树立以人为本的教师管理与评价新理念
摘要：中等职业学校教育教学的管理，最根本的是要做好以人为中心的管理。美国管理学家梅奥通过在霍桑工厂的实验分析认为，影响职工生产积极性的最根本因素是人的心理，要发挥人的积极性和创造性，必须注重人的心理因素，注重人际关系的协调。实施素质教育的今天，学校的管理者应从“霍桑效应”中得到启发，对教师的管理与评价，应树立以人为本的管理新理念，关心人，理解人，尊重人。通过科学评价，努力创造和维系有效的激励体系，在教师间形成和谐向上的工作氛围，以共同完成教育教学任务。
关键词：霍桑效应；中职学校；教师管理；以人为本
美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造电话交换机的企业，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人仍愤愤不平，生产状况也不理想。后来，由心理学专家专门对工人进行了一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次。规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。这种注重尊重职工的自尊心及人际关系的协调，使职工工作态度发生变化，生产效率大大提高的现象被美国管理学家梅奥称之为“霍桑效应”[1]。
学校的教师管理是一种行为，一个模式，同时也是一门艺术。管理的好坏、成败直接影响到教育教学质量的高低。在建设和谐社会，大力倡导以人为本的今天，对教师实行以人为本的管理，关心、了解、尊重、激励、科学评价、教育引导每一位教师，使他们的潜能在工作中得到最大限度地发挥，是学校管理者面临的现实课题。本人从“霍桑效应”中得到启发，对教师的人本管理与评价作了一些初步的实践和探讨。
明确目标：教师管理应树立以人为本的新理念
“霍桑效应”是指管理者将“人”作为研究的重点，主动去关心人、了解人、尊重人，使领导行为更加合乎人的各种个性化需求，促进人的和谐共处，努力创造和维系一个有效的激励体系，充分发挥人的潜能，激发其工作热情的管理效应。
教育的本质内涵是培养和造就一代新人，一切为了人，以人为中心。以人为本，实现人的自由、全面、和谐的发展，使人安康，富有和幸福，这是教育的宗旨。以人为本是科学发展观的核心，实现人的自由、全面、和谐的发展，必须首先树立以人为本管理的现代教育新理念。在教师管理中，我们深深地体会到，若无视诚信、和谐、合作的氛围，仅仅通过套用监视、鉴别、筛选、打分、排序、淘汰等企业产品筛选原理来管理教师，在短时间内有可能有助于工作效率的提高，但从长远看，却因无视教师的基本权益、尊严和精神追求，严重挫伤了他们的情感和精神世界，影响了个人智慧、工作积极性、主动性、创造性的发挥，无助于教育教学质量的提高。[2]“霍桑效应”从一个全新的角度显示管理中“人”的因素的重要性，重视人的心理需求，注意倾听与沟通被管理人员的意见，采取合适的措施，协调个人与工作的关系，改善内部人际关系，以提高被管理者的“士气”及工作效率，而人本管理的本质是以促进人的自由、全面、和谐发展为根本目的的管理理念与管理模式。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。[3]这是以人为本管理的精髓与最高宗旨。笔者认为，因此，从实践中得出的“霍桑效应”启发我们：教师管理中要全面树立基于和谐宗旨的以人为本的管理新理念。
树立以人为本的教师管理新理念，首先，要树立“管理就是服务”的意识。就目前中职学校的教育工作而言，管理者不同程度地存在着以管理为主的工作理念，服务功能被弱化、淡化，使学校工作一直处在较低的层次上。因此，管理人员必须更新观念，转变工作思路，逐步从管理型向服务型转变。[4]学校专业部管理是一线管理，天天面对众多的教师和学生，应从尊重、关心、理解、激励等方面教育引导每一位教师，从他们的需求出发，为他们的成长、工作、学习尽可能地创造条件，最大限度地激发内在驱动力。其次，以人为本管理的核心是要满足师生的需求，这是以人为本为核心的科学发展观在素质教育上的反映。要尊重师生的权利和合理要求，承认师生的自我价值，承认并尊重师生的个性差异。最后要正确处理好教师和学生权利的均衡关系。若只考虑一方的权利及要求，忽视另一方的权利和要求，必然导致一方的权利要求受到侵害，违背了以人为本管理的初衷。[5]
