高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制分析
（新疆师范大学图书馆 新疆 乌鲁木齐 830017）
摘要：加强高校图书馆的激励机制，能够有效调动工作人员的工作积极性和主动性，提高高校图书馆的管理和运营效果，更好提供图书馆服务。因此，高校图书馆尤其要重视对人力资本的激励，特别是要注重对技术馆员的人力激励，有效调动技术馆员工作积极性和主动性。要充分意识到当前工作过程中还存在的重技术轻管理、培训体系不完善的问题，通过完善培训机制、建立责任制等多种途径，有效提高技术馆员工作积极性和主动性，有效促进高校图书馆的运营和发展。
关键词：高校图书馆；技术馆员；激励机制
前言
技术馆员作为高校图书馆中非常重要的组成部分，其工作积极性和主动性如何在一定程度上将直接影响高校图书馆的运行状态，因此，必须加强对技术馆员的重视。要充分了解技术馆员激励机制运行过程中存在问题和不足，比如激励机制缺乏针对性和层次性，要深入分析原因，有针对性的改进和提高，从而更好地促进高校图书馆的发展。
1.高校图书馆技术部馆员人力资本激励中存在的问题
1.1缺乏针对性
高校图书馆是事业单位，在人事管理方面带有事业单位人员管理的特点，又有科研单位技术人员管理的影子，因此，部分高校图书馆在对技术部馆员进行有效激励时，大多还沿袭传统的人事管理制度，没有有效结合自身学校的具体情况，在设置激励制度时缺乏差别性和针对性。这种机制制度的存在在一定程度上将直接影响技术馆员的危机意识和责任意识，影响技术馆员的成长和发展。主要是因为部分高校图书馆在建立和执行激励机制时没有充分考虑技术馆员人力资本独立利益，没有充分结合技术馆员的个人情况，没有突出差异性和层次性，在一定程度上将直接影响技术馆员人力资本价值的发挥和体现。
1.2重技术、轻管理
除了激励手段缺乏层次性外，重视技术忽视管理在一定程度上也影响技术馆员的管理质量和效率，无法充分发挥人力资本优势。高校技术馆员所负责的工作内容较为繁杂，包括门禁系统的维护和管理、数据安全、数据备份，学校相关网站的管理和建设、服务器维护、图书馆安全管理和网络维护等，因此，技术馆员的工作压力相对较大，任务相对较重，且技术馆员的工作更加突出技术性，因此，部分高校图书馆在对技术馆员进行管理时，更多侧重于重视和培养技术馆员的技术能力和水平，而忽视了管理，在一定程度上将直接导致相关规章制度成为空中楼阁，无法发挥应有的作用和价值，也无法更好促进技术馆员发展。究其原因，是因为高校图书馆相关负责人缺乏对技术馆员人力资本特征的了解和认知，没有做好人力激励工作，在一定程度上影响图书馆的建设和发展。
1.3培训体系不够完善
培训体系不够科学和合理在一定程度上也影响技术馆员能力和素质的提升。培训是激励制度中非常重要的组成部分，通过培训能够有效提高技术馆员的知识储备量，提高技术馆员的专业技术，能够有效实现技术馆员的价值增值，因此，加强培训是激励技术馆员的重要举措。但当前，部分高校图书馆在培训体系的建设中还存在一些问题和不足。一方面，培训方式相对较为单一。部分高校图书馆在对技术馆员开展培训时往往会通过集中学习、线下培训的方式，由专业负责培训的工作人员详细讲解培训内容，这种培训方式相对较为单一，在一定程度上影响技术馆员参与的积极性和主动性；另一方面，培训内容相对较为落后，缺乏针对性和层次性。在对技术馆员进行培训时大多是培训图书馆的管理制度、技术工作人员的工作内容等，缺乏对先进技术和专业知识的讲解，在一定程度上将直接影响培训的效果和质量。究其原因，主要是由于部分高校图书馆缺乏对培训的重视，没有建立完善的培训体系，缺乏有效评估，在一定程度上浪费培训资源。
1.4绩效考核影响力不足
