立足实际，讲求实效，建设高质量的双师素质教师队伍
摘要：高职教育以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才为根本任务。建设一支既有深厚理论知识，又有很强动手能力的双师素质教师队伍，是实现高职教育目标的关键。
关键词：高职教育；双师素质；人才；教育
一、双师素质标准
教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》，对双师素质教师明确规定为：“双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：⑴有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；⑵近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；⑶近五年主持（或主要参与）2项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；⑷近五年主持（或主要参与）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”
双师素质的认定，可以依据不同的标准。包括双职称、双证书、双资历和双能力。学海网(www.xuehai.net)前三项标准都是有证明依据的过程性标准，最后一项，则是效果标准。结合国家政策、我院教师素质现状以及我院总体专业特点，我们采用分层次(对不同来源的教师实行不同标准)、认定与竞争上岗分开的方式，贯彻双重标准，即：以双证书(双职称、双资历)、双能力这种双重标准来认定双师资格。目的在于：在保持与国家教育部门现行标准基本一致的前提下，提高我院双师素质教师队伍建设的质量。
在双师资格认定上，为便于国家验收和减少院校间口径差异，同时承认四种标准；鼓励、支持措施倾斜于能力标准；激励措施以岗位为实施对象；在长远目标上，以培养具备能力标准的双师素质教师为主；岗位竞聘评价和教学效果考核，以能力标准为依据。
在双师岗位聘用（包括分配岗位津贴）上，按统一的双能力标准即双师岗位标准考核确认。学院按照专业设置，通过合理的程序制定各类技能教学岗位的双师素质岗位标准。成立专业技能鉴定、考核委员会，由该委员会依据标准进行双师素质教师的考核、认定和岗位聘用。
这个双重性，既是认定、任用的不同，也是对外、对内的不同。目的在于真正把双师素质建设，抓到实处，以期实现实践教学目标。这样做的依据是：在我国目前的教育模式、考试模式和人事管理制度下，不论何种来源的教师，都可能存在职、能不符的问题。为此，要坚持认定资格对应于国家验收标准、岗位聘任标准严于国家验收标准。通过岗前、岗中和岗后的动态考核这些措施，在保证选用质量的同时，引导教师真正重视持续提高实践教学能力。
考虑我国相关人才市场的状况，我们对不同来源的双师素质教师，采用有区别的标准。所有双师素质教师必须具备相关专业的实际技能；具备组织、指导相关专业实践教学和设计实践教学方案的能力。但对理论转型教师和实践转型教师采用不同的学历和职称标准。
证书标准。以双证书为标准认定为双师型教师的，必须符合如下条件：
原来是理论课任课教师的，必须是相关专业中级以上职称（第一学历专科及以下的，必须是相关专业副高级以上职称）；理论教学能力上，必须按照我院专业课分类目录，具备2门以上主干理论课和合计6门以上分支课程（指前述主干课程的细分课程）的授课能力，教学评估在称职以上。以上条件，是理论转型教师认定为双师素质教师的通用条件。在此基础上，获得相关实际工作的中级（或以上）技术职称或资格证书（含行业特许的资格证书），即可认定为双师素质教师。证书范围包括：国家劳动部门和其他特许部门认定的职业资格证书（中级及以上）、技能鉴定员资格证书、技能培训师资格证书。
