高职青年专业教师职志淡化问题的研究
摘 要：思想 政治 意识淡薄代写论文和职业道德感减弱、低成就感诱发的精神疲惫和态度冷漠、自身素质与高校教师的要求不相称等是高职青年教师职志淡化的原因；加强思想政治 教育 、构筑培养体系和完善激励机制是解决高职青年教师职志淡化 问题 的有效对策。
关键词：青年专业教师；职志淡化； 影响 因素；对策
一、引言
高等职业教育在市场人才需求的拉动和国家教育政策激励的双重影响下迅猛 发展 ，致使高职院校专业师资空前紧张，很多学校不得不聘用青年 企业 家和非师范类院校毕业生来校任教。这些青年教师中的一部分很快适应了角色的转换，逐渐成为了学校的骨干力量。但是，也有相当一部分青年专业教师，由于各种原因，出现了职志淡化现象，进而产生了流动、离职的倾向，给青年专业教师自身和高职院校的发展带来不利的影响，因此开展高职院校青年专业教师职志问题的 研究 是非常必要的。
二、教师职志及其测量指标
１．职志与教师职志
职志是个人理智思考后对选择的职业或生涯做出的负责的决定，并不断伴随积极的情感，倾其所有力量，贯彻始终地为其献身的志向。学海网(www.xuehai.net)它包括认同、投入、忠诚等的心理过程与决意使之实现的一种心理作用力，是受个人理智、情感影响，而对个人未来工作做出的一种决定。职志不单是个人的意向的决定，更重要的是决定之后行动上的一种角色实践与该角色所表现出的规范和责任。
一个高职志的个体，他应是更愿意投入到能力培训活动中，并把他的职业当成一个生涯去发展，为取得在工作中的成功而付出更多的努力，而且他也更愿意继续从事原职业。在教师领域中，教师的任教职志是教师个人责任感的强烈表现，也是教师从教的心理归属感、为教学工作努力的义务感以及继续保持教师身份的意愿的表现。
２．教师职志的测量指标
教师职志的指标包含三个维度：情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺是对教师职业的喜欢和感情投入的程度，是对教师职业与自己的理想、价值符合程度的认知；继续承诺指考虑到离开教师职业会导致利益损失或难以找到其他职业而不愿意离开；规范承诺指接受 社会 伦理道德规范而不离开教师职业以及对从事教师职业的义务感和责任感。
三、高职青年专业教师职志现状
１．问卷调查
(1)问卷调查群体。随机选取湖南省11所高职院校的在职青年专业教师(年龄在30岁以下)共143名，发放调查问卷143份，实际回收问卷122份，回收有效率为85.3%。被试群体个体特征如表1所示，具有比较好的代表性，可以作为有效的研究群体。
(2)问卷编制。调研前期，进行了大量的访谈，从访谈记录中归纳出职志的三个维度的重要组成部分，选取其中有代表性和普遍性的 内容 ，同时结合国内外同类研究的有关量表，编制了“高职青年专业教师职志调查问卷”。问卷中含29个项目(如表2所示)，其中情感承诺11题、继续承诺9题和规范承诺9题，量表采取从“非常不符合”至“非常符合”6个等级记分制。
问卷采用标准化方式编制，正式施测前后，还进行了预试和重测。此外，经过专家评判，认定该问卷具有较好的效度。这说明了该问卷具备一定的信度和效度。
(3)问卷调查过程。问卷调查采用一次性发放，并当场全部收回。回收整理后，获得有效问卷122份，作为本研究的 分析 样本。此外，在调查结束后，还对其中的若干教师进行了深度访谈，以进一步了解高职青年专业教师职志的真正状况及影响因素。最后，将所收集的原始资料用SPSS10.0 for Windows统计软件进行数据录入和统计处理。
(4)问卷调查结果。经统计，高职青年专业教师的离职倾向如图1所示。
