新形势下高校分配制度改革探讨
新形势下高校分配制度改革探讨
[摘要]高等学校教育在我国各项教育中具有重要的地位，高等教育的好坏直接反映一个国家教育水平的高低。发展高等教育的重要途径就是要提高高校教师的待遇，而直接影响教师待遇的就是高校收入分配制度。在新形势下如何改革现存的高校分配制度，是值得我们思考的问题。
[关键词]高等学校 分配制度 改革
我国的收入分配理论经历了曲折的发展过程。从按劳分配理论的唯一性，逐步发展为现在的按要素分配理论。高校的收入分配制度，也随着我国分配理论的发展而发展、创新。高校分配上平均主义的弊端已是人所共知；它严重束缚了人们的工作积极性和创造力。1999年后，全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的分配制度改革。它扭转了长期以来高校在全国各行业中待遇偏低的局面，增加了其在社会上的竞争力，稳定了高校骨干队伍，并极大地调动了广大教师的积极性，但是，从当前高校分配制度改革的现状来看，在分配上仍存在一些不合理的现象，促使了高校内部矛盾激化。那么在十七大召开后的新形势下如何改革现存的高校分配制度呢?
一、高校分配制度改革的成效及不足
1.以岗位津贴为主的分配模式
在按需设岗、明确岗位职责、以岗定薪的分配模式下，实现了人事制度由身份管理向岗位管理的转变。评聘分开，明确岗位职责，更好地配合了高校全员聘任制度的推广与执行。但在岗位设置中，由于岗位聘任的条件和岗位职责的制定缺乏科学依据，没有统一的标准，容易导致权力滥用，在涉及自身利益的决策中，那些拥有行政权力的机构和个人往往会把有利于自己的条款变成政策，使岗位津贴方案的制定更多地表现为利益集团的诉求，从而影响到政策制定程序的公正性和政策内容的公平性。
2.以绩效津贴为主的分配模式
以绩效津贴作为调节杠杆，能使不同岗位的教师可以根据自己的特点，在力所能及的情况下，在最短的时间内完成尽量多的教学、科研任务，极大地提高了高校资源利用效率和教师的工作积极性。在这种量化计分制度的导向下，使人们更多关注的是可以量化的工作，而忽略了一些非常重要而又难以量化的工作。在教学上，人们往往注重的是上了多少课，而很少去思考课上得好不好。
3.岗位津贴与绩效津贴并存的根本模式
在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才，较好地实现了岗位聘任与人才激励的双重目标。但是，这种模式可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化高校内部各行业之间的矛盾。
二、如何进行具体的分配制度改革
针对目前高等学校工作人员工资体系仍然按国家政策进行调控的现状，我们应该把分配制度改革的着力点放在国家工资政策收入以外的校内津贴上，把改革范围确定为学校事业编制的各类人员，并紧紧围绕着学校教学、科研这个中心和育人根本上，以人为本，以激励为主线，开展以下几个方面的工作。
1.科学设岗，按岗聘任，建立“以岗定薪、岗变薪变”的岗位津贴制度
科学设岗是聘任的前提，科学设岗，强调是“科学”两字，高等学校科学设岗必须要着眼于学科建设和各项事业的整体发展；着眼于引导教职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新；着眼于以教师队伍为主体的教职工队伍的整体优化和优秀人才群体的成长；着眼于形成健康有序的竞争激励机制。同时必须要确保国家重点学科、重点研究基地、特聘教授岗位、博士流动站以及重大科研课题对高层次人才的需求，并兼顾到基础学科、新兴学科和边缘交叉学科。
首先，在二级学院、系(所)岗位设置上，应考虑到各类岗位在学科建设和学校各项事业发展中的地位和作用的不同，将岗位设置为校聘关键岗位、二级学院、系(所)聘重点岗位和一般基础岗位三大类，每一大类岗位原则上又分三至四个层次，每个层次的岗位都是根据不同任务的需要来进行划分。二级学院、系(所)各类岗位设置的定量计算公式为：Ni=N×Mi×ΣAi/ΣΣAi，其中Ni：某二级学院、系(所)各类岗位设置总数；Nm：全校教学、科研单位各类岗位总数；Mi：某二级学院、系(所)工作量因素；Mi：某二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数总和；ΣAi：全校各二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数累加。
