浅谈中国机械制造业如何激励人才
【摘要】：近年来，中国机械制造业得到了发展的良好机遇，面对白热化的国际竞争，中国机械制造业怎样激励人才,成为焦点问题受到世人瞩目，研究目的是为了更好的抓住入世的机遇发展中国机械制造业，故进行了一些中国机械制造业的人才激励机制的调查，分析了中国机械制造业的发展现状和发展前景，解析了激励人才的优势和不足，为了中国的机械制造业在国际竞争上赢得不败地位，提出了一些关于激励机械型人才方面的对策及建议，希望能对中国机械制造业激励人才的制度上有所帮助。
【关键词】：机械制造业；人才；国际竞争；激励；
机械制造业是我国国民经济的基础和支柱产业，机械制造业的兴衰与国民经济密切相关。随着科学技术的发展，工业技术水平的不断提高，世界机械制造业己经进入数字化设计、分析与制造的时代。中国加入WTO已成现实，封闭己久的国内市场直接面对世界群雄的争夺。如何在WTO环境下，从一个劳动密集型的粗放式制造企业变成一个动态灵活的集约式制造企业，并能够真正地参与全球化竞争，这是中国制造企业面临的重要挑战。
在这场知识经济时代的大比拼中，机械制造业的企业已深刻地认识到，人是最活跃的,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源,人力资本是最大资本。正如管理大师德鲁克所说:“人是企业的最大资源。” 机械行业是一个科技含量较高、技术更新较快的行业，对人才的需求更加明显。而我国许多机械企业是国有老企业，在向现代管理制度和理念转变中存在着不少矛盾和问题。同时，随着对外开放的日益扩大，与国外同行的竞争正面临着更大的挑战。如何提高机械制造业的产品创新能力和生产管理水平、扩大现代机械制造业人才队伍，是制造企业瞬待解决的问题。
一、中国机械制造业发展现状和发展前景
（一）发展现状
改革开放以来，我国制造业得到了长足发展，技术装备的设计和制造能力有了明显增强。中国已形成了具有相当规模和水平的制造体系,成为世界瞩目的制造大国。目前，我国制造业的年均增速是 17.6% ，几十种产品产量居世界第一位，并研发制造出了激光照排、数字程控交换机、卫星及运载工具、正负电子对撞机等为代表的一系列先进装备。但同工业发达国家相比，还存在明显差距，主
要表现在：
(1) 劳动生产率和工业增加值率低。制造业总体规模仅相当于美国的 1/5 ，日本的 1/4 强；人均劳动生产率远远落后于发达国家，仅为美国的 1/25 、日本的 1/26 、德国的 1/20 ；工业增加值率仅为 26% ，远低于美国的 49% 、日本的 38% 、德国的 48.5% 。
(2) 产业结构上，仍以劳动密集型产业为主，技术密集型产业明显落后，制造业薄弱，结构不尽合理，制造业在制造业中的比重不到 30% ，远低于美国的 41.9% 、日本的 43.6% 、德国的 46.4% 。
(3) 在新技术、新产品的研发能力上仍然薄弱，缺少自主知识产权，产业主体技术依靠国外，我国所需要的大量先进设备，仍主要依靠进口。据统计，近几年我国设备投资的 2/3 依赖进口，其中光纤制造设备的 100% ，集成电路芯片制造设备的 85% ，石油化工设备的 80% ，轿车工业设备、数控机床、纺织机械、胶印设备的 70% 来自于进口产品。
(4) 企业集中度低，大型骨干企业少，围绕大型骨干企业的中小企业群体也未形成。我国现有3万多家装备制造企业，但还没有一家能跻身世界 500 强。
二、中国机械制造业人才激励优势和存在的问题
（一）优势
1、中国政府和企业重视对机械业人才的培养
早在1975年邓小平同志曾经满怀信心地向世界宣告: “一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。”发展机械装备工业，人才是关键。十六大提出，“用高新技术和先进技术改造传统产业，加强人才队伍建设，大力振兴装备制造业。”现在各地企业对如何建设高素质的人才队伍，走好新型工业化道路，振兴和发展制造业都非常重视。制定鼓励机械制造业人才发展的政策措施。在政策上应把现有的政策要用足用好，落实到位，如国家鼓励技工学校的招生等现有政策。应紧紧抓住“培养人才、吸引人才、用好人才”三个主要环节，切实解决好“培训投入不够、人才流失、人才结构不够合理”三个突出问题，努力建设好高素质的企业经营管理者队伍、专业技术人才队伍和高技能制造人才队伍。要充分发挥和调动现有机械装备制造业人才的积极性，鼓励企业建立和完善人才培养与激励机制，挖掘现有人才的潜力。积极引进和培养装备制造业人才。进一步强化岗位技能培训，提高整体素质，建设一支机械装备制造产业工人队伍。可依托技工学校、职校及其他社会办学力量，实施高技能人才培养工程，鼓励企业、中介机构、有关院校和其他社会力量联合办学，开展定向和岗位培训及适用技术培训。尽快研究制定引进机械装备制造业各类技术专才的政策措施，多形式、多渠道引进装备制造业急需的人才与智力，特别是要在引进装备制造业急需的产品技术研发人才，并为他们创造良好的创业和生活环境。
