民航高技能人才的现状与培养对策
日期: 2009-1-6 18:23:57 浏览: 10 来源: 学海网收集整理 作者: 余群英 李绍琳
摘要：本文在阐述高技能人才概念、特征的基础上，通过对民航高技能人才内涵、现状、培养途径和培养特征的研究分析，提出了相应的培养对策与建议。
关键词：民航 高技能人才 现状 培养对策
Abstract: This article defines skill labor and its traits. It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors. Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of aviation skill labors.
Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches
在2003年召开的全国人才工作会议上，党中央再次强调了人才资源是第一资源，确立了实施人才强国战略和党管人才的原则，并且提出要树立科学的人才观和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出，对于我们进一步明确高职院校的办学方向和人才培养目标有着深远的意义。
一、高技能人才的涵义与特征
（一）高技能人才的涵义
所谓高技能人才，通常指在生产或服务一线中，从事技术含量大、劳动复杂度高工作的高级技工和技师。他们以具有较高专业（工种）知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验，并能从事创造性劳动，独立解决复杂和关键技术操作难题的中间层定位，与上层主要靠科学原理和科学技术方法来指挥生产活动的管理层、决策层相比，是典型的工程实践者、工艺创造者、部门管理者；他们关心的是工程原理、组织管理或服务沟通技巧如何应用于实践，并转化为现实的产品，注重的是如何把生产决策从组织上和技术上落实到操作层面。
（二）高技能人才的类型
高技能人才就其职业岗位职能和掌握生产技术、服务技巧的复杂程度和知识智能的融入程度，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类人员。技术技能型人才是指工业化以来就出现的人群，他们现在既有丰富的经验技能，又掌握了现代科学技术方法；知识技能型人才指既掌握了一定的现代科学知识、原理、方法，又有很强的动手能力，且从事以心智技能为基础的实际动手操作性工作的人群；复合技能型人才指掌握了交叉技术或服务知识和多种不同技能的人群[2]。他们主要分布在一、二、三产业技术技能含量较高的生产、服务岗位上，起着技术创新探索者、实践者和推动者，科技成果转化不可或缺中坚力量的关键作用，是国家实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新升级的桥梁，企业发展的重要战略资源。
（三）高技能人才的特征
根据高技能人才涵义及岗位描述，可以看出，高技能人才具有如下属性特征。
1．类型的多样性。既包括各行各业能工巧匠型的技术技能型人才，又包括掌握专门知识和高新技术的知识技能型人才，以及掌握交叉知识和多种不同技能的复合技能型人才；而且，即使是同一领域的高技能人才，根据地区差异、岗位差异存在不同的评价标准，何况还有经济发达地区与不发达地区、制造业与服务业评价标准间的差异等。
2．认定的规范性。高技能人才必须具备相应的文化程度，掌握必须的专业知识和操作技能；并具有连续从事某专业（工种）的规定年限，经国家职业技能鉴定考核合格，或通过技师以上职称考核评定，已经取得某专业（工种）国家职业资格证书（《技术等级证书》或《技师合格证书》）。这就从制度上规范了高技能人才的认定，还从侧面说明了专科或高职毕业生只是成为高技能人才的必要条件，而非充要条件。
3．层次的模糊性。因高技能人才属劳动力结构的中间层次，他们有从“蓝领”层发展而来的高级技工，即技术型技能人才；也有从“白领”层转化来的智能型技师或高级技师，即知识型技能和复合型技能人才；这三类人才构成的中间层，随着工业化进程中科技含量的增加，往往会不断向高端与低端延伸扩张，与“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。为此，人们形象地用“灰领”或“银领”来描述这一模糊层次的高技能人才。
4．条件的软硬性。如果说起码的学历、资格或职称要求，是作为高技能人才认定的“硬件”，以突出“技能”的规定性；那么从现代企业用人标准、评价导向来看，高技能人才的认定，更注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”，以突出“素质”的高要求。这就说明了高技能人才内涵具有软、硬条件的双重属性。
5．技能的动态性。不同时期的知识、技术、技能不可同一而喻，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。随着产业结构的调整升级，科学技术的发展变化，高技能人才的外延会发展，内涵会提升。如工业化初期制造业的高技能人才多是技艺精湛、工种及操作技能单一的能工巧匠，而工业化后期或信息化时期制造业的高技能人才，必须是熟练掌握计算机应用知识、会使用复杂数控程序、会开数控机床或加工中心的复合性人才。
二、民航高技能人才及其现状
（一）民航高技能人才内涵