从相关的实际业务工作岗位调入的教师，必须具备如下条件：具备相关专业工种高级技师职称的、具备中等专业或技工学校第一学历，或者具备技术员以上职称的、具备大专以上学历，或者取得一项国家正规执业证书并连续从事该工作2年以上、具备大专以上学历；在调入前，连续从事该专业活动2年以上；能够讲授相关专业技能课，并能讲授相关专业理论课1门、及分支课程2门以上，教学评估在合格以上；获得理论课专业技术职称中级以上职称。
2、资历标准。理论课教师以一定资历（挂职锻炼、指导实习、其他方式参加社会实践）认定为双师素质教师的，除满足前项所列通用条件外，必须具备如下条件：
近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；近5年来主持、参加与所从事专业相关的技术、管理应用研究，验收或采用；主持、参加校内实践教学研究（包括全仿真实验室设计、建设）、并实际应用于教学，效果良好。按此标准认定双师素质教师的，不要求考取前项所列证书。
3、竞聘标准。符合上述两个标准的双师素质教师，均可以竞聘上岗。但岗位考核和发放双师岗位津贴均以岗位标准为准。
为了保证双师素质教师认定和岗位任用的质量，我们采取的措施之一是：认定的双师资格教师数量，多于设置的双师岗位数量的10%以上。岗位聘用由技能鉴定、考核委员会在审查教师的教学计划、试讲基础上投票确认。依据不定期听课结果决定兑现岗位报酬及是否续聘。每次聘期2年。
4、岗位标准的制定。在程序上，首先根据学院现有专业和一定期间的专业拓展规划，确定技能型专业和该专业的技能型课程；第二，规划出该专业的学生技能培养目标；第三，根据前项重组课程并规划出重组各相关课程应该达到的教学目标；第四，按照前项教学目标的要求，规划双师岗位目标和标准。对专职教师和兼职教师、以及基础岗位不同，实行分类标准。
在双师素质教师的培养上，通过调整、制定配套的相关引导性、激励性政策措施，发挥学校和教师两个积极性。在统一的素质目标、规模结构规划的引导下，通过适量外聘、少量外调、进修培训、实践“进修”、产学研结合的成组培养和社会兼职等多种方式，建设具有双师素质的教师队伍。
二、各种培养方式的利弊分析
不同的培养方式，具有不同的适应性和作用。
1、适量外聘。
指外聘兼职教师。“兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”。外聘比例（指占专业课教师比例，以下同）可以控制在10%到20%以内。外聘不是权宜之计，外聘技能型教师是双师教师的重要补充。因为高职专业设置具有多变性，而双师素质教师培养周期长。同时，专业教师教学任务与实践活动在时间上的矛盾，也使其很难随时站在该领域的最前沿，为了检验、提高专职教师的实践能力，为了使实践教学始终站在前沿，也需要聘请第一线实际工作的行家里手参与实践教学。包括参加实践教学考核委员会，参加对学生能力、教师能力的考核鉴定，参加制定、修改素质标准。外聘的最大问题在于外聘人员的允许外出任课时间和学校计划教学时间的冲突较大。这就要求学院必须建立稳定、广泛的基地，与相关企事业单位建立长期的、密切的、适当形式的互惠联系。
2、少量外调。
适当外调一部分教师，也是必要的。包括应急调入和常规调整教师补充途径。
在高职人事制度改革还没有到位的条件下，调入教师应严格控制，以免能进不能出，加重办学负担。尤其是面向市场办学，市场变化快。在双师素质建设的初期，以不超过专业教师总数的5%为限。原则是使每个专业有1名实践经验充分的来源于实践领域的教师。这对于实践性课题研究以及通过日常教研活动持续提高教师实践能力，都是必要的。
高职学院的专业课师资补充，应结合新的专业设置，尽可能从具有实践经验的在职人员中选择。严格控制从院校直接选拔年轻教师；新进硕士毕业生，也应该在从事1年理论教学工作的基础上，到实际部门锻炼1年。并制定严格的实训锻炼目标要求及考核、检验的方法、程序和标准。
