浅析全球人力资源管理发展趋势及对我国的启示
[内容摘要] 随着经济全球化，实现作为第一生产要素的人力资源全球化管理显得尤为重要，特别在知识经济的背景下，如何更好地实现人力资源全球化管理，显示出在国际竞争中的人力资源优势，推动我国和世界的经济发展，对我国和世界各阶层的人力资源管理者提出了全新挑战，总结人力资源管理的经验和它给我们的启示成为必要。
[关键词]经济全球化 企业全球化 人力资源管理经验及启示
Abstract: Along with the economic globalization, implementing as a first production factors of human resources management of globalization is important, particularly in the context of a knowledge-based economy, how to better implementation of human resources management of globalization, which showed that in international competition advantage of human resources, promote economic development and the world, to our country and the world from all levels of human resources management, a completely new challenge, summary of human resources management experience and inspiration from it become necessary and inspiration from it become necessary.
Key words: economic globalization； Enterprise globalization； inspiration from the human resources management experience.
Key words:An analysis of global trends in the development of human resources management and inspiration to our.
受到前所未有的关注。一项调查表明，国外企业38％的产权掌控在人力资本手中。它清晰的显示出人力资本对企业和社会发展的决定性影响。全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发应该怎么做。目前，西方各国的企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，即通过公正的人才选拔、严格的职业培训、有效的工作激励等来调动职工的积极性和主动性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在：
一、全球人力资源管理发展趋势
（一）制定评价标准，公正合理的选拔人才
对职工、中层和高层管理者，各企业都有一套自己的评价标准，并据此标准选拔人才，而且这些标准越来越向实用型方向发展。
（二）进行职业培训，提高员工业务素质
各企业对不同业务人员提供不同的培训场所，并定期进行培训。如日本日立公司对全体职工进行教育的“科技学园高中”，对优秀从业人员进行特别教育的“技能进修所”，对科长以上经营管理人员进行培训的“日立综合研修所”。韩国三星集团除了专门的综合研修外，还有其他培训点７处，对科长、部长等部门领导进行重点培训，这种针对性使培训效率大大提高。不仅如此，各企业对新职工的就业教育也相当重视，以使他们尽快融入企业。如韩国三星集团的新员工必须接受一个月的培训，学习三星的经营思想、礼节和团队精神，然后到生产现场进行观察和体验，再分配上岗。而美国德美克制药公司则通过电脑网络对新销售人员进行为期两周的培训，系统学习关于公司产品、解剖学与生理学方面的知识及各种销售技巧，并必须通过最终考试才能上岗。
（三）鼓励职工参与，发挥人的潜能
各企业都意识到，企业里许多根本性的决策所需的信息都是靠企业里从事实际工作的职工来获得，因此，它们不仅尊重每个员工的人格，而且创造各种条件鼓励员工参与管理。如美国惠普电脑公司从上到下直呼其名，不称官衔，公司董事长和总经理随时欢迎职工上访和直言上诉。目标东京公司总裁土光敏夫则经常深入基层和职工家庭访问。每天早晨７点准时坐在敞开大门办公室里听取职工建议。美国马里澳特饭店则让７万名职工接受“授予权利的训练”，他们有很大的自由，可以超出其正常工作范围解决顾客的问题。
（四）提供必要福利，解决职工困难
各企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题，进行非工作激励。如日本三菱商社，为让职工能购置自己的住宅，实行了优惠贷款制度，代替职工支付住宅贷款２％的利息，还设有诊疗所和合同医院，对本社职工提供便利和优惠，而美国的斯特赖德公司则建立了一个老幼日托中心，对本企业职工的子女和老人进行照顾，以消除职工的后顾之忧。
