试析高职院校教师管理中的激励问题
【摘 要】各高职院校的教师激励机制在调动教师工作积极性，开发其工作潜能方面还未能达到很好的成效。本文分析了高职院校教师管理中的激励问题，并对此提出了建议。
【关键词】高职院校 教师 激励
一、高职院校教师管理中存在的问题
（一）人才引进方面存在的问题
1.提供的待遇缺乏竞争力。近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。特别是一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，由于国家对教育的投入力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是一般高职院校目前无法达到的。
2.发展前景不明朗。虽然，近年来我国职业教育得到了较快发展，但是高职院校的发展面临着来自各个方面的挑战。首先是来自普通高校。普通高校一般历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌，在生源争夺战中处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量，没有优秀毕业生，高职院校就不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。其次是观念的问题。一些地方政府在对高职院校的认识上存在一定的偏差，担心高职院校冲击普通高校；还有一些高职院校在自身办学的过程中（如招生）存在一些不规范的行为，给高职院校的社会声誉带来了一定负面影响。
（二）人才使用方面存在的问题
师资的培训对学校的发展意义重大。一方面，培训可以帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力；另一方面，通过培训提高教师的综合素质，是高职院校增强竞争能力的重要手段，尤其是高职院校相比之下竞争更加激烈，对教师的素质要求更高。
（三）人才稳定方面存在的问题
保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校带来新鲜血液。但是教师的流动率过高，对学校的发展不利。目前我国高职院校普遍存在人才流动率的问题，有的高职院校教师每学期的离职人数超过百分之十，有的老师是“狡兔三窟”，一旦找到更好的单位或者考到公务员就马上跳槽。影响人才稳定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏竞争力、不注重教师的培训之外，一个更深层次的问题就是高职高校不注重学术环境、文化氛围的培育。目前大多数高职院校都不注重校园文化的建设，不注重学术氛围的培养。虽然它们都有文字性的办学理念、使命，但往往带有一般性、模仿性，缺乏个性和适用性，很难实行或者并不打算实行。高职院校文化的突出特征就是“职业技能性”，这种“职业技能性”的文化也导致高职院校的教师普遍存在一种自己被忽视的心态。许多高职院校的管理模式就是以学生职业技能培养为宗旨，忽视教师在学校的主体地位，难以培育教师的责任感和归属感，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，教师的流动率居高不下，这种封闭式的文化难以得到教师的认同是流不住人才的根本原因。
二、加大措施解决高职院校教师管理中的激励问题
（一）建立人才吸引和留用分配机制
1.感情留人。教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心里上具有要求公正和受到尊重的特点，对教师的管理不能简单的理解为“管老师”，而要充分认识到“教师”是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、努力进行思维的活生生的“人”，要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅，借以增加教师的认同感和归属感。
2.环境留人。文化是大学区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂。一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润，不免浅薄，不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果高职院校只注重硬件建设，不注重文化建设，不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设，不可能引进、保留人才。高职院校文化建设必须体现“以人为本”的精神，改变观念，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心，归属感和忠诚度。
3.待遇留人。物质需要是人的第一需要，高职院校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。随着社会生活水平提高，教师对薪酬的期望值也逐年增加，提高教师薪酬水平是稳定教师队伍的客观基础。当前，一些高职院校正在进行收入分配的改革，要注意针对不同的职位设计科学的薪酬体系，要充分体现按劳取酬、优质优酬的分配原则，对于在教学、实践操作方面突出的教师在收入分配上给予倾斜，合理拉开差距，既要有利于各类教师积极性的发挥，又要有利于优秀人才脱颖而出。
4.竞争留人。高职院校应按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行聘任制，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的竞争激励制度，促进人才的合理流动，这在本质上有利于高职院校的发展，有利于合理配置人力资源，吸引人才。
（二）优化高职院校师资队伍，注重内培外引
高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。要加大力度，舍得投入，采取切实有效的措施，引进优秀人才。一方面加强对外聘教师的管理。要在外聘教师中引入竞争机制，优先聘用有敬业精神、知识水平高、教学能力强的教师；淘汰不负责任、教学效果差的教师。对于教学效果好、深受学生欢迎的教师，除了增加报酬外，只要有可能，还应想办法签订长期聘用合同，逐渐形成相对稳定的教师队伍。另一方面要有针对性的培养自己的专职队伍，做好师资培训。
（三）重视对教师职业生涯的规划
1.学校要加强对教师职业生涯发展规划的宣传。使教师认识到，一个人在职业生涯中应当有目标、有规划，并在目标实现和规划执行过程中通过增进知识、提高技能，增强竞争能力而获得不断的成长和发展。
2.学校要加强对教师人力资源需求的分析。要想进行切实可行的职业生涯设计，必须对学校的人力资源需求有所了解，包括岗位变动、岗位空缺、岗位要求等状况。从组织角度说，有效的员工职业生涯设计应结合学校的发展需要。因此，必须加强人力资源需求分析工作，并采用多样化的方式和途径将整个学校的发展方向、职位需求状况、职位能力要求等信息传递给广大教师。
3.要提供职业生涯发展的咨询与指导。教师职业生涯目标、规划及其可行性的确定必须得到来自学校管理部门的支持，而这种支持的体现，其关键便在于能够给予其必要的咨询和指导。教师需要得到咨询或指导的问题往往是多样的，主要有：我现在掌握了哪些知识和技能；目前的工作岗位需要哪些知识和技能；我需要发展哪些新的知识与技能；我如何发展新的知识与技能；我的职业生涯设计是否符合学校情况等等。
参考文献：
[1]严新平.新时期高等职业教育探索[M].武汉：武汉理工大学出版社，2003.
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学，2006.
