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论学校的薪酬管理

[摘要]学校薪酬是对教职工所做贡献的回报，也是调动教职工工作积极性的最基本、最主要的途径。对学校教职工薪酬心理的研究与掌握，是做好学校薪酬管理工作的前提。如何运用薪酬来激励教职工，提高教职工的工作热情与责任感，从而提高每个教职工和每个职能部门的工作绩效，更是学校管理者应该探讨的问题，必须强调的是，学校管理者在科学管理外在薪酬的同时，一定要注重对内在薪酬即精神奖励的管理与运用。
    [关键词]薪酬心理  薪酬激励  绩效  管理
  
 
    薪酬是指职业组织对其员工所做贡献(包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验及创造等)的回报，而学校薪酬是指政府及学校对教职工所做贡献的回报。从职工的角度看，薪酬是满足其需要的最基本的途径。

从职业组织的角度看，薪酬管理是人力资源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免冲突。
    一、学校薪酬的分类与特征
    (一)学校薪酬的分类
    以薪酬的激励源为划分依据，可以把学校教职员厂的薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两类。学校教职员工一般都会通过这两种薪酬来判断他们的努力是否得到学校的充分重视和回报。
    1．外在薪酬。外在薪酬又叫物质奖励，一般包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等有形的薪酬形式，属于直接的、物质的激励方式。学校一般都倾向于注重外在薪酬，因为外、在的薪酬比较容易进行定性、定量的分析，能够比较明确地衡量，并能够准确地在个人之间、工种之间以及学校与学校之间进行比较。
    2．内在薪酬。内在薪酬又叫精神奖励，一般包括工作中的胜任感、成绩感、责任感、受重视感、影响力感、个人成长及富有价值感等教职工内心的感受和特定的综合事件，属于间接的、精神的激励方式。内在薪酬往往与教职工的尊重需要、自我实现需要等高层次心理需要的满足有关，是教职工追求的精神目标。与外在薪酬相比，内在薪酬难以进行清晰的定义，因此，也就难以进行准确的把握；同时，容易被忽视以及被外在薪酬所掩盖。内在薪酬的满足比外在薪酬的实施难度大得多，需要多方面的组织措施，涉及到教职工参与制度、工作设计、培训与人员流动政策等诌；多方面，，通过学校政策的革新为教职工提供内在薪酬并不能降低学校的整体薪酬成本，一般情况下只会提高整体薪酬成本。由于内在薪酬不但能够很好地提高教职工的献身精神、工作能力与创新的积极性，而且能使学校管理与教学水平得到提高，投资成本下降，因此，值得学校努力实施。
    外在薪酬与内在薪酬之间有着十分密切的联系和相互作用的关系。在某些情况下(特别是在与他人的比较中)，外在薪酬可能是内在薪酬的符号与象征；在另一些情况下，外在薪酬可能掩盖内在薪酬不足的情况(工作中成就感、自主感低下)，具体表现为教职工以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对缺乏内在薪酬的不满，学校管理者千万不可认为只要提高外在薪酬就可万事大吉。
    (二)学校合理薪酬的主要特征
    1．公平性。薪酬的设计和实施最后达到的效果要使教职工感到公平。教职工感受薪酬的公平与否取决于三个层次的因素：一是薪酬要有夕，、部公平性，即他们的工资、奖金与同一地区、同等规模学校中类似岗位的薪酬基本一致；二是内部公平性，即学校内相同岗位薪酬一致、不同岗位薪酬差异与贡献差异比值一致；三是个人公平性，即薪酬与教职员工的实际贡献相一致。
    2．竞争性。作为吸引和留住人才的人力资源战略的组成部分，学校的薪酬标准要有竞争力，但需量力而行。
