地方高职院校青年教师培养模式的构建
【摘要】对当前地方高职院校青年教师培养中存在的问题进行剖析,提出地方高职院校青年教师培养模式构建的必要性以及培养模式初步构建方案。
【关键词】青年教师培养;模式构建
【Abstract】The go along training middle have problem to current good local duty universities and colleges youth teacher analyses, the first step suggesting that the tall local duty universities and colleges youth teacher trains a pattern the necessity building build and cultivating a pattern structures a scheme.
【Key words】The youth teacher cultivates; The pattern is structured
在国家大力发展职业教育的政策背景下,地方高职院校往往是由一所或几所中专合并升格而成,这些院校已成为我国高等教育的重要组成部分,在本地的经济建设和社会发展中承担着重大的责任,为地方社会经济发展所需人才的培养作出了重大贡献,已成为本地经济发展和社会变革的力量源泉[1]。这些院校随着办学规模的扩大和办学层次的提升,需要大量引进新毕业的本科、硕士毕业生,青年教师成为学校教师队伍的主力军。因此,师资队伍建设成为学校发展建设的核心[2],加强对青年教师的培养,探索与构建一种适合地方高职院校青年教师培养的模式,具有重大的现实意义。
1 构建青年教师培养模式的必要性
1.1 青年教师队伍的现状。地方高职院校在升格前,往往都存在校园建筑面积不足、教学办公设备陈旧、图书资料缺乏等硬件以及资金紧缺、编制不足、观念陈旧、管理落后等软件方面的问题,这直接导致了师资队伍存在着数量不足、结构不合理、高层次人才引进困难、稳定性差等各种问题。通过“转”“并”“合”等途径升格后,这些问题不但没有得到改善,而且随着办学规模的扩大和办学层次的提升,更面临新教师团队高层次人才数量不够,学历层次参差不齐、职称结构不合理、专业结构不合理、素质明显偏低、拔尖人才不多、成长不快等各种问题。同时随着地方高职院校教师结构青年教师的比例不断上升,为了充分发挥青年教师这支主力军的作用,确保能达到教育部门评估的师资队伍数量与结构达标要求,地方高职院校构建一套以学历、职称培养为主要途径,以师德、教育教学能力、科研创新能力、实践能力、团队精神的培养为重点,以灵活多样的教师培训制度、绩效考评制度、激励机制等为杠杆,以铸造一支高质高效的青年教师队伍为终极目标的青年教师培养新模式势在必行[3]。
1.2 现行青年教师培养模式的缺陷。地方高职院校由于办学历史、现实管理以及所处地域等原因,均存在经济基础薄弱、知名度小、社会评价不高、管理观念落后等问题,因此教师培养方面一直处于培养方式单一、评价标准单一、效率不高的状态。现行青年教师培养模式主要是自主提高型和学历提升型两种模式。
1.2.1 自主提高型培养模式的缺陷。地方高职院校由于长期存在师资短缺、培养经费有限等问题,对青年教师只能分批送出培养。大部分青年教师,特别是刚走上教师岗位的青年教师,以不脱离学校教学工作为前提,学校通过安排更多的实践锻炼机会,让其在工作中自我学习、自我总结、自主提高。这种培养模式的效果,主要取决于学校内部激励措施的力度、青年教师的主观能动性、自身的专业基础和自我提高的能力。而大部分青年教师正处在高校教学与科研工作的摸索与适应期,疲于应对日常工作,无暇主动关注自身的成长与发展,所以很难达到自主提高的目的。
1.2.2 学历提升型培养模式的缺陷。地方高职院校由于资金短缺,为了顺利通过高职院校教学水平评估,多是将有限的培训资金用于青年教师提升学位方面。然而,由于原有教师队伍基础较差,能通过全国研究生入学考试的人员不多。所以对青年教师的培养主要采用鼓励青年教师参加在职研究生班学习,并以同等学力申请硕士学位。这种培养模式,在一定程度上促进了青年教师的成长和发展,但由于教师既要兼顾工作,又要投人大量的时间应对在职人员以同等学力申请硕士学位的考试,难以顾及自身素质的全方位提高,导致效果并不理想。
