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新形势下对加强高职院校辅导员队伍建设的思考

[摘要]如何在高等职业教育改革中落实教育部2006年24号令对辅导员队伍建设的相关规定和要求，已成为高职院校一项重要的实践研究课题。当前，高职院校辅导员队伍建设中存在管理制度不完善、配套机制不健全、职业化和专业化可持续发展机制欠缺等诸多问题，本文针对这些突出问题提出了要以可持续发展理念为指导，构建高职辅导员队伍建设规范、科学的长效管理机制，实现辅导员队伍建设的职业化和专业化等对策。 
[关键词]高职院校 辅导员队伍建设 职业化 专业化 
 
一、必要性简要分析 
 
1.是高职院校抓住机遇、加快发展的需要 
从2006年和2007的政府工作报告中可以看出，高等职业教育得到了政府前所未有的重视，高职院校迎来了历史发展的机遇和春天。新颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员作了明确定义：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。

高职院校作为一种新型的高等教育机构，要想在激烈的竞争中抓住机遇，把自身做大、做强，就必须加强辅导员的队伍建设，提高育人和管理水平。 
2. 是适应新形势下加强思想政治教育工作，促进学生成长成才的需要 
中共中央国务院于2004年8月26日颁发了中发［2004］16号文件，即《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》。在这个文件中特别指出，为切实加强和改进大学生思想政治教育，必须采取的有力措施之一就是要“着力建造一支高水平的辅导员、班主任队伍”。高职类院校的学生层次比较复杂，招生分数线普遍比较低，普遍缺乏成熟的辨别是非的能力。高职学生存在的各种问题，不仅对辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战，而且使辅导员在学生发展与培养中的作用更加重要和突出，学生辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职学生能否健康成长，也直接影响到高职院校学生培养的目标。 
3.是促进辅导员队伍建设适应高等职业教育改革发展的客观需要 
高职教育虽起步较晚但发展迅速，目前，高职教育已经从量的扩张转到质的提高，从重规模发展转到重内涵建设。一支相对稳定，组织结构健全的高水平辅导员队伍是保证提高高职教育质量的重要条件，是高职院校教学改革深化和人才培养目标实现的强有力的组织保障。但目前高职院校辅导员队伍还存在诸多问题，如队伍成员不稳定，管理机制不完善，激励机制不健全等。这些都严重影响着辅导员队伍建设的发展。因此，我们必须高度重视辅导员队伍建设，深入研究和解决高职辅导员队伍建设中存在的问题，为高职教育改革奠定良好的基石。 
 