    3．激励性。学校薪酬要真正体现按劳分配原则，根据教职工的能力和贡献，适当拉开差距。
    4．合法性。学校薪酬制度的设计和实施，必须合乎党和国家的政策、法规。
    二、学校薪酬对教职工心理与行为的影响
    学校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工资。美国管理学者关于工资在所有重要薪酬因素中地位的45项研究中得出一个共同的结论：工资是最重要的，始终处在各行各业各种重要薪酬方式的前五位，在其1／3的研究中排位第一。
    1．薪酬影响力的阶段性和文化制约性。在职业生涯发展中的不同阶段，人们需求的重点不同，因此，教职工在职业生涯发展的早期、中期和晚期对金钱的需求相对于地位、成长、稳定等需要来说，强度是不一样的。同样，民族文化背景也是制约薪酬影响力的一个重要因素。如美国学校管理者比日本学校管理者更强调个人绩效薪酬的及时性和充分性。社会变迁也影响着教职工二对工资的需求。一般说来，在高通胀的情况下，教职工更重视金钱；而在社会经济低增长的情况下，教职工则更重视内在薪酬和工作的稳定性。
    2．薪酬与教职工满意度之间的关系。教职工对薪酬的满意度是保持或提高学校管理有效竹：的关键要素，它受到许多因素的影响。(])教职工对薪酬的满意度是期望值与实际收入之间的函数。教职工的期望值一般是从自己的工作能力、技巧、所受的教育训练、努力、投入和成绩等出发来估量的，他们将自己的期望与实际所得到的外在薪酬相比较，满意或不满意的体验就产生了。(2)教职工对薪酬的满意度又是与相似他人比较的结果。教职工经常将他们的投入／产出比与在类似学校中从事类似工作的人相比。这种比较常常会有一些偏差，例如，教职工一般都会过分看重自己的专长或近期的成就。造成教职工岗位绩效自我评价偏差的一个重要原因，是管理者缺乏既明确问题又不伤害下属自尊的特定沟通技巧，管理者与教职工的坦诚沟通是解决好这—问题的重要途径。(3)教职工对薪酬的满意度受到对他人薪酬知觉的影响。研究表明，教职工容易高估同事的薪酬同时低估他们的绩效。引起这种错觉的原因，除教职工个人的心理防御机制以外，更主要的是由于教职工不明白学校对其薪酬与绩效考核信息所导致的。(4)职工对薪酬的总体满意度受到上述及其他与薪酬有关的各种因素的影响。一些研究丧明，工作单调的高收入员工，对整个工作的满意度很底；工作具有挑战性而收入太低的员工，对工作的整体满意度也很低。
    三、学校薪酬与教职工的激励
    管理心理学家佛农提出期望理论模型，认为员工的激励来自于达到预期绩效所需的努力，绩效——薪酬预期以及个人感知到的薪酬的吸引力。一般来说，学校要想很好地激励教职工必须创造以下的条件：(1)应使教职工确信优秀成绩或某种特定行为一定会给自己带来某种薪酬。(2)应使教职工感到外部的薪酬是有吸引力的。教职工对薪酬吸引力的感受要受到每个人不同的价值观、需要和个性的影响。例如，喜欢权力的教职工希望被提升；年龄大的教职工却希望退休金和养老保险的保障。 (3)应使教职工确信某种水平的个人努力将能够使自己达到学校的绩效标准。
    从诸多期望理论中可以得出一个共同的结论：推动个人努力工作的动机是由金钱、认同、提升等各种薪酬的预期引发的。如果教职工认为努力会带来成就，成就又会带来所期望的薪酬，教职工就会由此得到满足并被激励起来再次行动。一旦多种成功的经验得到重复，他们就会相信薪酬制度，这种激励就会持续很长时间。我们同样认为：激励作用会受到绩效——薪酬关系的制约。绩效——薪酬关系能起到激励作用，是因为绩效能带来薪酬，而薪酬又能带来满意感。然而，教职工的满意感往往受边际效应规律的制约；随着某些需要逐步得到满足，一些薪酬，特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。