所以要控制外调比例，部分原因是要把双师队伍建设，与提高教师队伍的整体水平结合起来，兼顾实践教学水平与理论研究水平、实践教学能力与学历层次。同时，这也是保证实践来源的师资质量的必要措施。通过控制这种来源教师所占的比例，使相关专业严格按照需要和标准选拔实践型教师。
从生产实践中选拔双师素质教师（外聘、外调），具有如下好处：技能全面、熟练；节省培训时间和培训费用；按需选择，灵活方便。但是，由于高职专业没有办法统一规划，热门专业大家都来办，一直办到饱和为止。这样就加剧了动态上专业的频繁变动，而实践型人才的技能适应面就构成了局限；这使实践型来源，比较适合于补缺、应急，以外聘形式为好。否则，在多数情况下，在频繁的专业转换过程中，必然使学校陷入人浮于事的困境之中。再者，社会各行各业对人才的竞争，也必然使优秀的实践型人才紧缺，会增加选择的苦难。外聘教师需要较多通勤时间、费用，其主业单位工作时间安排与学校教学安排之间的冲突，也很频繁，这些都会影响教学秩序。
3、进修培训。
指送到国家重点建设的高职教师培训基地进修。到普通高校进修，作用只在于提高教师理论素质和提高教师队伍的整体学历层次。在这个范围内，只要教学任务可以安排得开，不设置比例限制。
适应培养高职教师的需要，国家在有条件的学校，建立了教师实践技能培训基地。除少数技能单一、招生规模大、生源稳定的专业外，每个专业到这种基地进行培训的教师的比例，也应控制在5%以内。原因是：这种集中的培训，是按照基地设置的教学计划整批培养具有相同课程、技能的教师。将教师和培训费用集中于某个技能模块，无疑是一种浪费。而且，这种集中培训，也必然是在某个技能专业已经普遍化以后，才可能产生。依靠这类培训，对于学校自觉适应市场需求、有特色地办学，对于有预见性地培养教师实践能力来说，作用不是很大。热门专业，大批量的培养教师，结果只能是简单跟在别的院校后面，重复上专业，待自己的专业办学水平提高上来了，这个专业也被大家搞的饱和了。至于冷门专业，根本就不可能指望有相关的培训基地。
进入院校培训，要严格按照学院专业规划进行。对于计划（或预料）减少课时的模块，其原有教师的进修和实践，必须符合新的专业规划的要求。
通过到相关机构进行专项技能培养、到教育培训机构进行相关技能培训（包括考取职业资格证书），获得双证书，这是国家教育部门承认的双师素质教师标准之一。但目前存在的问题是：正如我国的各项考试制度一样，证书考试仍然是以知识点为重心进行的。双证书和双素质之间，是有差距的。
4、实践“进修”。
培养双师素质教师，最基本的途径是让教师到与专业对应的实践岗位锻炼。这是长期的、基本的培训途径。可以采用驻厂（场）实习、挂职实习、支援和服务实习等多种形式。应该有计划地安排。每年结合专业调整情况，以专职专业课教师的10—15%的比例为宜。力争在5年内，使80%专业课教师都在相应岗位工作半年以上。以后则采用包括其他形式在内的多种方式，保持与实践的经常性的紧密联系。在专业调整时期，可以较多的安排教师参加实践。要求是：时间相对集中；任务目标明确；考核、验收严格。
教学安排的连续性和师资紧缺的现状，都不允许教师长期离岗锻炼。这使教师的实践带有短期、考察、调研的性质。加之实际业务部门的业务连续性、偶然发生性，也使教师的实践效果很有限。很大部分的实践锻炼（尤其是短期的），只是起到了解现行制度、做法等作用，至于动手性极强的工艺类技能，就更是肤浅了。但对于有一定实践教学能力的教师，到实践中了解动态，调整教学内容，是有积极的、不可替代的作用的。它成本低、灵活、及时。
5、社会兼职。
社会兼职是指教师不仅是本岗位的教师，而且同时是其他岗位（校内外）的工作人员。包括两种类型：学院提供的和教师个人从事的兼职。