2、中国人才具有很强的可塑性
中国文化源远流长，形成了以儒学为主体的整体多元的华夏文明。儒家文化作为一种文化的积淀、社会意识的潜流，渗入社会心理的深层。在中国古代的经典论述中的基木涵义是和谐，古人重视“人人合一”的和谐，更注重人与人之间的和谐。孔子主张“礼之用，和为贵，孟子提出“人时不如地利，地利不如人和”。我国古代的人事人才思想极为丰富。在春秋战国到唐、宋、元、明、清数千年历史长河中，《尚书》、《左传》、《史记》、《汉书》、《贞观政要》、《资治通鉴》等巨著中，都记载了有关选拔任用、培养、使用、管理人才的精彩论述。
二十一世纪,面对科学技术在高度分化的基础上又高度综合的大趋势,高等教育的人才观必须向培养既具有较系统扎实的专业理论和技能,同时又具有较宽厚的知识面,一专多能、专博相兼的复合人才转变。我国传统的高等教育人才培养观念和培养目标主要是培养单科性的专业人才,“又红又专”曾是衡量一个人德才兼备的最好标准,因此高等教育主要是进行专业教育和专才培育。
（二）存在的问题
1、激励机制缺乏灵活性和有效性
人力资本最大的特点是能动性和创造性，必须通过监督和激励的手段来使其发挥作用。当然，监督是被动的，激励是主动的、具有创造性的。我国人力资本的投资的收益率明显低于世界各国平均水平。其主要原因之一就是人力资本激励不足。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授曾对人力资本的能动性做过一个著名的专题研究，其结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥了20%-30%；而在充分激励条件下可以发挥其80%-90%的才能，人可以创造出超过自身劳动力价值数倍的经济效益。因此，我们必须设计出一系列的激励机制来有效使用人力资本，使其在机械行业发挥重要作用。
调整收入分配机制，是激励人力资本投资和人力资本发挥效率的重要手段。所以要提高人力资本开发与使用的经济效率，几乎唯一有效的途径就是满足人力资本，即实行充分的激励制度。薪酬和福利制度是激励人才和挖掘人力资源潜能的有效手段。人力资源是一种特殊的资源，不仅需要承认其社会价值，而且需要用货币来计量其经济价值。人力资源的增值作用必须在流动中才能实现。人力资源具有主观能动性和创造性，通过市场的平等竞争可以激发起增值的欲望和潜能。但目前我国尚未建立、健全有效的人才激励机制，论资排辈、平均主义的思想和做法弱化甚至取代了竞争意识，淡化了人的积极性、主动性，磨灭了人的开拓性、创造性。信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现。
2、呆板的教育制度不适应机械制造业所需人才的培养
目前各高等院校的教学模式与课程体系设置陈旧，一直沿用着以书本为中心、课堂为中心、教师为中心的教学模式，对知识的相互渗透和衔接考虑的不够充分，实验和工程应用环节薄弱等等。这种培养模式的结果是:一方面学生所获得的知识与新知识、新技术有相当的差距，致使学生工作后难以接受先进的技术和知识；另一方面对学生能力培养的力度不够，措施不当。传统的培养模式已不适应技术、知识爆炸的知识经济时代，亟待改革以适应新的形势。
3、只重视理论学习,不重视人才的动手能力和实践能力培养
传统的教育制度是一种向后的重复教育，从中小学到大学，从家庭到学校，人们都不同程度地认为学生接受知识的灌输是成长的唯一途径。长期以来，机械类专业分得过专过细，培养的学生在其工作岗位上多年不变。对机械制造工厂而言，生产过程具有综合性，而高校培养的机械类毕业生知识面不宽，造成了许多矛盾。比如，一个零件出现了裂纹，究竟是材料的问题，还是机加工的问题，很多人扯不清；再如，购进数控机床后，一个机械工程师掌握不了，往往要组织几个专业的工程技术人员才能开动起来。当前，多数工厂缺乏既懂机又懂电的总设计师，这极大地限制了企业开发高新技术产品，降低了企业市场竞争力。
三、中国机械制造业人才激励对策建议