为使研究结果更可靠，本研究还将青年专业教师与有副教授职称的专家型教师进行了比较。根据以上的标准和 方法 ，在107名教龄在15年以上的、职称为副教授的专家型教师中进行测试和比较研究，得到图2所示的调查结果。
３．现状 分析
青年专业教师作为高等职业 教育 发展 阶段的角色，其职志的 影响 因素是多种多样的，从一般的职业流动原因而言，可以划分为 社会 层面的(外界诱因)、中间层面的(学校机制与人际关系)和个人层面的(学历、素质、经验等)。对问卷中的29个项目进行分析，结果发现性别、工作年限、婚否、职称、有无子女、学校状况、对现状满意度、与同事关系、能力是否被客观评价、工作机会评估、职业地位的认知、职业喜爱、职业再选择、收入满意度、组织荣誉等变量与职志密切相关，其原因主要如下：
(1)思想 政治 意识淡薄，职业道德感减弱。青年专业教师毕业于非师范专业，没有受过专门的教师职业道德教育，市场 经济 体制滋生的拜金主义、享乐主义、极端个人主义对他们的影响非常大，以致部分青年教师的价值导向紊乱，离职倾向严重。
(2)低成就感诱发的精神疲惫和态度冷漠。研究发现，大部分刚走上工作岗位的青年专业教师对工作感觉十分新鲜，热情高涨，干劲十足。经过一段时间后，部分青年教师开始觉得教师职业的付出与收入不相称，现实与理想的差距导致了这些教师重新审视个人的发展前途，因而动摇了从事教育事业的信念。
(3)自身素质与高校教师的要求不相称。高校的三大职能要求高校教师要有非常高的综合素质，一些青年专业教师在教学和科研的双重压力下，不堪重负，因而产生离职的想法。
四、提高高职青年专业教师职志的对策
１．加强思想政治教育
对青年专业教师应该不断加强思想政治教育和心理教育，帮助他们消除各种不良思想的影响。另外，思想政治教育的成果必须通过各种制度来巩固。
２．构筑培养体系
青年教师的培养是一个系统工程，可施行分级管理、分级培养的模式，坚持多种培养方式相结合。可以采用刚性培养和柔性培养相结合的方式来保证培养的多样性，通过滚动和跟踪培养来保证培养的持久性。
(1)刚性培养与柔性培养相结合。刚性培养主要是指学历培养、技能培养和学术骨干或专业带头人的培养；柔性培养则是指允许青年教师在许可的范围内自由选择专业进修方式。刚柔相济的培养方式，能确保师资的均衡发展。
(2)滚动培养与跟踪培养相结合。滚动培养是指学校制订一定时期内的进修计划，对青年教师整体进修进行宏观调控，每年按计划派教师外出进修和进行专业实践，使青年教师的教学能力和水平始终保持与专业同步发展。
跟踪培养是指为青年教师建立个人进修档案，对青年教师个人成长进行微观了解，有针对性地进行培养，使青年教师建立起合理的知识与能力结构。
滚动培养对青年教师在每段时期要达到的学历或水平都提出明确要求，以引导青年教师从一个高度走向另一个高度；跟踪培养有利于及时研究对策，促进青年教师实现新的目标。
３．完善激励机制
健全的激励机制是发展教师职业生涯的有力条件，也是“以人为本”的教师人力资源开发管理的理念。激励机制可分为物质激励和精神激励两大类。
(1)物质激励。物质激励必须公正，人们在面对报酬时往往不是关注其绝对值，而是进行社会比较或 历史 比较，看相对值。当然，物质激励也反对平均主义，平均分配属于无效激励。
(2)精神激励。人不但有物质需要，也有精神需要。物质激励的偏颇会带来某些负面作用，而精神激励则是一种高
层次上的激励，其激励程度大，维持时间长。精神激励主要包括舆论激励、荣誉激励、升职激励、工作激励等。
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