职务调动，员工如何求救？
王美美在一家健身事业公司上班，今年初公司业绩开始下滑，不久后便以「业务调整」名义，大规模发动好几波职务调动。不少人被调到离家甚远的外县市据点上班。而从事业务工作的王美美则被调到财务部门担任总务工作。王美美原打算选「旧制」，要在公司做到退休，但现在她与同事都明显感受到，老闆似乎想要缩减人力，但又不想资遣员工，所以大幅调整工作内容，让被调动的人因无法胜任而知难而退、自动请辞.老闆的行为看似合理，但王美美与同事都深感委屈，他们该怎么办？
考验企业生存的条件越来越严苛，企业为了生存，合理地调整组织应变，乃成为必要手段。而员工也必须有相对的配合弹性，才能与企业共创双赢.
但什么才属「合理」的职务调动范围呢？
调职5原则内政部在民国74年时，对於企业调动员工职务，规范了5大原则：
1.基於企业经营上所需。
2.不得违反劳动契约.
3.对劳工薪资及其他劳动条件，未作不利之变更。
4.调动后工作与原有工作性质为其体能与技术所能胜任。
5.调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。
换言之，调动职务时若违反上述5个原则，便属「恶性」的职务调动。
反之，如果王美美的公司在进行职务调动前，有兼顾上述5个原则，员工就不得拒绝.
一般而言，企业在决定员工职务调动时，必须先与员工沟通，员工有意愿且同意议定新的劳资契约后，调动才算合法。否则，员工可以拒绝公司的调动。
有权拒绝≠有权领资遣费但是，如果员工拒绝调动，雇主是否有义务发放资遣费，还必须进一步视员工所提的理由，是否符合劳基法中的资遣规定以及调职5原则.
假使企业在调职时，都有遵守5大原则，只是员工不愿学习新事务，或没有意愿，企业基於营运考量可以「违反劳动契约或违反工作规则情节重大者」，直接解聘，不用付资遣费.
不过，像王美美从业务被转调成总务工作，不仅薪水少了业绩奖金大幅缩水，负责行政收发等杂务工作也与当初工作契约的内容不同，且公司并未事先与她沟通，显然违背了调动5原则，王美美依法有权拒绝新职务派任，而向公司要求终止契约请求资遣，此时公司就必须支付她资遣费.
但要特别注意的是，根据劳基法第14条第2项规定，当上班族在确知雇主违法调动，且对劳工权益构成损害时，可以不经预告，迳行终止契约，但「应自知悉其情形之日起，30日内为之」，否则日后领取资遣费的权益可能会受损.
把握30天关键期民国88年，《台湾时报》曾大规模调动记者职务，由於未符合调职5原则，被员工一举告到法院，后来被法院以「未事先沟通」、「违反劳动契约」、「调动距离达百里，未考虑记者年资与年龄，未给予员工生活上之必要协助」等理由判决《台湾时报》败诉，应支付员工资遣费.
但是提起告诉的10人中，却有1人败诉，理由正是他在收到违法的调职通知后，并没有在30日内主动终止劳动契约，所以无法请求公司给付资遣费.
虽然部份法界人士对这项规定，仍有异议，但上班族最好主动留意，至少可避免权益受损.
注意劳动契约整体而言，在体质健全的企业中，职务调动往往是基於业务经营所需，甚至被用来做为人才培育的工具之一，双方在签订劳动契约时，都会概括式的指出希望员工配合公司调动需求。
尤其现在企业外派员工到大陆或世界各地的机会越来越多，如果你对远距离的调动或外派有所抗拒，在进公司签约时，最好也留意劳动契约中有关职务调动的规范，以免日后产生不必要的争执。