    学校教职工的工：资与奖金等只是外、部薪酬中的一种形式，要克服薪酬边际效应对激励的消极影响，学校领导应充分考虑其与内部薪酬的结合。内部薪酬是来自工作任务本身的薪酬，包括成就感、影响力、胜任感及圆满完成一项任务后的自我庆贺等等。越来越多的学校通过职代会、教职工代表负责制等方式增强教职工的参与感，其主要目的就在于提高教职工的内在满意感。学校薪酬制度的激励值或满意度取决于它给教职工所带来的平等感。如果没有平等感，薪酬制度在教职工心目中的信任度将会降得很低，教职工也很难认同薪酬与绩效之间的联系。学校薪酬制度的公平性取决于学校领导者制定该制度的决策过程，取决于制定该制度的学校领导者的观点和看法。因此，有些管理专家认为，可以提供机会汁教职工参与制定薪酬制度的决策过程，这不但可以增强薪酬决策和实施过程的透明度，提高教职工的主人翁感，还可以加深教职工对学校的归属感、以及对学校的忠诚度。
    四、学校实施薪酬激励的管理措施
    1．薪酬的民主管理。要想使学校以工资为主体的奖酬制度发挥其应有的激励功能，学校就应通过多种方式让教职工了解学校制定奖酬制度的依据，这是十分必要的。学校有必要建立一套让教职工民工参与奖酬制度制定与实施的制度。在这套制度中，首先，通过宣传与教育使教职工了解奖酬制度制定与实施的一般程序、内容、意义和基本原则、原理。进而，鼓励和吸收教职工参与奖酬制度的制定与实施，在参与实施的过程中，应特别要求教职工高度介入职务评价过程，使教职工的绩效评估尽可能透明化、民主化。在对奖酬方案进行复查与调整时，要认真听取教职工的质疑、建议甚至抱怨、批评，认真对待教职工意见，尽量保证奖酬制度实施过程中的合理性、公平性。
    2．工资奖金的适时、适度调整。学校在改革中不断地发展，学校教职工的素质也在不断地变化和发展。学校与教职工的共同发展中，教职工对学校的贡献在不断积累，需求也在不断变化。因此，奖酬的水平、数量也应发生相应的变化。只有这样，才能始终保持其一定水平的激励作用。一般来说，奖酬的主要构成成分——基本工资与奖金的调整有下列四种情况：(1)奖励性调整。奖励性调整是针对教职工的优良工作业绩，为了鼓励他们扩大成绩、再接再厉而提高工资或奖金的做法。如上浮一级工资或低职高聘等。这种做法有“论功行赏”的性质，因此又叫功劳性调整。(2)生活指数调整。生活指数调整是为了补偿教职工因通货膨胀等因素导致的实际收入减少、生活水平下降而提高工资或奖金的做法。生活指数调整的增加数额一般采用两种计算方法：等比式调整与等额式调整。等比式调整法是将所有教职工的部分工资、奖金等按原享受数额的百分比增加。这种方法有利于保持原工资、奖金结构的内在相对级差，使各个等级上的薪酬按相同的规律变化。由于增加的幅度是按比例计算，原工资、奖金高的提高的数额就比较大，原工资、奖金低的提高数额就比较小，这往往容易产生不公平感，需要作一定的引导工作。等额式调整法是将所有教职工的部分工资、奖金按同样的数额增加，实行等幅调升，按平均律运作。这种调整方法看起来似乎一视同仁，在一定程度上能够避免不公平感，但是，由于级差比的缩小以及不同等级之间比例的变异，又容易动摇原有工资、奖金等设计的规则和依据，丧失对一部分．工资、奖金较高、贡献较大人员的激励作用。(3)效益调整。效益调整是根据学校效益，对全体教职工进行的工资或奖金调整。这种调整一般根据“水涨船高”的原则进行，学校效益好的时候上调，效益差的时候下调，具体的幅度根据盈或亏的程度确定。效益调整有利于加强教职工对学校效益的关切意识和“共同命运感”。 (4)工龄调整。工龄调整从某种意义上讲，具有按绩效与贡献进行分配的性质，然而，现有工资制度中实行的人人等额逐年增加的做法又有许多不合理的成分。由于工龄工资中含有绩效成分，所以我们应把教职工的工龄、校龄与成绩结合起来，作为提升工资与奖金的依据。如每在学校工作一年，业绩突出者，加一定数量的校龄工资，这对稳定和吸引高水平人才具有重要的意义。
    无论怎样对教职工的工资、奖金等进行调整，其目的都在于对教职工厂作积极性的调动与正确行为的激励，都在于提高学校的教育教学水平，最终实现学校的培养目标。但是学校领导者必须在方法上科学化，情感上公平化，否则，将会适得其反。