高校干部能上能下
摘 要：建立和完善高校干部选拔任用机制，是一项事关高校发展全局、影响深远的系统工程。在新形势下，要加强正确的舆论导向，明确高校干部选拔任用标准，加大从专业教师中提拔管理干部的力度，构建新时期以“双肩挑”干部为特色的高校管理干部队伍。
关键词：高校干部；选拔机制；对策
一
建立和完善高校干部选拔任用机制，直接关系高校教育事业的发展，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求。按照《干部人事制度改革纲要》的精神，高等学校在干部的任免中，要积极贯彻干部“能上能下”的要求，使高校干部永褒生机与活力。然而，在目前高校干部管理工作中，干部往往能上却不能“下”，主要原因可归结为以下几个方面：
1.官本位观念的影响。高校作为培养人才的基地，管理干部只占一小部分。调查显示,有些人对仕途有其独特的兴趣和追求，对“官职”趋之若骛，严重的不惜代价以求一官半职。在专职党政管理人员中,“官”位的提高成了某些人心目中发展和进步的标志，提拔使用成了工作认可度的一种体现。“官本位”思想依然在很多人心中根深蒂固，存在以下一些错误观念：一是浓厚的资历观。认为出道早、资历深，应成为取舍干部的依据。二是狭隘的功过观。一旦有干部被从领导上调整下来，人们就会猜测和联想：他是不是犯了什么错误？从而给干部任免工作带来了一些障碍。三是强烈的金钱观、权力观。实职领导干部往往享有较多的权利与物质待遇，致使一些领导干部该“下”时不愿“下”，或即使“下”来后，也想不通，意见很大。
2.“下”的标准不够明确。在实际工作中，对领导干部到龄后退休或工作到一定年限后转任非领导职务，往往标准比较明确,此类干部的“下”也比较好办。但因为干部的岗位不同、职责不同、要求不同，加之具体部门的客观现状等因素的差异性，对未到龄干部的纯降免，如何正常、规范地“下”，刚性指标少，缺乏非常具体、明确的考核与制定标准，或即使考核达到够“下”的标准实际操作也难。
3.专职管理干部能力单一、“下”的出口不畅。有些高校干部是从教学岗提拔的，他们的选择面较宽，除了从政还可以治学。而有些干部则是管理岗出生的，除了“做官”，出路不广。丢官或降职，对他们的事业影响很大，这时就容易产生“肠梗阻”，成为高校干部工作“能上不能下”的一大痼疾。
4.“下”的配套制度不够健全。一是对“下”的干部安置随意性较大，只强调调整，不注重合理使用。二是“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位，导致一些干部极不愿意离开领导岗位，为干部“下”的工作增添了阻力和障碍。
二
当前形势下，要进一步加大思想教育和舆论领导的力度，进一步解放广大干部的思想，不断建立和完善相关制度，促使该项工作不断向深度推进、向广度扩展。笔者以为，推进干部“能上能下”，应采取以下几项措施。
1.加强正确的舆论导向,优化干部“能上能下”的环境。要使干部正确对待“上”与“下”的问题，就必须着力突破困扰干部制度改革中“不犯错误不退位”这一思想障碍，下大力气破除“不到年龄不能下、不出问题下不了”的陈旧观念，引导各级干部树立“无功便是过，平庸就是错”的观念。要通过加大舆论宣传力度和做深入细致的思想政治工作，在全社会营造干部“能上能下”的良好舆论氛围，优化干部“能上能下”的环境。要使广大干部明白，推行干部“能上能下”是干部制度体制改革的内在要求，是干部职务的正常调整和变动，“下”的干部不是“一棒子被打死”，只要努力改正不足，做出实绩，得到群众公认，时时还会有“上”的机会。要避免形成误导，挫伤“下”的干部积极性。
2.建立严格、明确的考评机制，让能力欠缺者“下”。一是要健全岗位职责规范和任期目标责任制。即制定各级、各类领导干部的岗位
职责规范和任期目标，并量化分解到每一位领导成员，且将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，明确干部责任。年度考核时，按照一定比例，对排在末位的领导干部进行诫勉或淘 汰，从而激发干部队伍的生机和活力。
二是改进考核方法。要扩大参与考核的人员范围，提高考核工作透明度，做到考准、考深、考细。要成立由组织、宣传、纪检等部门联合建立的考核组进行考核，注重对干部综合能力、综合知识等的综合测评。
三是修订和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。在标准的内容设置上，主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。具体而言包括领导干部的思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等方面的内容。其中，党政正职的不胜任标准应包含驾驭全局能力、科学决策情况、落实民主集中制情况、加强班子自身建设情况等方面的内容；党政副职的不胜任标准应包含贯彻班子决定、全局观念、组织协调能力、完成分管任务等方面的内容。
四是强化考核结果运用，把考核结果作为干部能上能下的重要依据。要对不称职、不胜任现职的领导干部，根据其存在的问题以及造成的后果，区别情况，予以适当安排。对不胜任现职的干部，可以改任同级非领导职务，或者平级调整工作岗位，包括由重要岗位调整到非重要岗位，由原岗位调整到适合本人特长的领导岗位。如果以前既从事行政工作又从事教学科研的，可直接免去行政职务，让其专门从事教学科研工作。
3.建立正常、规范的更替机制，让相形见绌者“下”。其一，通过竞争上岗，使有些干部因竞争力不够而“下”岗，让有能力者上。其二，实行干部聘任制。聘任期满，通过组织考察，称职的可以继任或转任。不称职的，则可以“下”。其三，实行领导干部任前公示制和试用期制。一些在考核中不能发现的问题，可能通过公示被发现，一些有问题的干部通过公示就“下”来了，少走弯路，节约了用人成本。试用期制是对干部考察的延续，有利于发现不称职干部，及时地“下”。
4.加大从专业老师中提拔管理干部的力度，疏通“出口”,构建新时期以“双肩挑”干部为特色的高校管理干部队伍。高校领导干部从教学、科研第一线的教师中选拔，有利于管理组织层次的优化组合，更有利于解决干部“只能上不能下”的难题。许多不脱离业务的“双肩挑”干部既懂业务，又会管理，在位时便于开展工作。即便一旦出现不称职或不胜任的情况，可以让其继续从事教学科研工作。
5.健全“下”的配套制度，妥善安排“下”的干部。第一,坚持“下”前谈话制度。无论对到龄后退休干部、转任非领导职务的干部,还是对因能力欠缺或犯错误的干部，在“下”来前都要坚持谈话制度，让他们感觉到领导对他们的关怀与重视，有利于他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态对待新的工作。
第二,跟踪考察，做好思想工作。把干部调整下来不是目的，而是通过这种措施，促使干部吸取经验教训，提高他们的德才素质。对他们作跟踪考察，经常做细致的思想工作，既要中肯地指出其存在的缺点和不足，也要实事求是地指出其优点和潜能，激发其自信心和进取心。
第三,因人制宜，量才使用。对因一时糊涂而致“下”的干部既要通过“下”给他以警示，也要安排一个适合他、利于其发挥特长的岗位。同时，对在新的工作岗位上表现突出的同志要及时提拔重任。这种做法有利于形成干部“能上能下，能下能上”的良好导向。
第四,落实好“下”后的待遇问题。对因严重违纪、滥用职权等行为受到纪律处分而“下”的，必须降低其工资待遇。对被认定为不称职的干部，也要相应降低工资待遇。对于因量才使用而被安排担任较低领导职务的干部，一般不降低其职级和工资待遇。对那些仅仅是由于年龄因素、任期因素、健康因素而“下”的干部，应本着安抚的原则适当予以照顾。