根据高技能人才的概念，民航高技能人才应理解为：具有现代民航生产一线从业者所需要的基础知识与相关专业理论，较强的外语能力与一定的计算机应用能力；掌握民航运输的某些关键技术和独特技能，能熟练操作、使用和维护民航运输安全生产、管理、服务相关设备设施，持有某种岗位要求的职业资格证书，能独立解决生产一线技术、管理、服务难题，具备强烈安全意识、较高综合素质和一定创新水平，有较强继续学习和岗位适应能力的人才。
对于某一具体岗位来说，上述能力体系中的关键技术和独特技能则根据岗位不同而有不同的能力标准。如飞行岗位，必须达到中国民航通用航空飞机驾驶执照的知识和技能标准；机务维修岗位必须具有飞机机体和发动机基本维护维修技能；空乘岗位必须具备航空公司空中乘务技能；民航运输岗位必须具备民航运输企业运输生产一线的管理、销售、服务操作技能[3]。
（二）民航高技能人才现状
目前，我国民航全行业共有运输飞机859架，职工约31万[4]，其中包括7.7万的劳务工，[5]职工人机比约为360：1。航空公司从业人员约17.2万，平均人机比为200：1。从民航现有技能人才结构分析，在类型结构上，地面服务、行政管理、综合保障等部门人员过剩，而与安全密切相关的飞行、机务、空管、财务管理、市场营销、航线分析等专业人才相对不足。在层次结构上，一般性人才多，高、精、尖、复合型的人才缺，尤其缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才 [6]。在人才成长环境上，就外部环境而言，由于我国长期形成的重仕途轻技术，重知识轻技能，重白领轻蓝领等传统观念的影响，使技能型人才得不到应有的地位与尊重，进入本行业的有些大学毕业生“下不去、留不住”，致使技能型人才的流失与短缺现象严重；就企业内部环境而言，重行政管理人员、轻一线员工；重长期合同工、轻劳务工的现象严重，具体表现在收入差距大。一是一线职工与行政管理人员差距大，二是长期合同工与劳务工的差距大；劳务工收入虽然都在当地最低工作标准以上，甚至大大高于标准，但却明显低于长期合同工，有的甚至相差2、3倍之多，且住房、休假、培训等福利待遇很少享受或根本不能享受；同工不同酬，合同短期化，只使用劳务工20～29岁的“黄金年龄”等[7]，使24.8%的一线劳务工技能素质无法高移，造成高技能人才成长链条断裂，队伍不能发展壮大。
根据民航总局“十一五”规划纲要预计：“十一五”期间，我国民航将增加运输飞机680架，年均增长136架，其中2006年增加142架[8]。按国际民航全行业平均人机比300：1，国际航空公司平均人机比100：1的保守估计，“十一五”期间，我国民航企业至少需要增加各类人才20.4万，其中航空公司至少需要增加6.8万人。在净增的20.4万人员中，按照笔者对50多家民航相关企业人才招聘的调查数据——大专学历层次的毕业生平均占招聘企业总人数36%的比例预计，技能型人才大约需要增加7.6万人，即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配备，机务维修人员每年平均需要净增1630多人。若以平均每架飞机至少需要20名空乘人员来保障其正常运营计算，未来20年内全国民航业至少需要补充4万名空乘；如果加上国外航空公司在国内招收的空乘，今后每年国内对空乘人员的需求将达到2000人～3000人[9]。我国民航人力资源的现状与发展需要说明，“十一五”期间，民航企业人才结构将率先呈现出“两头小，中间大”的需求特征，并将面临高技能人才数量培养能力严重不足，质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。
三、民航高技能人才的培养渠道与培养特征
（一）民航高技能人才的培养渠道
我国民航高技能人才的培养主要有三大渠道。一是部队转业的飞行人员、技术人员与少量党政人员；二是民航院校或非民航航空航天院校培养的毕业生；三是民航企业根据岗位特殊需要，在社会上招聘符合条件的人员，经专门机构培养出来的特种岗位人才。
民航高职院校是培养民航高技能人才的主体之一。由于历史原因，我国培养民航生产一线高技能人才的能力不足。一是基础投入不够，专业学院少，全国仅广州民航职业技术学院一所高职院校；二是办学规模小，在校生规模仅5000人左右，年招生能力不足2000人；三是师资力量短缺，专业教师少；加之民航运输生产科技含量高，技术更新快，致使各类高技能人才的培养速度远远赶不上民航发展的需要。
（二）民航高技能人才的培养特征
与其他行业相比，民航高技能人才的培养有如下四大显著特征。
1．培养周期长。因为民航运输工具——飞行器集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准，且有着严格的操作程序与管理规范，加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性，使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等，远远高于其他行业对从业人员的要求，这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。业内人士知道，一名合格飞行员的培养周期，至少需要8年时间，而从副驾驶到机长，则需要10年时间[10]；一名成熟的机务维修人员所需培养周期也要5～10年时间。[11]