二、我国企业人力资源管理存在的问题
从计划经济体制的集权管理中脱胎出来的我国企业，对人力资源至今还缺乏有效的管理。近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显改善，但与国外企业的人力资源管理，与我国市场经济的要求仍有较大差距，尚存在许多不足，主要表现在：
（一）人员的选拔与配置不科学
在人员的选拔与配置方面，选拔上，大多数国有企业领导人仍由国家行政机关委任对中层管理，虽然在选拔上采用了竞争手段，但由于选择标准欠科学，选择过程中仍存在个人行为，且论资排辈、裙带思想比较严重，对企业职工，由于缺乏一套科学的选拔评价标准（如能力测试、业绩考核等），使招聘和选拔缺乏公平竞争。配置上，盲目升级，既增加了人工成本，又造成了人才浪费。
（二）不重视培训
在人员的培训方面，不够重视，没有固定的培训场所和培训时间，没有严格的培训制度和培训目标。使培训成为一种短期行为。
（后面都想一二一样，把观点总结后，在稍微详细论述）
（三）在发挥人员的潜能方面，由于受传统集权思想的影响，我国国有企业的管理者与职工都没有摆正自己的位置，国有企业宝塔形的组织机构和封建的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感使职工重视第二职业而轻视了本职工作。
（四）在为职工提供福利方面，我国国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的一种手段，而是企业对职工的义务，这种企业办社会的义务是与市场经济对企业的要求相悖的，而且容易造成职工在福利上的无节制支（五）在职工岗位市场化方面，由于我国人口多，职工流动限制多，风险大，我国国有企业职工岗位的市场化率较低。
三、全球人力资源管理发展趋势及对我国的启示
企业全球化的最新趋势是发达国家企业向发展中国家进军的步伐日渐加快，而发展中国家企业向发达国家市场的挺进也越来越引人注目。在全球性人才争夺战中，发达国家将掠夺人才的触角延伸到发展中国家的各个人才聚集地，使发展中国家的人才匮乏现状更是雪上加霜。据联合国开发总署统计，目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人，并以每年10万人的数量递增。其中亚太地区人才外流最为严重：印度每年外流的高科技人才达6万余名；土耳其平均每年外流370余名专家；菲律宾培养的专门人才有12．3％移居国外； 在高层次人力资源的国际化竞争中，发达国家掠夺发展中国家人才可谓是倾其所能、不遗余力，出台了形形色色、五花八门的人才招揽政策，如移民、合作、招收留学生、重金收买、资助扶持、科学旅游、在国外或本土设立研究机构、就地聘用等，或"明火执仗"、或"暗送秋波"，招揽了大批高科技人才为其效力。优厚的物质生活条件和科研环境是美国及其它发达国家吸引人才的重要法宝。这种双向的业务发展将会是今后十至二十年内全球化的一个重要特征。具体而言，企业的海外扩张、亚洲新兴经济体的崛起以及国家之间在经济方面相互依赖的日益加强，都将对人力资源和职场结构产生前所未有地影响。面对挑战，企业人力资源管理者必须站在全球化的战略高度，提高企业的全球力，以适应变革的需要：
（一）构建全球化人力资源战略，赢得全球竞争力
自上世纪末中国企业倡导实施“走出去”战略，已过去近十年，成绩斐然。许多中国企业参与对外投资和跨国经营，联想、中兴、华为、TCL、海尔等均已走出国门，而中粮、中远、五矿、中石油等中央直属企业在其原来海外运作基础上也加强全球化运作力度。据国家商务部公布数据， 2007年，我国对外直接投资达历史最高水平，对外直接投资净额达265.1亿美元，较上年增长25.3%。2007年底，我国国有银行在海外共设有33家分行、19家附属机构，就业人数达2.63万人，其中雇佣外方员工2.56万人。而非金融类对外直接投资企业境外就业人数达65.8万人，其中雇佣外方员工29.5万人。这些数据表明，随着我国企业国际化运作规模扩大，国外的当地员工已开始成为中国企业人力资源管理的对象。
值得注意的是，中国企业在许多领域都十分缺乏全球化人才。国内企业招聘人才的触角已伸向欧、美、日、印等国人才市场。一些高科技企业，纷纷从海外引进核心研发人员。讯升是一家拥有24年历史的美资猎头公司，在中国有三分之一的业务是为IT、制造、金融等行业的中国企业从海外招聘中高级人才，提供战略性人才招聘解决方案。在软件行业，一些中国企业已经开始直接在其跨国竞争对手的海外总部猎取所需人才。
从人才战略的宏观角度来看，在人才强国方针指引之下，国际化人才战略一直得到中国政府的高度重视。目前，国家不仅注重在国内培养大批创新人才，使他们能在自由地环境下培养创造性、批判性思维；同时也吸收和引进外国人才，从海外引进智力资源、尤其是科技人才，被视为最为重要的长期任务。据国家外专局数据，“十五”时期，共引进外国专家、专业人才和港澳台专家、专业人才200余万人次；2008年期间在华工作的外国专家、港澳台地区的专家达40多万人次。
