学习求职面试技巧
俗话说“外行看热闹，内行看门道”，这话还真有道理。2005年12月，有位朋友经猎头推荐去应聘一家外企的组织发展经理职位，面试前，他BT了所有的《学徒》，然后对照节目闭门研究“如何在Boss面前表现自己”，结果这家伙真的获得了offer，现在俨然是上海滩屈指可数的OD Manager。
背景说明：在2005年，全上海没有多少企业设有“组织发展Organization Development”部门或岗位，而且能够胜任此岗位的本土人才也真不多，所以，我那朋友决定放弃赚钱机会（他原是一位培训师，一天培训的收入不下万元），跟随美国总部组织发展总监潜心学习基本技巧，三-五年后成为国内响当当的OD专家。
我们曾开玩笑地说，“没有《学徒》，就没有你今天”。的确，在不少HR资深人士（包括他自己）看来，他能获得OD Manager这个职位实属例外，得益于他面试前的策略与技巧训练，因此，你完全可以借鉴或复制他的面试成功经验。但《学徒》，毕竟是国外的职场PK节目，而且选手们竞争的是总经理职位，不是每个求职者都能学以致用的。如果你目前入行5年以上，或希望自行创业并最终获得资本的青睐，或有志成为职业经理人，那我推荐你收看《谁来一起午餐》节目。
虽然这个节目的长度只有50多分钟，但每次我们录制节目的时间不会少于三个小时，而且节目基本参照人才测评模型和手段来设计节目PK关卡。举个简单的例子，上周六的两场节目，参加节目的选手均是创业者，但因为他们面对的Boss身份不一样，我们在设计提问时也有所不同：面对 Boss沈南鹏（VC）的选手，我们着重考察他们对创业项目评估的能力，也就是让他们面对Boss在30-60秒钟内陈述创业项目的市场前景；而面对 Boss王志东（激情创业者）的选手，我们的评估提问则偏重于创业者的素质和创业动机分析。
背景说明：一，选手是如何评价创业机会的？
1，创业思路的来源：个人经验、爱好、偶然发现和周密研究；2，他们判断、分析创业项目的思路是否恰当，如：创业项目是否具有清楚、肯定的市场需求，进入市场的时机是否恰当？创业企业的核心竞争力有哪些？创业项目是否具有增长潜力和利润空间？创业者是否具备持续运作创业项目的素质与能力？创业项目是否存在致命的缺陷？
二，选手是否具备创业者的素质？
1，成就感：小时候，零花钱的来源；大学期间的兼职、社会活动参与度；2，承担风险的意愿：财务风险、人生风险（一般来说，创业者很难再回到职场主流层级）；3，自信心、内控力：最简单的提问是——对成功的理解，内控型人认为成功是自己努力的结果；外控型人认为机遇、运气、人脉更重要，强调和放大外部环境对成功所起的作用；4，办企业的热情。即使创业失败，还是寻找机会再次东山再起，如王志东的三起三落。5，商业头脑，管理学上的“概念能力”。
附图：
在节目中，我的主要任务是向选手们抛出各式古怪的“心理测试题”，诸如：内裤类型、化妆面具、树木人格等，从而挖掘出选手“海平面”下的心理特征。虽然，我扮演的角色有些“坏”，但用心良苦——希望通过心理测试题，帮助选手认识自己、了解自己内心的真正需要。马斯洛曾经说过，“成功人士与普通人相比，他们更善于倾听自己内心的声音，更了解自己的需要，更清楚自己的优势”。节目制作方以及参与节目的Boss、脑库们，希望通过节目达到：“发现你，成就你；点亮你，温暖我！”的宗旨。