二、高职院校辅导员队伍建设面临的问题 
 
随着高等教育向大众化趋势的不断发展，高职院校得到了迅猛发展，特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天。但是，由于高职院校大多建校周期短，管理机制、办学经验、师资力量、思想政治工作等等方面相对薄弱，特别是高职院校辅导员管理机制还远未建立起来，普遍缺乏相应的工作机制和配套的工作队伍。笔者以为目前高职院校辅导员建设面临的主要问题有以下几个方面。 
1.辅导员队伍定位不明，职责不清 
虽然教育部24号令明确规定“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，明确了辅导员的要求与职责，但和本科类院校相比，不少高职院校不重视辅导员队伍建设，在辅导员的岗位设置上比较混乱，尚未把辅导员队伍建设作为师资队伍建设重要组成部分，缺少整体规划和具体计划。高职院校辅导员工作纷繁而复杂，被赋予的工作角色过多，往往疲于应付各个工作部门之间，使得他们感到精力分散，疲于奔命，对职业没有认同感和荣誉感。在实际工作中，甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置连自己也搞不清楚，没有精力提高业务能力，“无事即是功”已成为不少辅导员的“工作指导思想”。 
2.辅导员管理机制不完善，配套措施不健全 
高职院校辅导员队伍在管理问题上普遍存在以下问题：一是管理机制不完善。现在辅导员管理虽大多已实现院系二级管理，但辅导员实际上在学校处于“高不成，低不就”的尴尬地位，“该做的做了，不该做的也做了”， 导致许多辅导员搞不清谁才是其真正的直接领导者。多头领导问题存在，直接导致工作关系的混乱，导致辅导员疲于应付和对工作的盲目性；二是管理制度不健全、不完善。一些高职院校由于从事高等教育周期较短，缺乏对辅导员队伍建设的理论研究，陈旧的管理模式直接导致了辅导员队伍在定位、操作、评价等诸多环节中不合理、不公正、不公平；三是缺乏严格的业绩考核机制和完善的评价激励机制。对辅导员工作的考核不能量化，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，严重影响了辅导员的工作积极性和工作热情，直接导致了辅导员队伍的不稳定；四是缺乏合理、健全的流动机制。辅导员工作繁杂，缺乏成就感和认同感，辅导员队伍中出现“干两三年就走”的现象就比较普遍，最终影响整个辅导员队伍的稳定。 
3.辅导员队伍人员素质差异性大，自身状况还不能适应高职管理工作的需要 
辅导员自身素质是做好辅导员工作的关键。教育部24号令明确规定辅导员的学历层次、政治素质、专业能力，但是，从现有的高职院校辅导员来看，人员素质总体相差较大。主要体现在：一是招聘的辅导员大多数都来自于高校，缺乏实际工作经验和管理能力，短期内难以取得工作实效；二是由于一些高职院校对新任的辅导员缺乏比较系统全面的上岗和岗后培训，只求数量，不求质量，直接让新任的辅导员仓促上阵，导致了学生管理水平和质量不能很好的提高； 三是学历层次差异性较大。目前在高职院校从事辅导员工作的学历层次主要是本科为主，专科为辅，研究生学历从事辅导员工作的相对较低，甚至在一些高职院校，没有学历的人员也充斥在辅导员队伍中；四是部分辅导员缺乏强烈的事业心和责任感，对身份缺乏认同感，出工不出力，到岗不到位，敬业精神不足，只谈报酬，不愿付出，工作缺乏主动性，得过且过。 
4.辅导员队伍建设创新不够，职业化、专业化道路任重道远 
随着高等职业教育事业不断深化改革，原有的辅导员“双肩挑”模式开始受到挑战，对辅导员管理水平的要求日益提高，辅导员工作要求专业化、职业化的呼声也日益高涨。长期以来，辅导员队伍建设一直没有突破非职业化和非专业化这两个制约辅导员队伍建设长远发展的瓶颈，因此，导致辅导员对自身职业的情绪化和对工作短期效益的追求，难以吸引相关专业人才投身或长期投身于学生工作事业，从而影响正常工作的有序开展和学工队伍建设，制约了队伍专业化的提高。教育部24号令明确规定了从事辅导员工作需要“具有相关的学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。”而在辅导员选聘过程中，学校过多注重辅导员的学历层次、政治素质以及品德方面的考察，容易忽视辅导员专业背景，有的高职院校对于辅导员的培训工作，往往是开开会，学学文件，并没有从专业化方向的角度安排专业培训时间和内容，以至于辅导员难以提高工作的专业水准，导致辅导员队伍建设停滞不前，难有创新。  
  三、加强高职院校辅导员队伍建设的对策 
 