其次，对党政机关、直附属单位各类工作人员，由于这些部门工作人员工作量难以量化，岗位设置主要是依据核定的编制，按照各部门工作人员工作职责范围，承担工作量、责任大小、工作的复杂程度以及工作创新等因素定性考虑。把机关及直附属单位第一责任人设置为第三层次的校聘关键岗位，这些单位的行政副职设置为重点岗位，其他人员一律设为一般岗位，对机关及直附属单位的“双肩挑”人员，学校允许其回业务单位按岗聘任。全校事业编制各类人员岗位设置以后，着手制订各层次岗位上岗条件，同时把上岗条件分为必备条件和选择条件，每一类条件都对教学、科研、学科建设、管理等各项任务提出了质与量的要求，并明确了相应的工作责任。紧接着按照学校可提供用于岗位津贴的分配预算，具体框算出不同类型、不同层次岗位津贴标准。
2.建立“分段核算，打通使用，累计升级”的岗位津贴分配动态运行机制
为了充分发挥岗位津贴的杠杆作用，最大限度地激励广大教职工为学校的发展做出更大的贡献，在实施以岗定薪、岗变薪变的岗位津贴分配制度的同时，实行岗位动态管理，坚持开展竞争上岗和岗上竞争，积极推行“分段核算、打通使用、累计升级”的岗位津贴分配动态运行机制，给每一个教职工创造公平竞争的机会，让人人都知道具备什么样的条件才能上岗，又具备什么样的条件可以累计升级，从而明确自己的奋斗方向，更好更快地创造竞争条件。
分段核算，打通使用，是把教职工的岗位津贴分成基本津贴和业绩津贴两部分，建立业绩点计算方法。其中，基本津贴占岗位津贴总额的70%，随工资逐月发放；业绩津贴则是按照业绩点计算办法进行核定，打通使用，年底一次性发放，即工作人员业绩突出，不但可以拿走对应岗位津贴中基本津贴的剩余部分，还可以拿走其他人员岗位津贴中的相应份额。相反，工作人员的工作任务完成不好，其对应岗位津贴中的业绩津贴份额不但拿不回去，还要在下年度降低聘任等级。
累计升级是指工作人员上岗后通过自身努力，在本岗位上创造了突出的工作业绩，其工作业绩点连续两年超过上一层次岗位的所规定的基本业绩点时，其岗位可以升一个层次。
3.以教学、科研工作量为主体，建立岗位津贴定量分配模式
任何一项改革本身都有一个循序渐进，不断深化的过程，分配制度改革更是如此。实施“以岗定薪、岗变薪变”的岗位津贴分配制度以及推行“分段核算，打通使用，累计升级”的岗位津贴动态分配运行机制，较好地发挥了政策的导向作用，广大教职工努力工作，积极提高自身素质，争做贡献已化为自觉的行动，大家干劲十足，工作效率得到了提高，教职工也从中得到了实惠。很多二级院、系(所)负责人也由此感到，基层工作较过去好做了，并纷纷要求学校进一步简政放权。经过认真研究，决定在“包”字上做文章。把岗位津贴的分配权下放到各二级单位，建立起按教学、科研、学科建设等工作任务按“5311”权重系数切块包干的岗位津贴分配办法，把二级学院、系(所)重点岗位和一般岗位的岗位律贴总额度切块核定到各单位，“5311”权重系数指教学、科研、学科建设等相关工作任务占岗位津贴分配份额的权重值参数，即：教学工作任务占岗位津贴份额的权重值j为0.5，科研工作任务占岗位津贴份额的权重值k为0.3，学科建设任务占岗位津贴份额的权重值x为0.1，综合管理工作及人员占岗位津贴份额的权重值r为0.1。具体核定办法为：Ti=Tm×(r×Pri+j×Pji+k×Pki+x×Pri)其中Ti：某二级学院、系(所)岗位津贴额度；Tm：学校可提供分配到二级学院、系(所)岗位津贴总额度；Pri、Pji、Pki、Pxi分别为某二级学院、系(所)相应的工作任务占全校相应工作任务的百分比。
4.建立与岗位聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系
岗位聘任的实施，必然会导致有部分教职工没有岗位。妥善安置这些聘余人员，既是分配制度改革的重要任务，也是改革过程中的关键环节。在实施的过程中，对聘余人员的安排采取“离、转、调、培、托、待”等办法进行安置。努力拓宽分流、待聘人员再上岗渠道。较好地解决了聘余人员的出路问题，确保分配制度改革的顺利进行。
只有通过改革理顺教学、科研、管理之间的关系，强化岗位，打破平均主义“大锅饭”的分配格局，建立向教学、科研、科技开发及在重要岗位上承担重要责任的骨干教师和管理人员倾斜的收入分配政策，切实贯彻按劳分配原则，才能形成“能上能下，能进能出，能高能低”的竞争激励机制，全面促进学校各项事业的快速发展。
参考文献：
[1]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗.2007-10-15.
[2]陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望.复旦教育论坛，2006，(4)：4.
[3]朱坚强.教育经济学发凡.社会科学文献出版社，2005，(6).
[4]朱缨，黄泰岩.开展理性研讨，促进高校薪酬制度改革.中国高等教育，2005，(3).