探索方法：“霍桑效应”对教师实行以人为本管理的实践和启示
（一）主动关心人——采用温馨举措，体贴工作辛劳
作为管理者应从“对人的关心”和对“工作的关心”两种角度综合考虑管理方法。管理学家斯基尔曾将领导类型分成四类，其中既重视工作效率，又注重关心人的这类领导是理想的管理者。[1]管理者同所被管理者之间既存在着工作关系，又存在着较复杂的人际关系。“霍桑效应”告诉我们，作为专业部的管理者，对部里教师既要严格要求，督促他们高质量地完成各项教育教学任务，又要加强与其情感交流，多采取一些温馨举措，尊重其劳动，体贴其辛苦，让广大教师感觉到学校大家庭的温暖，感受到专业部的关心。
刚走上工作岗位的新教师，对工作充满新鲜感和热情，但阅历浅，与学生年龄相仿，工作方法单一，在教育学生时，会经常遇到学生不服气、发生冲突等现象。专业部管理者应帮助他们教育学生，让学生明白“一日为师，终身为友”的道理，同时鼓励新教师与学生交朋友，多谈心，切忌高高在上，否则容易使学生产生逆反心理。
为了让广大教师更合理地安排学习、工作和生活，专业部安排早晚自习辅导，根据每位教师的实际情况，采取弹性排班。教师有事情要提前一天告诉部教学助理，由部教学助理来调整，给予教师最大限度的照顾。另外，教师直系亲属或本人有病时，买一些礼物以示慰问。年轻教师过生日时，送上一盒蛋糕或点一首歌以示关心；教师结婚时帮助操办婚事等等，这些举措既能增加私人间的感情，又能体现组织上的关心，使教师在精神上感到安慰，在情感上得到满足，对激发其工作热情，营造团结协作的工作氛围，能起到积极的作用。
（二）深入了解人——注重心灵沟通，发挥个人所长
“霍桑效应”从一个侧面显示了人与人之间倾听和沟通的重要性。“耐心的倾听就是最好的沟通”。在专业部的管理中，常常遇到教师在工作、学习、家庭生活中有困惑或者不满，但有时又不能或不想说出来，压抑在内心的情况，作为管理者，平时在与教师的谈话、闲聊中，要放下架子，做教师的朋友，耐心地引导教师尽情地“说”，说出自己生活、工作中的困惑，说说自己对同事、对学生或者对任教班级、专业部、学校管理的不满，管理者要耐心的倾听。教师在“说”过之后，会有一种发泄式的满足，会感到轻松、舒畅。在平时的工作中，管理者与广大教师多谈心、多沟通、多交流，充分了解人，发挥其特长，“点亮人性的光辉”，努力使专业部成为教师压力的缓冲站和能量的加油站。
中职学校的管理者在工作中，要全面了解、理解人，要善于了解教师的性格、爱好及处理问题的能力。善于发现教师的长处，并根据他们的各自特长委以重任，并根据各位教师的特点，为每人制定出不同奋斗目标及发展方向。我们专业部青年教师小宫，喜爱音乐，擅长唱歌，上大学时曾荣获校园“十佳歌手”，元旦联欢会上，我们力荐他上台演唱，优美的歌声赢得了全校教职工的阵阵掌声。近期，校团委举行学生“十佳歌手”比赛，我们安排他担任部参赛歌手的指导教师，他积极主动地联系音乐厅，带学生去练习，终于获得了较好的成绩；年轻的语文教师小王喜爱文学，我们主动推荐他作为校文学社的指导教师。他工作认真负责，辅导学生的作文在省、市级征文比赛中获奖；专业教师小李，喜爱电子制作，主动承担起电子兴趣小组的辅导任务，利用课余时间，带领10余名学生将电子实验室的电子元件重新整理、分类，还指导学生制作了几十件电子作品，如交通红绿灯、声控器、光控器等；高级职称的教师，具有较丰富的教科研经验，部里分期安排他们给青年教师进行教科研系列讲座，还安排曾荣获优质课奖的教师上示范课，公开课。
（三）善于尊重人——尊重群众意见，改善人际关系
