职业教育校企合作主体冲突的功能与实现
价值冲突是校企合作主体冲突的又一表征。价值冲突，作为历史进程中人与社会关系发展和变迁的必然产物，它包括并体现为利益冲突和价值观念冲突。利益冲突是价值冲突的一种特殊的外在现实形式，而价值观念冲突是价值冲突在意识形态中的体现[8]。事实上，价值观念的冲突对于校企合作体具有重要的保护功能。
在技能型人才培养与使用这一基本价值观念一致的基础上，校企间部分价值观念的冲突主要表现为：企业对人才的价值诉求侧重于“现在”与“适应性”，学校则侧重于“未来”与“可塑性”；企业技能型人才培养的终极目标是生产率提高与利润增加，是“利”；学校追求的则是学生就业率提升与就业质量提高，是“人”，这使得校企合作体从建立之初便价值冲突不断。学海网(www.xuehai.net)现在的问题是，为了追求校企合作的实绩，部分学校往往饥不择食，只要企业愿意合作的就来者不拒，甚至明知自己的学生和企业的需求不适合，也要追求校企合作的成果。这样的“降格以求”，虽然回避了冲突，在短时间内可以维持校企的形式合作，但由于合作丝毫无益于职业院校的教育教学改革与学生的技能培养，事实上校企的实质合作关系已告终结。
在价值观念冲突客观存在的情况下，如果学校能够通过适时的冲突与敌意的表达，迫使那些过度追求利润与不适合学生成长的企业或退出校企合作体、或改进校企合作方式，并积极引入那些具有社会责任与重视长期发展的企业，校企的实质合作才能有效开展，校企合作体才能最终得到保护。
（三）冲突对校企合作体升级的功能
没有冲突不能作为合作体关系稳定和牢固的标志，稳定的关系可能以冲突行为为特征。事实上，如果参与者感到他们的关系是脆弱的，他们就会避免冲突，害怕它会危及合作关系的持续；而如果参与者意识到关系是牢固的，这种关系内产生的敌对情绪就可能表达出来，如果他们有把握的话，他们就会自由地表达自己的感情，这种冲突反而表明了合作体生活中实际存在着成员中的比较高程度的调适，在不断的冲突调适中，合作体得到了升级。
利益冲突是职业教育校企合作中最常见的冲突类型，不同情境下校企利益冲突的表现形式也多种多样，如企业在生产旺季长时间、高强度地大量使用职业院校学生，导致学校的教学计划受到严重的冲击；企业未对职业院校学生进行必要培训便将学生推上生产第一线，导致学生身心受损和学校社会声誉受损；学校按照传统的教育教学方式开展教学而忽视企业的参与与需求，导致企业的育人成本难以得到补偿等。
一般来说，随着校企合作的深入，校企利益冲突的数量与强度也随之增加；而校企利益冲突如若调适得当，又反过来深化了校企合作，校企合作正是在冲突的不断爆发与调适中得以发展与升级。如当校企尚处于浅层次合作阶段①，合作主要采取院校专业设置按企业所需确定，在企业建立实习基地，建立专业专家指导委员会和实习指导委员会，聘请行业(企业)的专家、高级技师等为指导委员会成员等形式时，由于校企合作体尚处构建当中，那种校企自由表达对利益诉求的阶段尚未到来，校企间的利益冲突尚未完全显现，这一阶段的利益冲突相对较少。而当校企共同体构建成熟，校企间合作开始由浅层向纵深发展，校企开始纷纷表达对利益的需求时，校企固有的组织使命与目标期盼矛盾便显现出来，这种矛盾通常是以利益冲突的形式表现出来。冲突为校企合作由浅层向高层过渡提供了一个突破口，因为冲突必定会改变原来参与者的关系项，加快校企合作体内部的整合与重组。然而，能否尽快调适这种冲突，并将冲突的负面结果降到最低，才是冲突升华校企合作体的关键，而这需校企间必要的妥协与协商。由于有前一阶段浅层合作的基础，校企间的根本利益已逐渐捆绑在了一起，因而冲突的爆发并不会危及双方的合作关系。
三、职业教育校企合作主体冲突功能的实现方式
综上所述，职业教育校企合作主体冲突具有聚合、保护以及升级校企合作体的功能，但冲突的上述功能并不是自发形成的，它需要通过冲突引导与调适来实现。
（一）和而不同——对校企文化冲突的引导
《论语·子路》曰：“君子和而不同，小人同而不和”。“和而不同”追求的是内在的和谐统一，而非表象上的相同和一致。可以说，“和而不同”是处理我国职业教育校企合作文化冲突的指导思想，也是文化冲突功能得以实现的基本方式。在“和而不同”中，“不同”是要我们正视而又不试图消除校企间的文化差异与冲突，“和”则是要我们通过文化互补与融合，将校企文化冲突引向校企合作体文化的构建上。