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台，已经从政策上充分体现新形势下加强辅导员队伍建设的高度重要性。高职院校应从战略和全局的高度出发，以可持续发展的理念为指导，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的各项要求，加强辅导员队伍建设，真正把培养一支高素质、高水平辅导员队伍的工作摆在高校工作的议事日程上来。针对目前高职院校辅导员队伍建设中存在的突出问题，笔者认为应采取如下主要的应对策略： 
1.领导重视，明确定位，分清辅导员的岗位职责 
高职院校辅导员队伍建设离不开学校领导的高度重视和关心。辅导员是按照学校党委、行政的统一部署，从事学生思想政治教育和学生日常教育管理工作的，学校主管学生工作的领导要经常和辅导员进行定期的工作交流，及时了解辅导员队伍建设中的难点、重点问题，解决辅导员工作中遇到的一些实际问题，避免开开会，发发文件等形式化做法。我们应按教育部24号令的要求，明确辅导员队伍“具有教师和干部的双重身份”，再在这个基础上分清辅导员的岗位职责，量化岗位要求，让辅导员从学生“超级全能型保姆”的尴尬角色中脱离出来，避免了辅导员多头管理、角色不清的尴尬局面，让辅导员能专心工作，最终保障了工作质量。 
2.加强管理，建立健全严格的辅导员考核和评价激励机制 
辅导员工作能否顺利而规范地开展在很大程度上取决于管理制度以及考核与评价激励双机制的完善。高职院校要制定切合实际的辅导员管理条例，有预见性的对辅导员工作进行指导，合理规划，切实解决辅导员队伍建设中出现的问题，同时，根据实际情况，适当调整不适合辅导员队伍建设发展的规定，使辅导员队伍的管理“有章可循”，能与时俱进。高职院校要制定科学、规范的考核标准，要把考核结果和辅导员的工资待遇、职称评定、评奖评优等挂钩，并根据考核结果对辅导员进行奖优罚劣。对考核优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，对于考核不合格的辅导员，及时调离岗位或让其直接下岗，从而优化整个辅导员队伍。当然，严格的辅导员考核机制离不开评价激励机制，要从机制上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性，对工作有认同感和成就感，从而保证辅导员队伍长期相对稳定，让更多的优秀高层次人才进入辅导员队伍，进而提高辅导员队伍的水平和素质。 
3.要建立健全辅导员队伍工作保障机制，确保辅导员工作队伍相对稳定 
辅导员队伍保障机制是否建立健全，直接影响辅导员工作队伍的稳定和良性发展，影响学生思想政治教育工作的和谐发展。因此，要为加强辅导员队伍建设提供良好的保障条件。首先要有制度上的保障和政策上的扶持，要在职称、晋级、工资待遇、住房补贴等各方面予以倾斜，从而消除辅导员心理的“不安全感”，稳定辅导员队伍。其次建立辅导员可持续职业培训机制，提高辅导员的业务水平和综合素质。再次要建立专项津贴和奖金。根据量化考核标准与实际情况，针对辅导员实际工作中的特殊性建立专项津贴予以补贴。再者要增加辅导员科研研究经费和思想政治教育专项工作经费，让辅导员在实践工作中增进对思想政治教育理论的不断创新。最后要优化辅导员任期届满的分流，对于本人适合并愿意继续从事学生工作的，学校应把他们作为学生思想政治工作骨干加以培养；对愿意从事教学科研的，可以通过“两课”和相关专业教学让其尽快成为教学科研骨干。对于工作成绩特别突出的辅导员，学校应把其“作为后备干部培养和选拔的重要来源”。 
4.探索高职院校辅导员队伍建设职业化和专业化的可持续发展机制 
非职业化和非专业化是长期制约专职辅导员队伍建设长远发展的两大瓶颈。这种缺失造成了高校辅导员队伍建设尽管投入了很大精力，却收效甚微，因为辅导员队伍缺乏核心竞争力，不能适应新形势下大学生思想政治教育的需要。高职院校的辅导员队伍建设刚刚起步，有必要借鉴本科院校辅导员建设中出现的一些问题，要让职业化和专业化及早进入高职院校辅导员队伍建设的规划日程上。首先，要结合当前形势和实际工作的需要，可以尝试在学生宿舍管理、心理健康教育、职业规划与指导辅导、学生日常事务管理等方面配备专业化辅导员，从而推动高职辅导员向职业化、专业化方向的可持续发展建设。其次，要结合培训机制，形成辅导员职业化和专业化的三级梯队，即把刚进入辅导员的人员作为一梯队加以培训和锻炼，然后把工作能力突出，有创新意识，年度考核优秀的辅导员作为第二梯队加以职业化和专业化的深造和培养，再次，从第二梯队中挑选优秀辅导员成立第三梯队走职业和专业带头人的路子，从而实现辅导员队伍建设可持续的良性发展。最后要认真借鉴国内外成熟的学生管理职业化和专业化经验，结合各自高校自身情况，把国内外具有可操作性的成功经验融入到高职院校辅导员队伍建设当中去。 
 
参考文献： 
［1］《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中发［2004］16号）》［N］.《人民日报》，2004-10-15. 
［2］教育部.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》［N］.《中国青年报》，2006-08-01. 
［3］ 林佩云，蔡茂华，陈雄锋.《高校辅导员队伍建设的探析》［J］．《教育与职业》，2007（2）：48-49. 
［4］朱文杰.《高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策》［J］.《无锡商业职业技术学院学报》，2006，6（3）：39-41. 
［5］王齐嫜.《高职学院辅导员职业化问题探讨》［J］.《浙江交通职业技术学院学报》，2005，6（1）：64-66.