知识经济时代职业生涯的变迁趋势
【摘要】伴随着知识经济时代的来临，职业生涯在目标、心理契约、管理责任、流动模式和发展的驱动力等方面都发生了显著的变化，认识和把握这些变化，已经成为当今组织和个人职业生涯管理的迫切任务。文章描述和分析了职业生涯在知识经济时代的九大变迁趋势。
【关键词】知识经济时代；职业生涯；变迁趋势
在20世纪90年代中后期，就有一些学者指出：没有哪个人力资源问题像员工的职业生涯那样变化如此之快（Hall，1996；Sullivan，1999）。研究者用“无边界职业生涯(Boundaryless Ca?鄄reer)”和“易变性职业生涯（Protean Career）”两个概念来描述正在变化中的职业生涯。无边界职业生涯是指超越单个组织边界的一系列就业机会，即雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而要在多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。
易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观和工作环境的变化以及企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。无边界职业生涯观念和易变性职业生涯观念都是对传统职业生涯理念的一种挑战和发展，它意味着员工的职业生涯发展从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性，同时标示着员工本人要对自己的职业生涯负主要责任。20世纪90年代以来，特别是进入21世纪后，随着信息技术的发展和知识经济时代的来临，组织的生存环境和组织结构发生了剧烈的变化：经营环境出现高度的不确定性，大量的中高层雇员被裁，组织结构呈现出扁平化、虚拟化和分散化等特征。这些变化大大冲击了传统的职业生涯观念，也引发了新的职业生涯理念的产生。认识和把握职业生涯的变迁趋势，已经成为当今组织和员工个人职业生涯管理的一个迫切任务。
如果我们把工业经济时代的职业生涯看作为传统职业生涯，而把知识经济时代的职业生涯称作为现代职业生涯，把两者加以对比，可以看到职业生涯的变迁正呈现出九大趋势。
一、职业生涯目标由追求加薪和晋升转变为追求心理成就感和市场竞争力
工业经济时代的组织结构是典型的金字塔式，一种等级的科层制，层级和管理职位多。在这种组织中，员工按照事先设计好的连续职务系列阶梯向上进阶，职业生涯目标是加薪和晋升，衡量职业成功的标准是金钱、权力和地位，这是一种客观衡量标准，它取决于组织对员工的认可与否，这种职业生涯目标不仅受到员工自身努力和绩效的影响，还受制于组织所能提供的职位多少。
随着网络技术的发展和环境的急剧变化，组织结构日趋扁平化，管理层级和管理职位都在锐减，使得员工晋升的机会越来越少，绝大部分员工已经没有可能再通过职位的升迁来获得更高的报酬和地位了。此外，为了应对竞争，许多组织采取减薪措施来减少裁员人数，特别是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后，使得加薪的幅度减小，用薪资水平作为成功的标准也遇到了困难。如果继续沿用晋升和加薪的职业生涯标准，大多数人都可能成为失败者。因此，在新经济时代，需要采用新的职业生涯成功标准。
有的学者(hall ,1996) 认为，现代职业生涯的目标应该是获取一种心理成就感（Psychological success），它是指雇员由于达到了人生目标而产生的一种自豪感。心里成就感在很大程度上是自我主观感觉，由员工自己掌握和控制，而不仅仅是组织对员工的认可，这是一种主观衡量标准。心理成就感的衡量标准也适应了知识经济时代知识员工的追求，21世纪是一个以知识员工为主体的时代，知识员工往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣和成就感。
但也有学者( eby 等,2003)提出，虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值，但毕竟缺乏客观指标。当今竞争的加剧，使得组织稳定性降低，员工的流动性增加，失业和再就业变得更为普遍。能否保住现有的职位而不被组织裁掉，或者再就业的难易程度等，已成为重要的指标。因此提出用过去已有的心理指标(主要是职业满意度)加上客观指标(如劳动力市场的竞争力)来作为现代职业生涯成功的标准。