“霍桑效应”表明，正式组织中存在着非正式组织，非正式组织中的成员有着共同的感情倾向，并有着群体的内聚力。在教师群体中，工作之余由于兴趣、爱好一致而形成密切的人际关系，成为一个个非正式组织。[1]作为专业部的管理者，要尊重并善于利用非正式组织成员之间的相互关系，促进非正式组织形成健康而积极向上的群体氛围。管理者要重视个人在非正式组织中的作用，对非正式组织中的领导人物，更要因势利导，善加利用。我们专业部有几位教师因为晚辅导问题，与部教学助理有矛盾，增加了专业部的管理难度。经观察发现，这几个人中有一人，因为孩子小确实有一定困难。由于对立情绪，使一些本来没有困难的教师也受到影响，这位教师客观上起到了非正式组织的领导作用。我们从她抓起，一方面虚心听取她的意见和建议，同时帮助解决困难，照顾她可少上一次辅导课，另外有意安排她组织学生的辩论赛和青年教师的教学帮扶任务。任务完成后及时地给予了表扬，使她感受到领导的信任，同时让她帮助部里做好另外几个人的工作，学生晚自习辅导工作难安排的问题迎刃而解了。
当教师在教育教学上有困难时，管理者应主动帮助解决，并鼓励、支持他们的兴趣、爱好。根据他们各自的特点，充分发挥其聪明才智。在平常工作中，专业部教师的个人心理需求各不相同，各个阶段也不一样，管理者必须从社会心理学的观点出发，经常注意倾听教师的意见，尊重教师的建议，改善工作方法，同时要协调好个人与工作、个人与群体的关系，解决好内部人际关系中的冲突。如果教师的问题得到了解决，提出的建议得到了采纳，他们就会在工作中更加努力，工作效率也会大幅度的提高。
（四）注重激励人——运用绩效考核，强化工作激励
“霍桑效应”的实质是提高工作效率。人本管理是一种理念，而绩效管理与考核是一种方法，必须将这两个方面很好地结合起来，在工作中不断总结和提高，不断完善和发展，使人本管理得到有效的落实，使绩效管理与考核成为提高管理水平和工作效率的有效之道。
科学的绩效考核与评价，是对教师的激励。绩效考核是将教师的工作进行分解处理，分定性和定量考核两种。考核要全方位，考核内容可分师德、教学、科研、出勤四大块。考核的主体应有学生评价、教师自我评价、同事互评及专业部评价等四个方面，每月可根据实际情况对四大块设置不同的权重。[6]考核评价包括基本分和效果分，基本分是教师达到学校规定工作量及要求的评价分，效果分是针对工作质量优劣而进行的加分或减分。合计后，转化为等级分，每月总结。在绩效考核过程中，要建立比较完善的教学、师德、教研和考勤记录档案，使得每位教师的工作有案可查。
对教师的绩效考核要严格按学校的细则进行，不应公开，但考核结果月底要反馈给教师，与教师及时沟通，交换意见，以便促进教师改进工作。每月及时总结，考核结果直接与绩效工资挂钩，评出的优秀教师及时给予表彰。实践证明：建立公开、公平、公正、科学的教师评价体系，严格的进行绩效考核，能大大地调动教师的工作积极性。
意义深远：“霍桑效应”对中职学校以人为本管理的指导意义
中职学校的专业课程设置较为复杂，教师群体中教相同学科的人较少，各人的想法和心理需求各不相同；学生群体中素质相差也较大，学生管理存在着较大的难度。“霍桑效应”体现管理过程是一个人际互动的过程，对中等职业学校的人本管理，具有深远的指导意义。管理者只有与教师、学生群体交互作用，才能共同完成学校的教育教学任务。
中职学校专业部的教育教学管理活动，在学校管理中有着举足轻重的作用。为保证教育、教学、科研等的科学性、完整性、连续性，管理者需要对工作进行具体的组织协调。作为基层的管理者，与教师朝夕相处，要看到自己在群体中所处的地位及承担的责任，注重“霍桑效应”的作用。在实践中按照以人为本管理的教育理念，主动去关心、了解、尊重教师，使领导行为更加合乎教师的个性化需求。通过科学的评价，创造和维系一个有效的激励体系，激发广大教师的主动性、创造性，真正让教师有“回归生命的价值”的工作热情，增加凝聚力，形成专业部和谐向上的工作氛围，使大家从被动工作到主动参与，使个人目标与整体目标一致。让有限的管理要素达到最优化，既教书又育人，更好地为学生服务，提高专业部的管理质量和效率，共同完成学校的目标任务，达到人本管理的最终目的——“共创繁荣和幸福”。
参考文献：
[1]徐联仓.管理心理学及其应用[M].北京：北京大学出版社，1993：86-89.
[2]李水山.以人为本的教育改革和发展观[OL]．
[3]论人本管理[OL]．
[4]杨金土.职业教育的“现代”理念[J].中国职业技术教育，2006，（7）.
[5]黄志泉.谈以学生为本在中职学校学生工作中的运用[J].中国职业技术教育，2006，（4）.
[6]于家太.学校绩效管理探究[J].江苏教育，2005，（2）.
