对加强高校师资培训建设的思考
（武汉科技大学人事处 湖北 武汉）
毛晓丹 （武汉科技大学材料与冶金学院 湖北 武汉）
【摘要】中国高等教育面临新的机遇和挑战，加强高等学校师资培训是提高教师素质的有效途径。笔者在分析我国高等学校师资培训工作所取得的成就、现状及存在问题的基础上，从四个方面提出了加强师资培训的对策与建议。
【关键词】：高等学校 师资培训
一、高等学校师资培训所取得的成就
从1953年高等学校教师培训工作初创到2005年，我国通过各种途径和方式，共培训高等学校教师约68万人次，有效地促进了我国高等学校教师队伍整体水平的提高，培养了一大批骨干教师；形成了一个适合中国国情的覆盖全国的高等学校教师培训网络体系，为我国高等学校师资培训工作的开展提供了可靠的组织保证；创造了多种类、多层次灵活高效的培训形式，较好地满足了各时期、各层次广大高等学校教师培训进修提高的要求；建立了以《教师法》、《高等教育法》、《高等学校教师培训工作规程》为依据的教师培训的法律框架体系，同时,各省、直辖市和自治区教育行政部门也制定了贯彻实施的相关制度和规划，为我国高等学校教师的进修提高提供了基本保障，有力地指导和推动了培训工作纳入法制的轨道和有序地运作，确保了培训质量稳步提高。
二、高校师资队伍的建设现状与主要问题
第一，培训法规有待健全。原有的培训规章制度和办法已经不适应新的要求，且计划经常变动，政策无连续性、透明性，亟待重新修订和补充，使之配套和完善。
第二，培训内容、方法及手段滞后。目前的培训工作有重业务轻思想政治素质培训、重与职称挂钩紧密或与出国相关的培训项目(如英语、计算机)轻以提高教学水平为内容的培训项目(骨干教师培训班或单科进修等)、重学历培训轻素质教育能力的培养的倾向。
第三，培训力度不够。尽管这些年来，各级政府不断加大对教育的投入，但经费短缺仍然是制约高等学校教师培训的主要因素。我国是穷国办世界上规模最大的教育，经费自然不足，况且我国教师培训点多、线长、面广，仅靠各级政府的投入是远远不够的。
第四，教师流失严重。高等学校为了加快培养骨干教师，提高教师素质和技能，以适应当今世界发展的潮流，不惜重金选派教师到知名学校进修。然而据有关调查表明，往往是这些得到培训机会的教师流失量最大。高校只重培养不重挽留，往往因为回校政策严格死板、待遇得不到提高，与此同时其他学校又在引进政策上加强了力度，因而造成教师流失严重。
三、加强高校师资培训工作的对策
师资培训工作是不断更新和发展变化的，是一个动态过程。培训工作要根据时代的要求，以国际大视野，审视当前的师资培训情况，形成新的培训观，用来指导工作实践。今后的培训工作要全面提高教师队伍素质为中心，以培养中青年骨干教师和学科带头人为重点，着眼于加强师德建设，更新和拓宽知识结构，提高教育教学能力，努力探索新的培训形式，有组织、有计划地对教师进行强化培训。
第一，防止多头领导，实行统一领导。学校师资培训由师资培训中心负责统一领导，二级学院（系）单位以及各教研室的师资培训由师资培训中心统一规划。二级学院设相应培训机构，各教研室负责人均为二级单位培训机构协调员。每年师资培训计划由师资培训中心根据学校培训规划并充分参考各二级学院（系）、教研室上报的培训计划制定，并明文通报各二级学院，让全校教职工知道每年、每个学期有哪些教师在哪些学科方向获得了进修、培训机会。
第二，更新培训观念，完善培训制度建设，丰富培训形式和培训内容。在改进和完善原有的岗前培训、教师学位进修班、骨干教师进修班、国内外访问学者、高级研讨班、社会实践、短期研讨班、出国进修等各种培训形式的基础上，采取更多、更灵活的形式或途径，脱产与不脱产、短期培训与长期进修、学历与非学历、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训模式，开展各种专题讲座、报告会、学术研讨会、成果介绍、教学经验交流、深入基层第一线等培训活动，增加培训面，加强实践。此外，应把其他培训一并纳入到师资培训工作当中，如管理人员培训、教辅人员实验人员的培训等。提高这类人员的培训力度，对整个学校的总体水平、协调能力都有一个新的提高。一味提高教师水平培训，管理水平、实验水平跟不上，同样无法达到整体提高的效果。
第三，细分培训计划的层次性，增强培训项目的针对性和实用性。就学术梯队的总体情况而言，教师队伍通常由新进教师、常规教师、骨干教师和学科带头人组成，这些教师可根据其承担的任务和职能归入更细化的类别当中。为此，高校师资培训应当针对不同层次和类别教师的需求，设计相应的提升项目。对于骨干教师、学科带头人，应多给予提供教育技术和教学能力的培训活动，给予一定数额的科研启动基金，把握世界先进的学科研究方向以及新发展；在新进的青年教师中开展校内培训，是学校即可以根据自身需要选择培训形式又节省经费的有效途径。每所学校都有一批德高望重、学识渊博、乐于奉献的老教师，每一个重点学科、专业都有一支中青年学术骨干队伍，发挥他们的积极作用，以老带新，让新教师更快更好地融入教学团队当中，几年之内就可以培养出一大批合格的大学教师。
第四，合理控制把握引进人才的待遇，以确保教师队伍的稳定。为了学校的发展，学校在力所能及的范围内对愿意来校工作的高层次、紧缺人才实行优惠政策，给予可观的安家费和科研启动费、破格晋升职称、解决配偶工作及子女入学、全额资助出版博士论文等优厚待遇。与引进人才的待遇相比，校内同级别人才的待遇相差甚远。这种情况已经影响到教师队伍的稳定。对此，高校应该在师资培训方面采取有一致的政策，对攻读在职博士学位且完成学业的不仅应尽量资助学费，而且还应在学科发展上创造良好的环境和氛围，从硬条件、软环境两方面同时吸引教师回校工作，这有利于调动校内青年教师主动提高学历的积极性，也有利于稳定校内骨干教师队伍。
总之，高等学校师资培训工作是一项紧迫而长期的战略任务，建设一支人员精干、素质优良、结构合理、相对稳定的高水平教师队伍，是高等学校人事工作的重点，掌握高等学校未来命运的中青年教师队伍建设又是师资队伍建设的关键，因此全面提高、重点培养中青年教师的高等学校培训教师培训工作必须进一步加强。为此，探索和研究新时期高等学校加强师资培训的可行性对策至关重要。
参考文献：
[1]管培俊，吕 杰，徐全明．高等学校师资培训工作的思考和展望．中国高等教育，2001