经济全球化时代是知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，知识的生产、分配、使用或消费成为最重要的因素，知识是经济的基础，是最关键的战略资源，是社会发展最重要的动力。有关专家估算，世界经合组织主要成员国的国内生产总值50%以上直接来自于知识资源；美国是知识经济发展最快的国家，其技术和知识的增长占了生产率增长总要素的80%。而人才是知识和信息的重要载体，知识靠人去继承、创造，信息靠人去捕捉、传播，知识和信息只有通过人才能转化为现实生产力。因此，把人作为资源来进行开发和利用，是实现机械业技术与知识快速发展的先决条件。
（一）结合自己企业的实际情况，制定出符合企业实际的激励制度。
美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题作过专题研究，他得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20--30%；如果实施激励，一个人的能力则可发挥到80--90%，其间幅度差距达60%。所以说，激励得当，一个人可以顶四个人用。因此，使每位员工始终处于良好的激励环境中，是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求机械企业建立起系统化的激励机制。激励措施是多种多样的，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上逐步过渡到以精神激励为主。通过建立和完善报酬激励、事业激励、情感激励等激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。首先，要完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，充分运用市场调节和报偿机制真正体现优秀人才的价值，可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式，采取按劳分配和按生产要素分配相结合的分配形式，加强知识产权的保护。例如，难以替代的职业经理人和技术创新者构成企业的核心竞争力，他们不是单纯的劳动力，而是人力资本，他们的财富创造力不亚于货币资本。所以，他们不是简单地拿工资，而是要遵循资本分配规律，获得较高的薪酬。其次，完善机械业里的养老、基本医疗和失业保险制度等社会保障制度，为保障机械行业人才的生活，协调聘用关系和维护社会稳定提供经济保证，为人才创业和发展提供良好的环境。再次，通过建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，大力推行劳动合同制和聘用合同制，实行竞争上岗和动态管理的劳动就业制度。最后，健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软”环境的培养。在物质激励的基础上，还要采取目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励等精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合。管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。
1、建立有效的激励机制，激发职工潜能。
假如一个企业没有激励机制，就好像计划经济下吃“大锅饭”一样，人的工作激情和干劲荡然无存，目前中国机械企业经营者的收入平均水平仅仅是职工收入的2倍至3倍，这与他们承担的责任不相称，同样会影响他们的工作热情。事实证明，建立一套科学合理的激励机制，是留住人才和保护人才的一条有效途径。可以通过建立富有挑战性的报酬机制、建立有效的精神激励机制以及企业内部人员的合理配置等激励手段激发职工的潜能。
2、运用恰当的管理方法合理配置使用和激励员工。
彻底改革原有的用人制度和定岗定员制度。要变粗放管理为细化管理,实行职务分类和工作设计制度。这种制度的主要做法是,对各项工作进行分解、细化,根据不同的工作内容设计不同职务,并编制每个岗位的职务说明书,指导员工分析自己的能力、兴趣和需要,据此确定岗位。对于那些“核心人才”,管理者还可为其设计相关职务的具体工作任务,以扬长避短,提高其工作的满意程度。这种制度操作起来似乎比较繁琐,但它把人本理念体现到管理的具体细节中去,使管理真正科学化。
3、采用行之有效的激励方式,调动员工的主动性和创造性。