绩效考核是有效提升人力资本价值的有效措施，也是激励制度中必须要完善的重要内容。但是当前部分图书馆在对技术馆员进行考核时却存在较多问题[1]。首先，考核方式和考核指标不够明确。部分高校图书馆在对人员进行考核时，没有充分结合人员的工作内容、工作要求、工作范围、工作职责，导致所涉及的考核内容缺乏针对性，无法体现技术馆员的工作效果和质量。同时，技术馆员所从事的系统和设备运营和维护等相关工作难以进行有效量化，因此大多以定性考核为主，但这种考核方式存在较为强烈的主观色彩，在一定程度上影响考核的科学性与合理性。其次，考核的结果没有得到充分发挥，对技术馆员的考核没有与工资福利等相挂钩，导致技术馆员缺乏对考核的重视，影响考核作用的发挥。最后，部分高校图书馆没有充分结合技术馆员个人的实际情况，满足其不同的需求，在一定程度上也影响对技术馆员的吸引力，比如有些高校图书馆缺乏交通、购房等补贴，难以吸引优质人才加入，在一定程度上影响高校图书馆人才队伍建设。
1.5精神激励不足
精神激励不够科学和完善在一定程度上影响技术馆员的归属感和依赖感。作为知识型馆员，技术馆员更加侧重于关注个人的进步和发展，更加关注图书馆的职能体现和发展趋势，更加喜欢面对挑战、战胜挑战，更希望能有晋升渠道和机会，能有展现个人价值的渠道。因此，对于这部分人群而言，工作氛围、同事关系、自我价值的实现是更为重要的部分，因此想要有效提高这部分人群的管理效果和水平，就应当完善精神激励，将技术馆员与图书馆进行更紧密的结合。但当前部分高校图书馆并没有意识到精神激励的重要性，没有关注他们的需求，没有让他们感受到温暖和关爱，从而影响技术馆员的归属感。
1.6晋升渠道不畅
职业发展不够明朗在一定程度上也影响技术馆员的管理。部分高校图书馆在提拔时更加侧重于行政部门工作人员，而忽视技术部门工作人员，导致技术馆员看不到提拔晋升的希望，容易丧失对工作的追求，进而影响工作责任心和使命感[2]。同时，部分高校图书馆职业晋升渠道不够完善，在一定程度上也影响技术馆员的个人成长和发展。图书馆没有充分结合技术馆员的工作内容和工作性质，设计晋升岗位，导致技术馆员的职业天花板相对较低，严重影响技术馆员个人的成长和发展。
2.加强高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制的有效措施
2.1营造良好环境
想要充分发挥人力资本激励作用，就应当不断营造良好的工作环境和氛围，提高技术馆员工作积极性和主动性，增强技术馆员荣誉感和集体意识。首先，高校图书馆应当加强硬件设施配备，提高工作开展的效率和质量。要充分加快信息化建设，配备更广阔、便捷的通讯环境，引入智能化的高科技设备，如智能盘点仪、智能小机器人等，从而营造良好的工作环境和氛围，有效提高技术馆员的工作热情。其次，要不断完善软件设施配备，提高工作开展效率。要积极引进先进的信息处理系统和程序，提高信息处理效率和质量，如电子教室软件、管理系统等，从而有效提高技术馆员工作的积极性和主动性，将人力资本静态价值积极转变为人力资本动态价值[3]。最后，要加强对工作氛围和环境的营造，增强技术馆员的归属感和依赖感，增强技术馆员对高校图书馆的热爱。高校图书馆相关负责人应当积极尊重每一位技术馆员，要充分结合技术馆员的性格特点、个性差异营造良好的工作氛围和环境，也可以经常组织开展拓展活动，如运动会、爬山等，从而有效拉进技术馆员彼此之间的距离。
2.2建立责任制
要建立健全责任制度，明确技术馆员的工作内容和工作权责，有效提高人力资本约束力度，真正发挥人力资本的价值和优势。要积极应用目标管理法，引导技术馆员和图书馆相关负责人共同制定工作目标，结合日常工作，加强对自我的管控，有效完成预定目标，从而达到有效管理的目的。技术部门应当充分结合图书馆的具体情况，制定短期和长期目标，提高目标制定的科学性与合理性，要明确各个岗位应当负责的工作内容、工作任务和工作要求，制定严格的奖罚制度，有效提高工作人员工作的积极性和主动性。要加强对工作制度的优化和完善，根据工作内容、工作流程制定工作规范和制度，确保工作人员能够有条不紊开展工作，避免出现敷衍了事、相互推诿的现象，有效发挥人力资本的优势。
2.3完善培训机制
