司应该为员工定期提供培训，这提高了员工的能力的同时也为公司提高了竞争力，同时还让员工感觉受到重视，使得员工对前途更有信心。
4.增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效
企业的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的企业而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当企业内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。企业织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，企业地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。组织的绩效越好，即企业的经济效率越高，越能为企业内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。无锡联埕机电有限公司应该扩大生产，占领更大的市场份额，在这个技术日新月异的时代，不提高自己就会被时代抛弃，只有自身强大了，员工在公司里才更有信心，公司做大了，才能为员工提供更多的机会，员工对公司更能信赖。更能真强员工对公司的忠诚度
5.进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。 根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。
用人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。如本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进无锡联埕机电有限公司应该为公司储备一批人才，为公司的发展做好准备，有了充足的人力资源，即使有几个员工跳槽也不会影响大局，但是必须做好对新的招聘人员的培训，让他们看到公司的诚意。同时也让员工感受到公司对他们的重视。
6.因人设岗
无锡联埕机电有限公司应该对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。
7.建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力
首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。
无锡联埕机电有限公司应该将公司的发展前景与员工分享，让员工感到自己是公司的一员，并且应该为公司的发展做出努力，让员工意识到公司的兴衰与员工的利益是休戚相关的，公司的领导层应该多和员工勾通，尤其是一些高级的技术人员，这类人才对公司的发展尤为重要，也更容易被别的公司挖走。及时的了解员工的一些想法或许可以防患于未燃。
五、结束语
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
参考文献：
[1]张丹:知识经济时代中小企业人力资源管理探讨[J].商场现代化，2006年5月（中旬刊） [2]李晓兰王晶:我国中小企业人力资源管理问题研究[J].黑龙江社会科学，2006（02）
[3]刘怡李丹安义中高洁:中小企业人力资源管理存在问题及对策分析[J].商业研究，2006（02）