2．培养成本高。如果说一个一般具有大专学历的专业人才培养只需不足8万元的成本，那么，一名合格飞行员则需要高达60万左右的培养成本；即使是航空机电设备维修、空中乘务、民航运输等相关专业人才的培养，因要购置价值昂贵的设施设备。如各种类型的飞机发动机、模拟飞行器及各种飞机零部件；要建设动则数千万元、数百万元的实训基地或实训室，如飞机维修实习基地、民航运输实训室、空乘模拟训练中心等。加之民航部分岗位以英文为工作语言，且按国际标准、国际规范执行的要求，使“双师型”教师的培养成本、聘请外籍教师的数量均比一般同类专业多。这些，都使民航高技能人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。
3．培养渠道窄。因民航绝大部分专业所需设备设施投入高，开办难度大，且专业管理有较严格的行业壁垒限制；尤其是一些新办专业属于原创，能承担此类人才培养任务的机构多限定在航空航天类院校和民航企业培训机构。虽然近年来一些非航空航天类院校或培训机构介入了航空服务、空中乘务等中、低端技能人才的培养，但也必须依靠与航空航天类院校、民航企业或行业培训机构的合作办学、合作培训，才能实现民航专业人才的培养目标。所以，相对一般行业专业高技能人才的培养来说，民航高技能人才的培养渠道相对狭窄。
4．人员淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不仅体现在飞行人员、空乘人员的选拔、培养过程中，还体现在整个职业生涯中；尤其是飞机驾驶人员的培养，因各种原因的淘汰使其成才率通常不足70%；即使是已成才的飞行员，在从业的生涯中，也会因长期高空高压对身体素质、心理素质的影响，随时面临被淘汰的危险。空乘人员也是如此，她们服务年限往往更短。一是因为她们长期在密封增压舱连续高空作业，承受缺氧、低气压等“飞行负荷”对身心健康的影响，使淘汰率升高；二是中国服务行业人员的年轻化趋势、企业用人价值取向媚俗化、以及长期合同工与短期劳务工区别等因素的影响，20～30岁的“黄金年龄”一过，她们就有可能被淘汰出空乘队伍 [12]。
四、民航高技能人才培养的对策与措施
（一）发挥政府的主导作用，优化高技能人员成才环境
良好的社会企业环境是技能型人才迅速成才的基本条件，因此，充分发挥行业政府的主导作用，优化高技能人才成才环境极为重要。一是要在全行业营造重视技术知识，尊重技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感；二要建立行业政府指导，企业主抓，行业配合，个人努力的技能人才培养体系。三要健全激励机制，引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素，鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立高技能人才政府津贴制度，解决高技能人才政治和生活待遇问题，提高技术技能人才的社会地位和待遇；四要大力宣传技能人才在社会经济建设中的重要作用，充分利用各种新闻媒介，加大对民航生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道技能人才岗位成才的成功案例和为企业、为国家作出的突出贡献，创造有利于技能人才成长的良好氛围。五要完善技能人才保障制度，出台有利于技能人才成长的相关政策，并加快技能人才的社会保障制度建设，研究解决包括劳务工在内住房补贴、休假培训、医疗保险等福利待遇问题，以及技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。
（二）发挥高职院校的摇篮作用，夯实高技能人员成才基础
工业化时期的显著标志是产品的批量化，因此，对于产品的生产者来说，自然也有批量化要求。显然传统的学徒制技能人才培养方式，“多年媳妇熬成婆”的培养速度是无法满足这种要求的。高职教育是工业化时代的产儿，历史理所当然地赋予了高职院校准高技能人才批量培养摇篮的重任。民航高职院校要担当起这一历史重任，应从如下几个方面进行努力。
1．关注行业人才需求，按需导向专业建设与改革。要充分利用行业背景优势和各种信息渠道，做好民航人才供需市场的调查研究，坚持以行业人才需求导向紧缺专业的开发，技术升级导向传统专业的改造。要根据我国民航发展大量需要机务、空乘、空管、安全等生产一线技能型人才的现实，广泛积聚人力资源，拓宽紧缺人才培养渠道，扩大培养培训规模，优化培养培训结构，突出培养培训特色，使专业设置与行业职业群体无缝对接，人才培养目标与技能岗位要求零距离吻合。
2．树立发展需求驱动的人才观，培养国际化的高技能人才。高职教育不仅仅是靠需求驱动的，更是靠发展需求驱动的。随着我国民航对外开放政策的逐步放宽，将需要越来越多的国际化专业技能人才，因此，要牢靠树立发展需求驱动的人才观，引进发达国家民航高技能人才培养先进经验，根据国际民航专业化技能人才培养标准与要求改革人才培养模式，实行按大类专业招生，“宽基础、活模块”课程体系施教，“1+1+1”模式（一年级文、工类专业课程全部打通，二年级按专业、三年级按方向）培养，规避人才培养与供需错位风险。
3．重视“关键能力”培养，夯实学生终身学习能力基础。民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征，对从业者综合职业能力要求极高，特别是对跨职业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。这就要求民航高职教育必须按行业岗位群的共性要求为依据构建“宽基础”的必修课程体系，实施通识性教育，侧重学生“关键能力”的培养；以具体职业岗位要求设置“多方向”的选修课程模块，实施针对性教育，侧重学生“从业能力”[13]的培养。这样才能夯实毕业生终身学习的基础能力，适应民航技能岗位要求高、变化大的需要，同时使他们的“从业能力”和“关键能力”协同发展。