关于校企合作中职业院校的组织定位，有学者认为应该“是大学又象企业”。这里的“是大学”，便是指职业院校要保持其“教书育人”的组织性质与文化特色，而不仅仅是一味满足企业的需求，更不是将自己企业化。同样，笔者也认为企业应该“是企业又象大学”，企业不可能也不应该为了育人而放弃生产的组织使命。但企业文化与学校文化在校企合作体构建的进程中又要有某些相象并实现融合，“把企业的敬业精神、创业思想、服务意识引入职业院校，融合生产文化和学术文化、效益文化和学习文化，能有效地提高学生职业素养，调适职工的岗位压力和职业倦怠，大大提高员工的目标认同、价值统一和组织信赖”[9]，最终共同构建和谐统一的校企合作体文化。如“安徽化工学校选择60家企业制作60块展板展示企业基本情况和企业文化，并请集团派人入校参与学生管理，结果才有了‘校服换成工作服、不得迟到早退、车间内必须按规定路线走的准员工管理’”[10]。
（二）价值共享——对校企价值冲突的整合
育人与逐利，这分别是校企参与“校企合作、共育人才”的源动力，就是这种动机的差异，直接构成校企价值冲突的根源。逐利为先抑或育人为先，这在校企合作的某些特定情境中固然存在冲突，但缺少逐利与育人的任何一项价值诉求，校企合作又难以为继。从这个角度而言，校企价值冲突难以根本性消除，只能通过价值整合，实现从价值冲突走向价值共享。
在我国，校内生产性实训基地兼有育人与盈利的双重功能，因而其可以成为校企由价值冲突走向价值共享的桥梁与纽带。如校内生产性实训基地在开展实践教学与育人活动的同时，又可为企业提供新的车间，扩大生产能力，缓解企业用工矛盾，最终表现为企业经济利益的获得。广东机电职业技术学院利用地理位置优越、场地大的优势，规划10000平方米作为场所，引进企业共同建设校内生产性实训基地。企业根据生产要求，将工厂、车间或生产项目搬入学校生产，学校则根据教学要求安排学生进行生产性实训，企业在学校“安营扎寨”，并和学校一起根据企业订单与专业人才培养方案制定学生顶岗实习方案，最终形成校企价值共享实体。
此外，还可以积极引入政府、行业等相关主体，以政府为企业提供税收、土地、财政、贷款、出口等方面的优惠政策为前提，以行业加强企业的自律与社会责任为根本，在企业育人成本获得补偿的基础上，引导企业一定程度上抑制对短期利益的过度诉求，加强企业对职业教育育人活动的参与。
（三）机制构建——对校企利益冲突的调适
现代社会中的利益矛盾、利益冲突与一致，表现出了一种全新的方式，亦即在分歧中求协调，在差异中求一致，在对立中求妥协，在冲突中求共存。这使得多元复杂的利益冲突与整合，必然导致制度与规则的需求和创设。一是建立抑制利益独占性的平衡机制，二是确立自立自律和宽容共存的理性诉求。
当前，我国各高职院校纷纷根据本校实际构建相关的校企利益调适机制，如广东轻工职业技术学院就提出了“以‘智慧’换资源”的机制构建思路，即“以场地换设备、以技术换科研合作、以冠名换资金、以预提供员工换资金、以合作换助学金”的5种先进的利益冲突调适方法；广东农工商职业技术学院提出了“灵活学制弹性周”的机制构建思路，即调整学校学生的学习与休假时段，使行业企业专家能在工作之余（主要是周末与假期）为学生授课。这些都值得我们借鉴。
注释：
{1}关于校企合作的层次，学者陈义门、张惠忠认为包括浅层合作、中层合作、深层合作。浅层合作是由学校主导、靠感情联络为主的形式合作；中层合作是院校为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体的合作；深层合作是学校与企业互相渗透，形成利益共享关系的合作。我国职业教育校企合作目前尚基本处于浅层次的初级阶段和中层次的起步阶段。
参考文献：
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[8]李后梅.价值冲突的根源及性质[J].安徽理工大学学报（社科版），2004（12）.
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[10]余祖光.职业教育校企合作中工业文化对接的新动向[J].职业技术教育，2011（25）.