第一，学院提供的兼职。不论是学院内部实践性岗位兼职（学院医务室、食堂管理、物业管理等），还是相关学科教师结合创办公益性或盈利性社会服务、咨询机构（如律师事务所、148援助服务、企业咨询诊断事务所、心理健康咨询中心等），这些兼职职业活动，给教师提供了展示才能、锻炼能力的最好舞台。教师对这些活动过程的知识，不仅仅是通过听、看这些间接途径获得，而是要通过自身处理、解决各种各样问题的随机的复杂行动来获得。而且这些实践活动，与教师的教学活动，在同一个空间范围内，便于教师个人和教务部门统筹安排时间。这种兼职活动，在为学校节约人员工资、培训和实践费用开支的同时，还提高了学校的整体管理水平和办学水平。但这个途径，可以容纳的人数是有限度的。正因为如此，这种途径，没有必要给予比例限制。
第二，教师个人从事社会兼职活动。包括经营、开发、跨单位兼职。在锻炼、提高教师素质、能力方面，作用远大于前述各种途径。在这里，教师的兼职实践是最紧密地和个人物质利益联系在一起的。经营状况、开发成败、供职能力、水平的高低、决策的恰当与否，都直接影响他本人的物质利益。因此，提高实践动手能力，并由此扩展知识、更新知识和技能，来自于完全内在的动力。是一种永不枯竭、百折不挠的动力。这和外在于自身利益的学院或行业规范、标准所加于他的外在压力，是不可同日而语的。在这种实践活动中，实践者会自觉、及时、持续不断地学习新知识、新技能。这类实践活动，也不需要学校花费一分钱。
目前，由学校统一安排的实践锻炼活动，开支很大，有些效果不是很理想。对这种实践，需要借鉴个人社会兼职活动的经验，在学校规划和岗位标准引导下，以激励性措施和适当的考核、评估做保障。
教师的个人兼职活动，是加快双师素质教师队伍建设、提高技能锻炼效果的有效途径之一。应该提倡和鼓励教师在院内外从事与所教专业相关的兼职活动和经营活动，鼓励教师通过这些活动提高自己的理论和技能水平，并运用到教学、科研之中。
这里引入一个概念：自发实践。教师的工作和学习（包括技能学习）更主要的要依靠自觉性。教师要提高自身技能水平，必须利用一切可能的机会和途径，深入接触、研究实践活动，增长实践知识。包括带学生实习、指导学生实践、到企事业单位调查、研究社会经济发展中的实际问题、与企事业单位的相关人员开展科研交流、为企事业单位提供咨询服务、主动寻找有偿以及义务的社会兼职机会等等。这不仅是建设双师素质师资队伍的一条重要途径，而且是保证教师实践能力、实践知识不断更新、不断充实、不断提高的基本的渠道。学院整体的实践安排，要求时间相对集中，要和教学相互协调，这就不可能每年都为每个教师安排实践机会。而且，频繁的统一实践，也会影响这种整体安排的效果和成效，很难兼顾到教师的具体情况和需要。但自发地、根据自己教学、科研和经营过程的需要，利用自主零星时间，包括课余、带实习等机会，主动实践，却是十分有效的途径。即使是在统一组织的实践活动中，教师自发、自觉、主动地学习实践知识和技能的积极性，也是不可忽视的问题。 学海网(www.xuehai.net) 我们把这种与教师传统思维定势和行为模式相区别的、注重解决、研究实际问题的技能提高行为，称之为自发实践。个人兼职、经营活动，无疑是一种自发实践活动。在一种适当的机制下，自发实践活动可以延伸到学校组织的统一的实践环节中去。为适应提高教师技能素质这一长远任务的需要，从学校实际情况出发，贯彻发挥学校、教师两个积极性的原则，把学校发展的目标要求，融入教师个人奋斗的利益驱动之中，使学校的整体规划、统一安排转化为教师个人的自发实践，是提高学校技能教学能力和水平的必要措施。
鼓励、支持自发实践，不等于放松对教师的管理。而是创新教师管理模式。要根据学校专业发展规划和实践教学质量的要求，结合知识型劳动的特点，制定切实可行的考核、激励和淘汰制度，把引导、激励和约束有效结合起来，以充分发挥两个积极性。
6、产学研结合的成组培养。
产学研结合的教师培养模式，具体包括3种类型：产学结合、学研结合（包括全仿真实验室项目研究）、产学研结合。除去纯粹的教学研究外，产学研结合的课题研究活动，实践性、技能与知识综合性强；实施的可控性好；与当前教学活动联系密切；教师可以根据研究进程的需要，随时随地到实践中考察、学习，考察、学习目的性强，因而实践环节紧凑，有效；实践成果检验标准客观、准确。这些特点，使产学研结合成为提高教师技能教学水平的最为理想的模式和途径。