4．突出“从业能力”打造，实现企业零距离上岗要求。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求，积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准，并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入教学计划，以职业能力培养为主线，有计划有步骤地推行“双证书”、“多证书”教育，将职业资格证书教育内容融入核心课程和技能模块中，使课程内容涵盖岗位技术技能要求，作为按方向培养的主要依据。积极创造条件，争取行业授权建立校内职业岗位资格培训、考试中心，保证绝大多数毕业生在获取相应专业大专学历证书的同时，获取一个以上国内或国际通用岗位资格证书，使毕业生具备顺利就业、零距离上岗的“从业能力”。
5．建立一个开放的、柔性的、以学习者为本的动态体系。创新多元化的技能人才培养模式，尝试高新技术类专业的专—本连读，或专—本—硕连读，一方面配合产业升级对高技能专业化人才的需求，另一方面完善技能人才培养体系，达到实现与国际职业教育接轨的目的。
（三）发挥企业的主体作用，创新高技能人才成才机制
一是完善职工培养培训机制，将职工培训作为企业人力资本最重要的一项投资，制定切实可行的高技能人才培训计划，大力开展岗位技能提升培训，保证足够的经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，使一线职工的知识、技术技能更新提高与行业技术、规范发展同步，安全意识、质量意识、成本意识、计算机管理意识、小组工作法意识、团队精神、合作意识与国际接轨。
二是建立严格的技能岗位资格证书就业准入机制，规范企业用工制度，构建完整的包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行等系统的行业职业资格证书体系，使职业资格证书制度建设与劳动就业制度、职业培训制度、企业劳动工资制度改革相配套，整体推进职业资格证书制度建设，并在整个体系中逐步实现与国际民航职业证书的对接。
三是规范技能人才管理机制，推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的企业文化氛围；推行行政管理序列和技术技能序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小长期工与劳务工的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，促进高技能人才快速成才。
四是健全企业高技能人才成才保障机制，鼓励岗位成才。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，不断提高职工的技能水平，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍，建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制，畅通并不断拓宽技能人才成长通道。
五是加强产学合作教育，将支持投资高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极参与高职院校的专业设置与建设，教育教学改革，实验实训基地建设，“双师型”教师培养，毕业生就业指导等高技能人才培养的全过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造高素质的技能人才。
（四）发挥职工的主动作用，拓展高技能人才成才通道
在知识经济社会，知识改变个人及企业命运等观念已日益深入人心，主动求知正在成为一种习惯和必需，而不是强迫；渴望学习和培训，渴望成才正在伴随着职工的职业生涯和成长过程成为最大需求；尤其在知识已不是“耐用品”的今天，学历知识也许出校门时有50%就已陈旧，只有持续不断地学习、培训，才能使知识增值，才能具备“有用能力”。因此，帮助职工认识到培训是最简便易行、最通俗普及，最自然而然的终身教育方式和提高个人能力的方式，知识只有在转换为“有用能力”的前提下，才可以为个人、为企业创造财富；教育与培训是迈向市场经济、知识经济的通行证和入场?唬?是抵达成功彼岸的万国护照。为职工创设良好的学习环境，鼓励职工利用业余时间，持续不断地参加学习或技能提高培训，既可以最大效率地发挥职工参加学习培训的主动性，拓展高技能人才成才通道，又可以使职工个人保持永不衰竭的“有用能力”，企业保持旺盛的竞争能力。
参考文献
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[9] 高虹.扩张再加剧人才饥渴 海航高调“招兵买马”[N].海南日报,2006-03-10.
[10] 钟山.影响中国民航发展的“瓶颈”及对策[J].中国民用航空,2005,（1）.
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[13] 潘绍来.TAFE关键能力培养目标的研究[J].职教论坛.2006,(2).
