学海网

实行教育职员制，大力推进管理队伍建设

 　摘要：高等学校的管理队伍代写论文在高校管理中发挥着重要的作用，它是高校对人、财、物等进行有效管理的基本力量。但在实际工作中，管理队伍建设存在着诸多问题，直接影响学校教学科研水平的提高和内部管理体制改革的深化。实行教育职员制，则可以从制度上为建设稳定的高素质的管理队伍提供保证，从根本上提高高校的管理水平。
　　关键词：高校；管理队伍；教育职员制
　　　　
　　高校的行政管理部门肩负着学校各项工作的领导、指挥、决策、协调、管理和服务的重要任务，是推动学校教学、科研的重要力量。其管理人员的管理水平、工作状况及管理效能如何，直接影响到学校的教学科研水平。

建设一支稳定、精干、高效的管理人员队伍，是保持高校稳定、保证高校各项工作得以顺利进行，特别是保证高校内部管理体制改革深入进行的一项重要而紧迫的任务。
　　
　　一、高校管理队伍建设中存在的主要问题
　　
　　1.对管理队伍的认识不足
　　在高校，教学、科研是重中之重。教学和科研人员是高校的主要群体。衡量一所高校的水平，主要是看教学和科研两方面的成果，所以高校必须搞好教学、科研工作，这也就使教学科研人员理所当然地成为高校的“重点”群体。而管理工作，是辅助性的工作，不被一般人看重。同样，也得不到领导的重视。在某些学校，甚至有“教学、科研干不了，去当干部做管理工作”的说法。由于以上原因，身处管理岗位的人员很容易产生失落感。
　　2.管理人员整体待遇、学历、职称偏低，流动性大
　　由于长期以来在高校领域里一直存在着轻视管理工作的偏见，致使管理人员业务更新的机会很少，学历进修和职称评定都受到很大影响，待遇也偏低。这些都挫伤了管理人员的工作积极性，一旦他们找到了更好的出路，就会选择离开，导致管理人员流动性大，整个管理队伍很不稳定。
　　3.基层管理人员工作效率不高
　　目前，许多基层管理人员在管理工作中一般不能对各种材料及时准确的加以收集、加工和处理，往往只能起到上传下达的“二传手”或“办事员”的作用，不能创造性地开展工作，使得整个管理的执行、监控与反馈系统失灵。另外，长期以来，管理规章制度不健全，岗位职责划分不清，工作中扯皮、推诿的现象时有发生，这样的管理既做不到高效、优质，更谈不上去培养具有创新精神和实践能力的高素质人才。
　　4.管理人员缺乏必要的培训
　　目前，从事高校管理工作的人员来自各种不同的岗位，具有不同的专业背景，多数人没有接受过专门的管理学、教育学方面的培训，他们也缺乏必要的继续学习的时间与机会。由于从事日常管理，每天忙于繁重的事务性工作，使得他们只能凭着良好的愿望和有限的经验进行管理，甚至采取古老的师傅带徒弟的办法进行“传、帮、带”，缺乏运用科学方法去思考和管理高校的能力，其管理水平根本不能适应高校建设发展的要求。
　　
　　二、管理干部在高校管理中的重要作用
　　
　　1.方向性的决策，需要高水平的管理队伍
　　在计划经济条件下，学校的管理者都是自觉或不自觉地进行“随机管理”和“行为管理”。他们认为发展目标、发展战略是政府的事情，学校的领导只是“上传下达”，“照指示办”。而在市场经济条件下，学校成为面向社会依法自主办学的主体，学校之间竞争日趋激烈，在这种情况下，一所学校的领导者，首要的任务就是制订发展规划，找准发展目标。目标不明或目标错误，学校工作就会失去正确的方向，导致管理的失误。而一个明确而又具体、切实而又符合需要的目标，可以起到鼓舞人心、吸引和推动广大师生为实现目标而努力工作与学习的作用。这样方向性的决策，离不开高水平的管理者。
　　2.合理配置资源，提高办学效益，需要高水平的管理队伍
　　按照美国教育理论家马丁?特罗的观点，高等教育发展可分为三个阶段，其特征各异，管理模式和过程也大有区别。大致说来，在精英阶段(大学毛入学率低于15％)，高校一般实行资深教授主导的管理模式；在大众化阶段(大学毛入学率为50％)，高校的管理活动主要由职员来承担，而教授的作用在相对减弱；在普及阶段(大学毛入学率高于50％)，各类管理专家将成为高校管理的主要力量［1］。目前，我国高等教育规模不断扩大，招生领域不断拓宽，大学毛入学率不断提高，而政府的财政拨款则相对减少，在这样的大背景下，高等教育经费短缺是个不争的事实。为了生存，高等学校必须在降低对每个学生的开支的同时，寻求提高学校内部效率的各种措施，以维护与提高教学质量。这就需要高校管理者自觉运用经济规律，降低人才培养成本，把提高教育的社会经济效益放在首位并采取有效措施，通过教育成本的核算、教育投资使用构成的分析以及人财物各项投入与产出的比较，从中发现问题，提出改进措施，按照教育过程中的经济活动的节约规律办事，以减少人、财、物的浪费，把有限的资源用到最需要的地方去。而这些，也离不开高水平的管理者。
　　3.要稳定师资队伍，需要高水平的管理者
