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地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策

【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。

    【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题

中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。

一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性
地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：
地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。
做好人才引进工作有利于改善高校师资队伍的学缘结构，消除学术上的“近亲繁殖”现象，促进学科的交融和发展，加快知识的交流和更新，使地方性高校能迅速组建和带动一批达到科学研究的前沿，能在更高层次开展教学和研究活动的人才。
创建良好的用人机制，加强人才的引进工作，可以给本校人才带来压力和竞争，打破一潭死水的状况，做到引进一个，带动一片，实现人才开发的“鲶鱼效应”。
二、地方性高校人才引进工作中存在的问题
（一）人才引进工作存在盲目随从性
许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来吸引人才，但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，但地方性高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。
（二）对引进人才存在过高期望性
地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，人员的学历和职称相对较低，为尽快提高学历层次，注重人才引进应该是一种较快、较便捷的途径。为此学校每年投入大量资金引进人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。
（三）对引进人才内部环境营造的不够
地方性高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。如：某一地方高校曾引进一位高学历、研究型人才，因其性格内向、缺乏沟通和协调能力，学校对此没能因势利导、扬长避短，创造宽松的科研环境，结果不仅挫伤了引进人才的工作积极性，而且影响了正常的科研和实验。海尔集团总裁张瑞敏在人才的培养方面曾说过：“你有多大的能力，海尔就将给你搭建多大的舞台”。这种气魄，为人才的成长营造了良好的氛围。
（四）存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象
地方性高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队伍的稳定造成一定的影响。
三、解决地方性高校引进人才工作的对策和措施
（一）坚持与地方经济发展相结合的进人原则
人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关。

（二）坚持灵活多样的用人机制和创新机制
如今高校人才争夺“马太效应”更加凸现，地方性高校在激烈的人才引进中根本无法与综合性等院校比拼，甚至连自己培养的高级人才很难留住，面对这种情况，地方性高校只有采取以盘活现有人才为主，将有限的资金用于引进“少而精”的高级人才，通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式等形式，进行柔性引进，只用不养。
引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，取决于高校人才工作体制和机制是否完善。深化人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同学校发展相协调，作为人才引进的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。
（三）坚持人才引进与培养要进行效益核算的原则
为了吸引人才，许多高校制定了优惠政策，如为高层次人才免费提供住房，建造实验室，提供科研启动资金，为引进的高层次人才提供优良的物资环境。其实，这是一种人力资本的投资，既然是投资行为，我们就必须进行投入与产出的核算。如果这种投入没能产生效益或达不到预期目标，将造成较大的浪费，使学校受到相应的经济损失。因此作为地方性高校在引进高层次人才时必须进行人力成本核算，对引进的人才特别是高层次人才所产生的效益也要进行核算，必须考虑投入与产出比。在人才引进时，还要考虑相应的配套设施和辅助人员，并且要把这些人一起纳入核算范围，要在有限的人才投入内取得最大的效益。
（四）坚持人才的引进与稳定相结合的原则
抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，营造良好的用人氛围，用事业留住人才。大多数引进的人才对待遇看的不是很重，而是对事业都有比较执着的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道，“发展高等教育，创建一流大学，离不开必须的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”曾经对一所地方性高校的人才流动情况进行调查，发现该校某一专业的人才向南方外流现象非常严重，究其原因：除南方学校给的待遇较高外，最主要的原因是这些教师所在院系内部管理不善，没有一个宽松、和谐的工作环境，大家的团队精神不强是造成人才外流的主要原因。从调查来看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失就多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。
（五）坚持人才引进与培养并重的原则
地方性高校在人才引进工作中必须从实际出发，因地制宜，不可盲目跟从，顾此失彼，否则引进的人才没有真正发挥作用，反而使学校原有的人才造成了大量的流失。坚持人才引进能为学科的发展和建设注入新鲜的血液，还能带动内部人才的共同提高。加强对内部人才有针对性进行培养，有利于巩固他们对学校深厚的感情基础，只要坚持二者并重的原则，学校的人才工作才能达到双赢的目的。
教育部部长周济指出：“高等学校要以人才为本，人才强校，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。人才引进工作逐渐趋向于团队引进，引用的形式多种多样，同时引进人才的范围也比以前大大拓宽。”地方性高校要在遵循人才工作的思路下防止人才的重复引进和人才的浪费现象，在人才的培养上要有计划、有步骤、有导向的进行实施，尤其要防止单纯为提高学历层次一哄而上的不良现象发生。
　　
【参考文献】
[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[N]．人民日报，2003-12-26．
[2]曾裕林．对地方性高校引进人才的思考[J]．重庆工学院学报，2004，（4）．
[3]刘信标．对当前高校人才引进工作的几点思考[J]．广州市经济管理干部学院学报，2004，（3）．