想要有效提高人力资本价值，加强人力资本激励就应当建立健全培训体系、加强对技术馆员的有效培训，提高技术馆员的个人能力和素养。首先，应当完善培训内容，提高内容的科学性和全面性。要由专业经验丰富的老同事，详细介绍图书馆技术馆员所负责的具体业务、工作内容、具体流程，在工作过程中可能存在的问题以及有效的解决方式，帮助技术馆员提高岗位适应度[4]。也要详细讲解技术馆员在工作过程中使用的新技术，加强专业技术培训，提高技术馆员的专业能力和素养。还要加强对设备管理、网络安全、数字资源等相关内容的培训，有效提升技术馆员的知识储备，丰富视野，增长见识。其次，应当丰富培训方式，提高技术馆员参与的积极性和主动性。比如，可以输送技术馆员到其他高校图书馆进行学习参观，与其他高校图书馆的技术馆员进行工作心得交流和分享，有效提升个人能力和素养；也可以积极邀请相关专家到馆开展讲座，有效提升技术馆员的个人能力和水平。最后，技术馆员自身也应当树立终身学习理念，保持学习状态，积极通过线上线下等多种途径了解和学习有关知识，不断充实自我、丰富自我。
2.4完善考核评价机制
想要有效提高技术馆员工作积极性和主动性、发挥技术馆员的人力资本优势，就应当完善考核机制，提高技术馆员评价的科学性与合理性，有效激发技术馆员参与的积极性和主动性。首先，应当制定科学的考核体系。要根据技术馆员所负责的具体内容、工作要求、工作目标等制定考核细则，确保技术馆员有更明确的奋斗方向和目标，有效提高考核的针对性和科学性。其次，应当将绩效考核结果与工资福利等相挂钩，有效提高绩效考核的影响力。高校图书馆可以实行绩效工资制，根据绩效考核结果发放工资，从而有效调动技术馆员工作的积极性和主动性[5]。最后，应当完善福利制度，提供自助式福利，高校图书馆可以充分结合本馆的实际情况及先前经验，制定福利清单，技术馆员们可以根据自身的实际需求选择几项福利待遇，从而有效满足技术馆员的发展需要，提高技术馆员工作的满意度。
2.5加强精神激励
加强精神激励，能够有效调动技术馆员参与的积极性和主动性，从而有效提高工作效率和质量。首先，高校图书馆应当加强对技术馆员的关心和帮助，相关工作人员要及时了解技术馆员工作和生活中遇到的困难和问题，以高校图书馆的名义加强帮助和支持，也可发动其他工作人员进行协助，从而提高技术馆员对高校图书馆的归属感。再次，应当加强激励制度，提高精神激励力度[6]。对于在考核过程中表现优秀或有突出业绩的技术馆员，高校图书馆应当予以一定的精神奖励，如颁发荣誉证书、围绕技术馆员发布微信文章等，通过这种方式，能够有效调动技术馆员的工作热情。
2.6完善晋升渠道
高校图书馆必须要加强对技术馆员的重视，提供完善的晋升渠道，提高工作积极性和主动性。高校图书馆应当充分尊重技术馆员个人意见，提供双重职业生涯。比如，对于想要从事管理岗的技术馆员，高校图书馆可以设立管理岗的晋升渠道和具体要求，帮助技术馆员由专业技术岗位转为管理岗位。对于想要从事技术和科研路线的技术馆员，图书馆也要加强资源支持，畅通晋升渠道，完善晋升机制。
结束语
高校图书馆针对技术馆员的激励制度在运行过程中还存在一些问题，比如缺乏针对性、重技术轻管理、培训体系不够完善、绩效考核影响力不足、精神激励不足、晋升渠道不畅等，这都会影响技术馆员工作积极性和主动性，因此要不断营造良好的工作环境，加强硬件设施和软件设施配备，要建立健全责任制度，明确责任和义务，提高工作效率和质量，完善培训机制，提高专业化培训，有效提升技术馆员的个人价值，要不断引入竞争机制，强化考核制度，加强精神激励，完善晋升渠道，从而有效促进技术馆员更好的成长和发展。
参考文献
[1]马丽琼,李冬梅,李明.高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制研究[J].淮南职业技术学院学报,2022,22(01):114-116.
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[5]马丽琼. 人力资本视角下的福州重点高校图书馆员激励机制研究[D].福建师范大学,2017.
[6]周承聪. 图书馆个性化激励机制研究[D].华中师范大学,2008.