外国和外籍人士前来中国工作近年来已形成热潮，特别是许多跨国企业从原来向中国分支机构派遣高级行政管理人员的模式，转为向分支机构派遣关键技术、市场、销售人员甚至一线管理人员。相对于西方国家，中国所受美国金融危机的冲击较小，预计今后一段时期前来中国工作的外籍人士数目还会不断增加。他们前来工作的主要动力是可以获得海外工作经验。中国对于他们而言，吸引力表现在稳定的社会和政治环境、和谐社会的创建、发展迅速的经济、对国际化人才的渴求等，中国的悠久历史和文化也是原因之一。
（二）全球化思维、多元化管理、高素质队伍
全球化人力资源战略的制定和实施是系统工程，不能一蹴而就，应当分步骤进行。中国企业当前处于夯实基础阶段，可以从三个方面入手，即注重全球化思维的培养；充分认识全球化员工队伍的多元化管理的重要性；建立一支高水平全球人力资源管理队伍、推进全球人力资源管理的职业化。
1、注重全球化思维培养。中国企业要使企业员工成为真正“合适地”人才，在全球平台上与国际竞争对手较量，培养员工的全球化思维至关重要。什么是全球化思维？即在全球化挑战面前能够正确看待、分析问题并解决问题的能力。全球化思维使员工在全球化背景下的工作过程中，能够在以本国为中心的观点和全球化观点之间调节平衡。受传统文化、工作经验和本位主义的影响，人们在制定企业全球战略、政策、提出建议和处理具体跨国业务时，往往不自觉地站在自己所处立场坚持己见。这种以本国为中心的观点看似正确、理由充分，但实际上是一管之见，并没有从企业全球战略去考虑，会损害企业整体利益。同时，会排斥其他国家员工的观点，影响员工相互之间的信任程度。 事实上，企业全球经营的环境十分复杂，有许多诸如法律、社会、文化等因素的影响和干扰，个人难以凭一己之见而达到正确处理问题的目的，所以应以包容、全面、多角度地眼光对待和处理问题，在冲突中求得平衡。拥有全球化思维的人就能包容和接受其他文化，能与不同文化背景的人相处或工作。拥有全球化思维的人还能顺应潮流，视变革为机会。他们不会在复杂变化的环境下失去方向，能够在坚持道德和道义原则的同时，做出正确判断。对新思想、新观点抱持开放态度。正因为全球化思维的这一特性，创新精神成为全球化人才的一大特质。
2、全球人力资源管理专业队伍建设。全球化人力资源战略的建立和成功实施必须要有人力资源专业人才的保障。欧美国家的跨国企业进行全球化经营已有几十年历史，在全球人力资源管理方面积累了很多经验和教训。与之相比，中国企业走向世界的历史较短，企业人力资源管理者缺乏全球人力资源管理的理念、知识和经验。目前，中国企业最重要的工作是通过学习全球人力资源管理的基本理论和知识，结合“走出去”战略的具体实施，建立一支高素质的人力资源专业人才队伍，加快全球人力资源管理的职业化步伐。国内人力资源管理没有涉及的工作内容将是全球人力资源管理的主要任务，比如员工国际纳税、员工异地安置、派驻国的政府关系、员工归国后的安置等。全球人力资源管理不仅需要处理总部所在国人力资源的问题，而且需要解决总部向海外派驻的员工、派驻国员工、第三国员工等不同员工群体的种种事务。需要处理、协调、平衡总部与多个国家的人力资源、业务部门之间错综复杂的关系更多地帮助员工个人生活。相对于在国内工作，外派员工更多地需要企业为其提供海外生活方面的支持和服务，会涉及到居住、旅行、安全、培训、进修等方方面面。而员工随行配偶和子女也需要支持。员工多元化管理在全球人力资源管理中尤为重要。除建立和谐员工关系之外，外派员工与当地员工的融合、管理层的本地化等都将是挑战。在各国不同的经济、文化、法律、政治、社会环境之下，要开展企业的经营活动，需要人力资源管理者对当地的企业外部环境具有敏锐的观察能力、注意能力和应变能力。
全球人力资源管理的这些特性决定了这个领域特殊的知识体系。这个知识体系会随着企业、商业环境、法律法规程序的变化而变化，对这个知识体系进行详细界定，并让我国人力资源管理者熟悉和掌握，是全球人力资源管理职业化的重要组成部分。全球人力资源管理职业化的另一个重要组成部分就是相关资格认证，由一家权威资格认证组织负责实施和颁发认证资格。此权威机构应该能够设立此领域内专业人士必须具备的职业准则，界定必须掌握的知识体系，建立资格认证体系并能为具备条件的全球人力资源管理者提供高质量的考试。获得全球人力资源管理资格认证之后，人力资源专业人员有理由为他们选择的职业感到自豪，因为资格认证表明一个专业人士已获得此领域内的资深水平和经验，具有必备的胜任力。资格认证还会向大众传递一个信息，即全球人力资源管理师，作为一个职业，如同律师、会计、医生等职业一样，拥有一定高度的职业门槛。
你改的时候在我发过来的基础上改。你把我发过来的格式好好看看行不行！！我上次发给你的格式好多都改了，你发过来的仍是原来的，你的第三部分启示与第二部分存在问题应对应起来，再加上一些内容，注意参考文献（不少于10条）格式和文内标注。
参考文献
《实战人力资源整体解决方案》，全球管理：林正大，2000
《全球顶级企业通用的人力资源管理方法》，管理些列：苏春，2004