　　建设一支高质量的师资队伍是高校的共同追求，稳定现有师资，吸引外部人才，是学校的大计，也是学校管理干部的大事。高校的决策层必须制定出切实可行的政策去稳定现有人才，吸引外部人才。而事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人等措施和具体办法，是通过管理干部的具体工作来实现的。要吸引人才和稳定教师队伍，不仅需要给教师以合理的物质待遇，而且还需要有精神上的关心和抚慰，加之适宜的评价方法，才能使他们安心工作，乐此不疲。这些也都需要高水平的管理者。
　　
　　三、实行教育职员制是稳定管理队伍、提高管理水平的有效措施
　　
　　高校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，包括学校领导、专职从事日常行政事务工作的人员、专职从事学生教育和管理工作的人员等。高校职员制度是专门为高校职员设计的人事管理制度，即把高校职员从校长、书记到处长等管理人员作为一个区别于教学科研人员的独立系列，制定出包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核、培训、待遇等内容的管理制度。高校职员制方案是借鉴国外先进经验，根据我国实际情况拟订的，目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制，建设优化、精干、高效的高校管理队伍。实行用人制度由身份管理向岗位管理转变，可以充分调动管理人员的积极性、创造性，激励管理人员提高履行职责的能力和管理水平，进而提高学校的管理水平。
　　1.实行教育职员制，破除“官本位”思想，减少学术腐败的滋生
　　实行教育职员制，强化了岗位意识、淡化了行政级别和身份意识，形成了干部能上能下的机制，消除了过去为解决干部级别和待遇问题而“因人设庙”的弊端。同时，对高校党政管理人员的评价，主要看业绩，不是以论文、著作、项目、科研经费作为其评价标准，而是通过健全职员制度，解决他们的待遇问题。这样有利于管理人员一心一意搞管理，专业技术人员专心致志搞业务，可以在制度上防止学术权力和行政权力的混淆和交换，减少学术腐败的滋生［2］。
　　2.实行教育职员制，可以理顺人员关系，优化管理队伍结构
　　实行教育职员制，将行使学校行政权力的人员作为一个相对独立的系统，使其在自身的职权范围内能独立做出决定并承担相应的责任。在此基础上，根据每个人责任的大小、工作性质、工作的繁简难易程度确定相应的等级序列，每等每级都有客观的评价依据，从而使管理人员的录用、考核、薪酬、奖惩等管理工作有章可循，有法可依。这样做，有利于贯彻人员专业化的原则，保持行政管理工作的连续性和稳定性，更重要的是实现了管理人员责、权、利三者的统一。这就从根本上解决了以往工作中存在的职责不清、人浮于事、相互推诿扯皮等弊端，从而提高了工作效率。高等学校实行职员制后，管理人员有了属于自己的职务等级序列和岗位设置方案，有了与本职工作特点相适应的明确的岗位职责、任职条件和聘任办法，初步理顺了党政管理人员与教师及其他专业技术人员的关系。
　　3.实行教育职员制，有利于高校管理人员自身的提高和发展
　　实行教育职员制，将使高校管理人员对职员岗位条件和要求更加明确，对自身努力的方向更加清晰。过去，由于没有自己独立的等级序列，使得高校中的管理人员为了解决工资、住房等福利待遇，或拉帮结派、跑官要官，导致任人唯亲等不正之风滋生蔓延；或争评专业技术职务，导致职称评审范围越评越大，标准越评越低，不仅影响了专业技术职务的正常评审，也影响了专业技术人员的工作积极性。教育职员制度的建立就使得行政管理人员清楚地了解自己所处的等与级，明确了自己的升迁途径和升迁目标。一方面可以激励其更好地完成自己的本职工作，并为将来升迁后可能从事的工作做好知识、技能上的准备，进一步搞好自我开发，从而也相应地提高了工作水平和工作效率；另一方面有利于提高管理人员的进取心，保持管理人员队伍的活力，使那些尽管没有担任领导职务，但有能力有水平的管理人员，可以通过自身的努力进入高级职员等级，一样能得到相应的待遇，实现自身的价值
　　4.实行教育职员制，有利于调动管理人员的工作积极性
　　建立和完善职员薪酬制度，使薪酬不仅是劳动者的劳动所得，也是鼓励劳动者的手段。实行教育职员制以后，职员工资有其独立的序列，他们明确了自己所处的薪级位置以及今后晋级的目标，工作会更有主动性和积极性。
　　
　　参考文献：
　　［1］石凯，马长伟.高校教育职员制理论体系初探［J］.高等工程教育研究，2001(1)：5l～53．
　　［2］宋元林．如何防治高校学术腐败［DB/OL］．https://www.pd.qdedu.net/fg/artiele/Artide 2820.htm.