人在工作中的表现取决于三大要素,即利益、信念和心理状态,其中利益为首。据此,激励可从多方面展开。比如,要有适度的物质激励政策,通过公平分配制度,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工建立起“有创造就有回报,高创造高回报”的意识。另外,在领导方式上切忌专制式领导,要采用以支持和协调为主的领导方式,允许员工自主决定完成任务的方式,让其拥有解决问题的自主权,激发其内在热情,最大限度地应用所掌握的知识经验和技能创造性地工作。
4、建立长期有效的考核激励措施。
我们应充分发挥企业考核体系的作用，对机械类专业技术、管理人才、高技能人才定期进行绩效考核。轧一成立了具有企业特色的“人才资本管理委员会”，由党政领导亲自挂帅，成员由工群组织的领导及工程、经济、政治、教育卫生、人力资源等各方而的专家、权威组成。其职能包括:提出培训任务、培训指导、评价培训效果、对企业人才业务水平及工作情况(特别是专业工作方而的表现)进行考核评价，对企业人才队伍建设提出指导性意见。有效地激发了各类人才努力学习理论、掌握专业知识和技能，提高专业工作水平的热情。同时，企业本着培训提高与使用挂钩的原则，把努力工作、勤于学习、表现突出的同志列为各级骨干后备，重点培养，使企业内的人才竟争形成个良性的循环，切实有效地提高企业的人力资源优势。在激励措施中，经济利益的激励通常是种见效快、比较常用的方式。大多国有机械企业由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，体现在劳动报酬上，复杂劳动和简单劳动没有区别，从事高技术含量工作和般技术性工作没差距，导致从事简单劳动的劳动力价格大大高于它的价值，而从事复杂劳动的劳动力价格严重偏离价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，权利和地位的激励，即提升人在企业中的权利和地位。要更好地发挥和调动企业高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。而对中低层的管理人员，企业应放手让他们去解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新。专业技术人员组成项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力于解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多这一原则。
健全和完善科学的考核评价体系在人力资源管理工作中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有二个:发现问题、奖励参考；淘汰参考。实践是检验真理的唯一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之。考核评价体系应建立在以下几点基础之上：
（1）能体现企业的目标和考核的目的；
（2）对员工的工作起到止而引导和激励作用；
（3）能比较客观地评价员工工作；
（4）考核方法相对比较节约成本；
（5）考核方法实用性强，操作性强。
（二）学习外国著名机械制造业激励人才的先进管理制度
分析以美国和日本为代表的东、西方人力资源管理的特征，结合当前国际经济发展形势，预测人力资源管理发展的可能趋势，正确分析国情差异，正视中外人力资源管理的差距，在充分考虑随着环境因素变化美日人力资源管理呈现出相互融合趋势的前提下，以自身情况为出发点，博采美日之长，将是我国机械企业人力资源管理发展方向的正确选择。
在工资、福利制度制定的基础上，美国在人力资源管理上强调物质的刺激，经营者认为员工进企业的目的是为了获得较高的报酬，美国公司在制定工资标准时通常是根据员工的职称和工作表现。此外，名目繁多的奖项，对调动员工的积极性起到了很大的作用。日本实行的是年功序列工资普升制度，在物质上没有太多的刺激，日本企业史注重对员工精神激励为主，而且日本公司实行的是终身就业制，员工在企业干到一定年限，工资自然也会得到增加。“在欧美企业中，高级管理者收入是中层职员的12倍，普通职员的60倍到100倍。而在我国，据对40家中央直属大企业的调查，公司总裁与普通员工收入相差最大的6倍，最低的不到1倍。人力资源专家彭建峰说:“高端人才是在全国，甚至在全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人?”。人力资源要想得到有效开发，并获得较好的开发效益，关键的问题是人力资源自身有强烈开发意识和开发要求，并主动加大开发投入。而要实现这一点，就需要健全人力资源开发激励机制。
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