鉴于以上两种现行培养模式的缺陷,地方高职院校亟须探索与构建一种发挥团队力量、面向全体青年教师的培养模式,以提高青年教师队伍的整体素质的培养模式,克服现行的自主提高型和学历提升型模式的弊端,使所有的青年教师在团队互助、柔性管理的环境下全面提高教育、教学、科研、创新、实践能力并提升学位、职称层次。
2 地方高职院校青年教师培养模式的构建
地方高职院校青年教师的培养模式,应该由学校领导牵头成立一个青年教师培养工作领导小组,进行统一规划、指导和协调青年教师的培养工作,按照以“以人为本”“团队合作”为培养理念,以改善师资队伍职称、学位结构和全面提高青年教师的教育、教学、科研、实践、创新能力为培养目标,以教育能力、教学能力、科研能力、实践能力为重点培养内容,将青年教师培养任务作为一个重要的教改工程项目,根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务,以“传帮带”、教师之间的互动合作为主要培养形式[4],构建青年教师培养的长效机制,采取有效的培养策略,建立一支高层次、高效率、结构合理并具有一定稳定性的青年教师团队,使地方高职院校的教学、科研工作得以顺利开展,提高教学质量。
2.1 成立青年教师培养工作领导小组,指导培养工作。成立以学校党政一把手任组长,分管教学、科研副校长任副组长,人事处、教务处、科研处以及各教学单位领导等参加的青年教师培养工作领导小组,负责分析和研究青年教师的实际情况,培养过程中可能面临的各种问题和拟解决的措施,规划、指导和协调青年教师的培养工作,同时要及时监督和检查师资培养的成果。
2.2 树立“以人为本”“团队合作”的培养理念。针对青年教师的重要性、可塑性、流动性,在培养观念上认真考虑教师成长的内部和外部需要,创造有利于青年教师安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的工作和生活条件。充分调动教职工团队互助合作的积极性,促进青年教师健康成长[5]。
2.3 制定青年教师培养规划。根据学校办学规模的发展,以教育部《高职高专院校教学工作优秀学院评估体系(征求意见稿)》中规定作为师资队伍建设的目标,结合师资队伍的数量、职称、学位、年龄现状,综合分析过去几年和未来几年各教学单位教师晋升职称和攻读研究生学位的申报率和通过率,教师退休率和流失率,制定教师职称和研究生学位培养规划,逐年达标。
2.4 培养高素质的教师队伍。充分利用青年教师精力旺盛、具有强烈的竞争意识和创新意识、可塑性强的优势,运用人力资源管理学中柔性管理、薪酬管理、激励管理、职业生涯设计、绩效考评等方面的相关理论,构建以提高教育教学和科研创新能力、实践能力为重点培养内容,辅以学位英语、职称外语、职称计算机、现代教育技术培训的青年教师培养长效机制,给教师创造机会条件,提供时间、经费,鼓励和帮助青年教师提升学位、职称层次和提高教育、教学、科研、实践、创新能力,最终实现生师比合理,具有高级职称和研究生学位的教师比例达到要求,教师职称培养目标和能力培养目标双实现的目标。
2.4.1 运用人力资源管理学中有关柔性管理的理论,将青年教师培养任务作为教改工程项目,给予专项经费资助。首先,学校实行教学导师制和科研导师制,要求青年教师在申报讲师专业技术资格前必须接受副教授或教授的指导,副教授在申报教授专业技术资格前,必须对青年教师进行教学、科研和实践环节指导,使青年教师深入了解相关专业、相关学科的知识和技能,完善知识体系,促使青年教师积极吸收先进的教研、教改成果,掌握科学合理的教学方式和现代化教学手段。然后,根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务,力争做到学校有教研总课题,教研室有分课题,教师有子课题,使全校上上下下形成良好的教研氛围,通过科研任务的完成来带动学科建设,提高学科业务水平和教学水平。鼓励青年教师广泛地参加科研活动,积极培养自己的科学思维能力、分析能力、综合能力和自学能力,努力掌握科研技术,提高自己的科研素质,将知识传播、知识创新、知识物化三者融为一体。这种以项目为中心构建的新老教师参与的教研团队、科研团队,通过导师的言传身教和团队合作,可以实现整体联动、全面提高青年教师队伍整体素质和教育教学效益的培养目标。
