重庆市高职师资队伍建设现状及思考
摘要：通过对重庆市6所高职院校师资队伍数量、职称、年龄结构、学历、来源及“双师”素质等的调查，初步了解了重庆市高职院校的师资队伍现状， 总结 、分析了其结构状况的特点和师资队伍建设存在的问题，从而提出了加强重庆市高职院校师资队伍建设、优化师资队伍结构的建议。
关键词：重庆市；高职院校；师资队伍；优化结构
高职院校师资队伍整体水平关系着高等职业 教育 的 发展 。了解重庆市高职教育师资队伍的现状，对于调整与规划师资队伍建设方案，制定切实有效的师资培养措施，建设一支“人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定”的“双师型”师资队伍至关重要。为此，笔者对重庆市6所独立设置高职院校的师资队伍状况进行了调查，现将有关调查研究情况报告如下。
重庆市高职师资队伍建设的现状
笔者对重庆 工业 职业技术学院、重庆工程职业技术学院、重庆社会工作职业学院、重庆 电子 科技职业学院、重庆三峡职业学院、重庆涪陵职业技术学院6所高职院校进行了相关资料的收集和调查，了解到师资队伍的基本情况及存在的问题。学海网(www.xuehai.net)
教师队伍数量情况截止到2005年底，被调查统计的学校共有专职教师1327人，其中公共基础课教师372人，专业基础课教师和专业课教师725人，实践教学指导教师230人，占专职教师的比例分别为28.1%、54.6%和17.3%，在校生为23972人，生师比为18.1:1。
专职教师分布情况
专职教师专业技术职务结构情况专职教师的专业技术职务分布情况为副高级、中级、初级、无职称教师各占专职教师总数的28.9%、42.2%、22.5%和6.4%。其中专任教师中，副教授（高级讲师）、讲师、助讲、无职称教师各占专职教师总数的18.7%、40.1%、19.3%、5.6%（见表1）。
专职教师职称与年龄结构分段情况专职教师的年龄分布情况为：30岁以下320人，31～35岁270人，36～40岁315人，41～45岁194人，46～50岁81人，51～55岁70人，56～60岁77人，各占专职教师总数的24.1%、20.3%、23.8%、14.6%、6.1%、5.3%和5.8%，平均年龄为35.9岁。其中，40岁以下的副教授、高级讲师108人，41～50岁的副教授、高级讲师183人，51岁以上的副教授、高级讲师93人（见表2）。
专职教师学历结构情况专职教师学历分布情况为：具有研究生学历的85人，占专职教师总数的6.43%；具有本 科学 历的986人，占专职教师总数的74.25%；具有专科毕业的185人，占专职教师总数的13.97%；具有专科以下学历的71人，占专职教师总数的5.35%（见表3）。
专职教师来源情况专职教师中，毕业后直接任教的963人，由其他高校调入的62人，科研机构调入的9人， 企业 调入的124人，其他单位调入的169人，各占专职教师总数的72.6%、4.7%、0.7%、9.3%及12.7%（见表4）。
“双师”素质教师基本情况具有“双师”素质的教师共有354人，占专职教师总数的26.7%。其中，具有副高级职称的237人，中级职称的117人，各占教师总数的66.9%、33.1%；30岁以下的15人，30～40岁的127人，41～50岁的194人，51岁以上的18人，各占教师总数的4.2%、35.9%、54.8%、5.1%；具有硕士学位的75人，学士学位的205人，其他74人，各占教师总数的21.2%、57.9%、20.9%（见表５）。
师资队伍建设中存在的问题
师资队伍的“双师”特点不明显一是双师型教师人数不足。被调查的6所重庆市高职院校“双师型”教师仅占专职教师总数的26.7%，数量上远远没有达到 教育 部规定的评估基本合格（30%）的比例，缺乏师资尤其是缺乏“双师型”师资已经成为重庆市高等职业教育 发展 的“瓶颈”。二是“双师型”教师队伍的实践经历不够，经验不足。调查显示，重庆市高职院校中，专职教师由高校毕业后直接任教及由其他高校调入的占专职教师总数的77.3%，相当一部分任课教师基本上是由以前的中专升格而来的，他们大多是从学校走向学校，从课堂走向课堂，实践经历不够。三是教师或者说学校，对学历提升的继续教育与培训兴趣浓厚，但对“双师”素质培训的积极性不高。以上诸多因素导致学校师资队伍的“双师”特色不明显。
教师数量有待增加，学历结构有待进一步调整从数量上看，被调查和统计的学校中共有专职教师1327人，在校生23972人，生师比为18.1∶1，存在师资力量严重不足的情况。学生人数大幅度增加，教师数量不足，专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，从而影响学校的办学质量和高职教育的进一步发展。目前人才市场上一些长线专业和非热门专业的教师过剩，而一些与 经济 建设联系紧密、市场急需的短线专业的教师很难引进，学校教师队伍的整体效能目标未能很好实现。