不仅如此，产学研结合的培养模式，还是一种可以成批培养在功能上互相配合、补充的相关技能教师团队的培养方式。一个实践性强的课题，往往需要有关学科的教师共同参加，各自按照同一目标要求，从不同侧面完成研究任务，并在研究进程中经常交流信息。这就使得这条途径又具有如下特点：同时容纳的教师人数多，一般3至7人；参加课题的人员既有知识、技能的相关性，又彼此不完全相同，他们承担同一技能不同部分的教学任务，他们在课题研究中承担着不同侧面的工作；他们在工作中的沟通，既是研究获得进展、成功的条件，同时彼此获得对方的信息、知识及对整个课题体系的认识，也使他们在配合教学过程中，能更好地进行内容的取舍、兼顾和整合；当课题是全仿真实验室项目时，还使他们都能够掌握实验室运转的要领。
这种产学研结合课题研究，类似于现代企业系统的成组生产技术。我们称之为产学研结合的成组培养模式。
三、双师素质师资队伍建设的制约因素
各种培养途径和方式，都有其合理性、适用性。对不同历史、现状的学校，它们的作用大小会有区别。教师的来源、学历结构、教师资源的充足程度、专业的性质、各专业资源共享特性、招生稳定性等，都影响其双师素质师资队伍建设的方式组合。
建设双师素质教师队伍，要按照教师素质目标的要求，充分考虑人才成长规律、人才市场规律、教育需求规律和补偿机制，本着重在实用和质量，而不是简单追求数量、应付上级检查的原则，选择适当的培训途径。
1、人才成长规律
各种人才的成长，都有客观的规律，包括人才培养周期、人才的技能或知识的幅度、深度等。双师素质教师的培养也不例外。只有认识并遵循这种规律，才能经济有效地达到培养目标。
从周期性来讲，中级职称以上的理论型教师，在所任课程领域的动手实践能力的培养，不是一朝一夕能够完成的。在教育部《评估方案》中也规定：“近5年中，有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历”。对于某些技能比如医学教学的临床经验，这还远远不够。
人才成长的周期，在不同技能领域，长短有差别。我国过去的学徒制一般3年学徒，仅仅是一个入门的水平。这里有师傅使用廉价劳动力、行会限制准入条件从而控制行业规模以及学徒者文化起点等因素的影响。即使对于现今具有大学相关专业知识的人来说，在一般情况下，熟练掌握一种技能，至少需要2—3年的时间。技能要素单一、过程简单的，需要的时间就短些。获取那些需要的知识或技巧要素多、过程复杂、更多需要个人经验的技能，用的时间就要长些。
人才培养目标不同，需要培养的时间也有差别。能够演示、动手，和能在演示过程中，讲清这些动作、过程以及操作注意事项，需要的培养时间，是大有差距的。
人才成长规律之一是知识的宽度与深度相制约。理论知识的幅度、深度，对于培养技能所需时间，有不可忽视的影响。这种知识的幅度、深度，不是简单地用学历来衡量的。尤其是从我国这种以培养官僚“肢体”为目标的教育模式中培养出来的大学生，更是如此。他们只能为官僚机构的不同职能部门从事局部的工作。这也是我国目前情况下，虽然劳动人口的文化结构很低，但仍有大批大学生失业或找不到岗位的基本原因之一。掌握或较快的掌握一种技能，需要有一定幅度、深度的基本知识做基础。知识面窄、深度不够，掌握一项技能就慢，或者无法达到精深。但要求过宽的知识面，有些是不必要的，关键的是在更多场合下，是不可能或不可行的。人的一生，时间是有限的。把握好理论知识的这种幅度、深度界限，对于培养双师素质教师，是十分重要的。
2、教育补偿机制。