2.4.2 统筹规划,合理安排,加强青年教师的实践技能培养。作为实践性很强的医学类专业的教师,不仅要有扎实的基础理论知识,还必须有过硬的专业实践技能和较强的创新意识,由于青年教师主要是由学校毕业分配而来的,虽然具有一定的专业基础知识,但实践技能方面却普遍存在着知识与技能脱节的状况[6],甚至在实践环节教学中,无法准确熟练地示范,严重影响人才培养质量。为此鼓励青年教师参与临床医疗实践活动,各科室选派高年资医师对青年教师进行传帮带,建立锻炼制度。学校可根据教学和教师的实际情况,制定高技能青年教师队伍建设计划,有计划、有步骤地安排教师到医院对口科室单位锻炼,获取临床实践经验,参与医院技术服务,提高技术应用和实践能力,每年安排一些青年教师到校内外实习实训基地医院工作3~6个月,确因课程需要不能安排的,就安排在寒暑假期间进行,青年教师在医院锻炼,完成规定的任务,视为完成教学工作量。通过医院与学校教师的技术交流,可以加快青年教师的培养速度和培养质量。同时鼓励专业青年教师参加职业技能、专业技术培训,获取相应专业技术资格或职业资格证书,努力使更多青年教师成为拥有“双证”的“双师”人才。
2.4.3 正确把握职称工作的导向,通过培养政策倾斜、收入分配政策倾斜、待遇倾斜等手段,鼓励青年教师申报职称,实施“职称工程”[7]。每年选拔一部分具有晋升职称潜力的培养对象,重点扶持,给培养对象和指定培养人以资金支持,并根据培养对象申报相应系列职称的评审条件要求,为其搭建创造学历(学位)、资历、外语、计算机应用能力、继续教育、专业技术工作经历(能力)、业绩成果、论文、著作等条件的平台,提供一系列便利。要求培养对象在合同期内完成一定的教学、科研工作量,并晋升职称,晋升职称后为学校连续服务一定年限。这些措施,可以有效激励高层次教师尽力帮助培养对象晋升职称,也可以提高学校自培人才的稳定性。
2.4.4 学校出台《教职工攻读研究生学位管理办法》,拨出专门经费,实施教师学历、学位提升计划,以提高青年教师中研究生学位的比例和教师的教育、教学和科研能力。一是鼓励和支持青年教师在职攻读硕士、博士学位。地方高职院校由于长期存在师资短缺的问题,对教师报考(读)非脱产在职博(硕)士研究生和研究生班,可以不受工作年限限制。二是送培教师享受与引进人才同等待遇。为了解决送培教师与引进人才待遇不均容易导致人才流失的问题,凡攻读研究生学位的教师,获得学位后,把其视为人才,享受学校当年引进的同学科同类硕士、博士研究生的安家费、科研启动经费、住房补贴及其他工资福利等待遇,并为学校连续服务一定年限。三是定期开办外语、计算机培训班。地方高职院校原有的师资队伍中,本科学历、中年教师所占比重往往较大,基础较差。学校可以通过开办学位英语、计算机应用能力培训班、专业学术讲座,可提高在职教师学位英语水平、计算机应用能力以及专业发展的领悟能力,为教师学位提升创造条件。
2.4.5 建立导师指导制,加强青年教师的师德培养。学校需要的是脚踏实地,有丰富的教学经验和科学的教学方法,有较强的科研意识和综合能力,有奉献精神和良好的职业风范的高素质,高水平的教师队伍[8]。地方高职院校应制订《师德建设长远规划》和《师德建设实施方案》,加强对教师的师德培养,努力打造一支师德高尚、业务精湛的教师团队。为此,在实际执行中,为青年教师配备德高望重具有丰富的教学、临床、科研实践经验和学术造诣的指导教师,制定切实可行的培养的目标、形式、方法、内容以及需达到的效果等具体培养计划,让青年教师跟班听课、辅导答疑、上实验课,协助导师指导实习,熟悉教学的各个环节,进行基本功的训练,学习教学、科研方法,既能提高青年教师的治学能力和授课艺术,又能让他们在导师无形的启迪、熏陶下,树立正确的世界观、人生观、价值观,把热爱祖国、严于律己、爱岗敬业、团结协作、教书育人等的好思想、好品德、好作风发扬光大。同时领导小组要严格地实行督察和质量评估,以避免重形式、轻效果等常见的问题发生。
3 结语
青年教师是地方高职院校发展的宝贵财富,是教育教学质量的重要影响因素,也是高职院校进一步提高教育教学质量的希望所在。但青年教师的教学、教研和实践技能不可能一蹴而就,也不会随着时间的推移而水到渠成,而是有赖于学校对其培养的高度重视和为其快速成长建立的培养机制,同时也必须经过其自身的不懈努力。将青年教师培养作为教改工程项目立项,构建青年教师培养的长效机制,采取有效的培养策略,有效地提高了青年教师培养的效益,被实践证明了是一种很好的模式。但由于社会发展对高职教育和教师不断提出新的要求,教师队伍建设作为一个发展的课题,无论在理论上还是实践上都应该有新的进展,因而还需要深入研究,不断深化,以确保高职教育的质量和特色。
参考文献
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