教育经费投入有限，人才流失较大目前政府主管部门对高职院校的专项经费投入普遍不足，培训的费用主要由学校自己筹措。同时教师的待遇也得不到相应的提高，直接影响到了教师队伍的人员稳定。人才流失的现象时有发生，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业的教师流失严重，中青年骨干教师流失严重，主城区以外的学校教师流失严重。
加强重庆市高职师资队伍建设的思考
加强思想 政治 教育和职业道德建设将师德教育放在首位，提高教师的思想政治素质。重庆三峡职业学院常年有计划地组织教师参加院、系、处、室的政治学习，采取一系列有效措施，深入开展教书育人、管理育人、服务育人的活动，把教师师德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，建立表彰、奖励优秀教师的制度，广泛宣传模范教师的先进事迹。树立“三育人”典型，把师德教育作为加强学校精神文明建设和提高教师素质的中心议题，使师德建设成为一项系统工程。
加强培养与引进，改善学历结构高职院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在提高整体效能中的作用。近年来，我院加大“引进、培训、特聘”的力度，积极引进生产单位、 企业 的“双师型”教师，精心组织在职研究生培训，对45岁以下的专任教师制定切实可行的培养计划，鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历，引导教师从事科研，加强科研意识，使科研成为教师的自觉行为。鼓励教师千方百计到地方、到行业、企业中找项目，在科研项目中培养教师。
拓宽教师来源渠道，改善来源结构引进毕业生时，应在满足专业需要的基础上尽量做到源自“五湖四海”，积极拓宽教师来源渠道。面向社会公开招聘时，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高职院校教师任职条件的工程师、工艺师、 会计 师、工程技术人员等充实教师队伍，改善来源结构。
完善管理模式，建立激励机制要建设好教师队伍，必须要有完善的管理模式、管理规划、 科学 的管理方法和措施以及积极的激励机制。重庆三峡职业学院结合本院实际，制定了《教学事故、教学失误考核管理办法》、《教师工作规范》等各类管理规程、办法，严格考核教师的教学行为。学院通过质量考核，引入了竞争机制，激励了教师。制定了《骨干教师选拔标准》、《学术带头人管理办法》等一系列制度，还设立了优秀教师奖、优秀教学成果奖、教书育人奖等各种奖项，充分调动了教师教学的积极性。
重视学术梯队建设，改善师资队伍结构通过以老带新、生产实践、举办培训班等形式来督促、指导青年教师过好“三关”——教学关、实践关和育人关。通过拨出专项经费，用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”、“产学研合作”、“专题讲座和研讨班”等多种形式、多种渠道提高教师的学历和学术水平。我院除选派30多名优秀青年教师攻读硕士学位外，还积极鼓励教师参加科学技术研究，为三峡库区经济建设、移民可持续发展、教育教学服务。近年来，承担各级产学研合作项目就有14个。在开展产学合作的过程中，既培养了“双师”队伍，又培养了一批学术带头人。
重视培养“双师型”教师队伍积极采取相应措施，面向社会从工程技术人员中选拔教师和兼职教师；利用带队下厂实习、带课程设计和毕业设计以及实验室建设等，加强教师实践能力培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；通过多种途径进行产学研合作；鼓励教师参加职业资格考核等，培养“双师型”教师队伍；我院要求每一个专业教师必须掌握1～2门专业应用技术，支持教师到工厂、企业、 农村 、酒店等生产第一线挂职锻炼，积累实践经验。
提高教师待遇，稳定教师队伍学校应在出版、科研、学术活动、进修提高等方面给予教师支持和帮助；在晋级、分配等方面予以倾斜；给崭露头角、有培养前途的优秀青年教师“开小灶”，给予特殊培养，破格提拔。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才。
参考 文献 ：
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