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谈高职院校的柔性管理

摘要：高职院校的教工既要向学生传授相关知识，又要接受高职院校的管理，肩负着教书育人的使命。只有通过相关的激励管理措施，才能发挥出每位教工的最大潜能，变刚性管理的“要我做”为柔性管理的“我要做”。
　　关键词：刚性管理；柔性管理；激励措施
　　
　　高职院校教工既是学校实施管理的主体，又是管理的客体。对教工的管理既可以凭借教学管理制度约束、纪律监督、直至惩处等手段进行刚性管理，也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理，在高职院校共同的价值观和文化、精神氛围下，实施教工的人性化管理。
　　
　　柔性管理的特点
　　
　　柔性管理的本质就是管理学中“人本论”的人性化管理。

它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在教工心中产生一种潜在的说服力，从而把高职院校的目标要求转变为教工的自觉行动。柔性管理具有如下特征：
　　内在驱动性柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力影响力，而是依赖于教工内心深处的主动性、内在潜能和创造精神，因此，具有明显的内在驱动性。只有当高职院校的规范内化为教工的自觉认识、高职院校的目标与教工的个人目标相一致时，这种内在的驱动力、自我约束力才会产生。
　　持久性柔性管理要求教工把高职院校的各类规定转变为内心的承诺，并最终转变为教工的自觉行动。这一转化过程不是一蹴而就的，加之教工的个体差异、高职院校历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，高职院校的目标与教工的个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，将对教工具有强大而持久的影响力。
　　有效性人的需求分为生理需求、社交需求、安全需求、精神需求及自我实现需求等。为维持生活而必须满足的需求称为低层需求，如生理需求、安全需求、社交需求等，相当于保健因子，被尊重和自我实现的需求称为高层需求，属于满意因子。柔性管理主要满足的是教工的高层次需求，具有有效的激励作用。
　　
　　柔性管理与刚性管理之比较
　　
　　刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1）管理方法不同。刚性管理方法利用高职院校的权威，它依靠的主要是高职院校的制度和职责权力。管理的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的方法则基于教工对高职院校行为规范、规章制度的认知、理解与内化，依靠的是高职院校的共同价值观和心理文化氛围。管理的作用主要在于启发、引导和激励。（2）适用对象不同。刚性管理适用于低层次需求的教学辅助人员、衡量标准容易量化的工作。这类人员希望用正规的规章条例要求自己，不愿参与问题的决策并承担责任。然而，对于从事创造性活动的高素质教学人员来说，创造性活动是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，而且智力活动本身难以直接计量，这就造成了创造性工作难以量化。因而，这类教工往往希望通过柔性管理以获得更多的发挥潜能的机会。
　　相对于刚性管理而言，柔性管理的长处包括：（1）能够满足教工的高层次需要，深层次地激发教工的工作热情，增强教工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，作出超常的工作成就。（2）有助于在高职院校内部形成高绩效的团队，发挥每个人的潜能，实现“1＋1＞2”。当然，柔性管理也有其局限性：（1）缺乏严格的工作职责分工，容易造成重复性劳动。（2）缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。
　　刚性管理与柔性管理各有优缺点，两者在实际工作中相互影响、相互渗透。刚性管理是管理工作的前提和基础，没有规章制度约束的高职院校必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作中的“润滑剂”、是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高绩效管理的源泉。一个高职院校是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，完全取决于高职院校教工的素质、工作的性质及高职院校的文化传统。
　　
　　未来高职院校教工管理的趋势——柔性管理
　　
　　柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，加之知识经济时代下高职院校系统的柔性化趋势，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势。其优势如下：
　　激发人的创造性知识经济时代，财富主要来源于知识。知识根据其存在形式，分为显性知识和隐性知识，前者主要指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识；隐性知识则是人的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在教工的头脑中，难以掌握和控制。如何让教工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给高职院校，实现“知识共享”呢？强行的剥夺是不可取的，只能通过柔性管理来实现。
　　能适应瞬息万变的外部环境知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策者必须整合高职院校教工的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。这就意味着必须打破传统的、严格的教学分工界限，实行教学职能的重新组合，让每个教工或每个团队都能够获得独立处理问题的能力与独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而，仅靠规章制度难以有效地管理高职院校，只有通过柔性管理，才能实现人尽其才、人尽其用、人事相宜的最佳管理境界，才能实现高职院校的跨越式发展。
　　总之，“人本论”的柔性管理并非新生事物，其思想在中西方管理思想史发展的各个时期均有体现。在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，管理点也由“物”转向“人”。人情、人性成为当代管理者不得不考虑的问题；顺应人心、尊重人格、理解人情，扩大和丰富人的工作内容，提高人的工作意义和挑战性，对高职院校教工来讲是一种激励。柔性管理显然比刚性管理更具效力。
　　
　　参考文献：
　　[1]张屹.企业管理诊断与决策方案[M].广州：暨南大学出版社，2004.
　　[2]贾强，等.管理是金：有效管理全书[M].沈阳：沈阳出版社，2002.