虽然目前教育经费仍由国家或部门拨款或部分拨款，教育补偿也是必须予以充分考虑的因素。从长远讲，培养高素质双师素质教师，是提高办学质量和学校竞争力的有效途径。但是，从眼前来看，学校要增加费用开支。包括直接支付培养费用、增加教师编制。这些投入，需要由招生收入予以补偿。追求办学收入最大化，是学校扩招的基本动力。在增支在前、增收在后的情况下，充分考虑教育补偿的要求，减少培养过程的投入、提高投入的效果，是十分必要的。
3、教育市场需求规律。
在用人单位多元化、人才使用双向选择和技术进步加快的条件下，必须按照人才市场需求及其变化，组织教育资源、设置培养目标和方案，学校才能生存、发展。高职教育要以市场需求为导向，主动适应区域经济社会发展需要，及时调整专业，满足当地不同时期社会经济发展对技术应用型人才的需要。人才需求的多样化、多变性，使专业设置和师资结构的变化性增强。会使教师培养计划与实际需要，在内容和时间上产生矛盾。
4、人才流动机制。
不论是自己直接培养双师素质教师，还是直接从实践部门引进符合条件的人才，都是学校参与这些人才市场竞争的行为。人才的流向和培养、引进成本，会因为高职教育的发展、高职院校之间竞争的加剧而变化。即使是实行新的用人制度，以外聘方式引进，也不例外。这是任何学校在规划双师素质教师培养方案时，都不能不考虑的问题。
由于上述规律的存在及其交互作用，为保证建设目标的实现，在双师素质教师队伍建设中，必须解决好下述矛盾：
第一，变动性与稳定性的矛盾。人才的成长受人本身精力、教育投入等多方面因素的制约。这就要求教师实践技能要具有长效性，即技能方向的稳定性。这也是其提高、精深技能和技能教学的条件。同时，社会对人才需求的变化，要求学校必须按照市场需求调整包括师资在内的各种教育资源。这必然导致某些双师素质教师的现有技能变的过时或失去用途。这不同于科技进步引起的变化。而是因为办学不再需要这种技能了。这就要求教师不断学习新的实践技能或者通过调整教师队伍来实现新的供需平衡。解决这个问题，有效而必要的措施之一，是按照现有专业和预期专业发展目标制定引导性方案。包括适度的知识幅度和适当的技能滚动发展要求。
第二，深度与广度的矛盾。教师要尽快获得某项技能，或能适应技能滚动发展需要，首先必须具备一定的知识幅度。这个幅度及其具体范围，应该在培养规划中明确。在一定范围内的知识幅度，有助于教师加深理论和技能知识的理解。但知识幅度不宜太大，以免导致教师理论深度的降低，损害学校长远和整体（如一般教育科研、实践性课题研究等）的发展潜力。
第三，教学与实践的矛盾。教学组织过程，涉及众多学科、教师和班级，要按照一定程序有计划地运行。牵一发动全身。而教师的实践性活动，不完全取决于学校内部的计划。很多情况下，直接由学校外部的条件决定。这个矛盾不解决，双师素质教师队伍建设方案，就不可能得到落实。
第四，初始状态与科技进步、知识更新的矛盾。教师的知识和技能，都是在一定的技术状态下获得的。随着科学技术进步，教师的知识、技能在不断地折旧，提出更新的要求。这就要求教师队伍培养方案，必须能充分调动教师和学校两个积极性，尤其是教师本人的积极性，在理论教学和实践教学过程中，不断吸收科技进步成果，及时更新知识和技能。这也是解决教学与实践矛盾的条件。
第五，人才储备与资源约束的矛盾。所有矛盾都归结为一个统一的问题，就是财务约束。培养、储备人才，需要增加学校的费用支出。教师技能结构不合理，学不能用（无效）或学无所用（陈旧），都会浪费资源，增加学校负担。为此，要从教育需求和供给可行性两方面考虑。动态地看，要考虑时间的可行和负担的可行。在措施上，要从即时的行政督促过渡到以动态的利益激励为主。把实践教学能力作为教师的一项基本素质，使学校各项措施、工作经常地自然地导向培养双师人才。促使教师个人不间断地、经常地、自觉地联系实际，并在这个过程中持续地得到提高。这是提高教师适岗能力（包括理论授课能力和实践能力）的基本措施。学海网(www.xuehai.net)转贴于学海网(www.xuehai.net) https://www.xuehai.net