二、雇佣心理契约由工作保障转变为灵活的受雇能力
心理契约（Psychological contract）是指个人与组织的心理认同与归属。在传统的职业生涯中，组织与员工保持一种长期的雇佣关系，组织给员工以工作安全感换取员工对组织的忠诚，员工对组织的忠诚换取组织给员工的工作保障。在过去中国“单位体制”的组织中，这种心理契约的特征尤其明显。
但由于当今组织的生存环境变得日益不稳定，顾客偏好变化迅速，企业经营面临的风险提高，加上众多企业实施兼并、收购等战略决策，使得企业再无法给员工提供工作保障了。此外，由于外部市场的波动性和不可预见性，使得组织的生产和销售也相应出现波动，新的劳动力，特别是低收入国家的优秀劳动力的输入，导致职位竞争压力进一步加剧。
在这样的背景下，组织与员工之间传统的那种稳固的相互忠诚关系正日趋瓦解。从组织方面来说，给员工以工作稳定不再是组织追求的目标,组织转而重视个人对组织的价值，对于有价值的员工，组织愿意付出,而对价值较低的员工则不一定。组织为了应对激烈的市场竞争,就必须不断推出适应市场要求的产品,而有弹性的产品设计和生产就需要具有灵活适应性的员工，组织不再对没有适应能力的员工表示兴趣。这给特定组织内相当一部分员工的职业生涯发展构成了威胁，那些对组织来说缺乏高绩效和灵活性的员工，往往属于被解雇的对象。从员工方面来说，为了应对被解雇的风险，员工更加关注自己在组织中学习和成长的机会、可雇佣性（Employability）的提高，以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险，员工也开始从追求雇佣的安全感转变为追求可雇佣的能力。
现代职业生涯的雇佣心理契约是以增强员工的受雇能力为基础的，员工与组织的结合将在彼此需要动态平衡的基础上呈现出多样性和不确定性特征，绝对的组织忠诚逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇用性忠诚。换言之，组织和员工都将视彼此为对方前进的“跳板”，而不是“终点站”。Baruch 和Peiperl （2000）指出，今天已没有任何组织能保证雇员的就业安全性，它们至多能做的就是让雇员增强具有可供就业之用的技能，其余的事情就是雇员自己的事情了，雇主开始放弃他们的家长制的态度，而个人需要变得更加依赖于自己。
三、职业生涯管理责任由组织承担转变为由个人承担
在工业经济时代，组织是安排员工职业生涯发展的主体，员工的职业生涯由组织负责。企业聘用年轻的员工，并认定他们会在一个组织中渡过他们的整个职业生涯。对那些有着良好业绩、信誉和动机的人来说，组织给他们创造了晋升的机会，与此相应地，员工通过表现忠诚和辛勤劳动来回报组织。然而这种安排随着知识经济时代的来临严重过时了，高度的不确定性使得组织对自己的未来没有把握，难以作出长远的安排；同时，层级扁平化也减少了晋升的机会，即使管理者有承诺，但组织发展的客观现实也不一定能保证这种承诺的兑现。为了保障组织及其成员的利益，管理者变得越来越现实。既然长期的、发展性的利益无法保证,短期的、物质的利益就显得更加重要。用Arthur 和Rousseau （1996） 的话来说，组织更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约，而不再是组织过去注重的长期、潜在的关系或者发展契约。个人给组织以高绩效的奉献，组织给个人高水平的物质待遇。其结果是，今天的职业生涯越来越多地由员工个体来做，而不是由他们的雇主来做。维持自己的技能、能力和知识水平跟上时代的发展，并为明天的新任务做好准备，已经成为员工自己的职责。
四、职业生涯流动模式由直线性和专家型转变为短暂性和螺旋型
职业生涯流动模式可以分为四种不同的类型：（1）传统的直线型职业生涯。强调向上升迁，其激励因素是权力和地位。（2）专家型职业生涯。关注专业领域的发展，但很少有晋升，其激励因素是能力和稳定性。（3）螺旋型职业生涯。职业生涯会周期性地变动，可能是每7至10年变动一次。通过在相关职业、岗位和专业进行阶段性移动而取得进步，其激励因素是创造性和个人成长。（4）短暂型职业生涯。职业生涯可能每3至5年变动一次，通过在毫不相关的工作或领域之间进行频繁转换而取得进步，这是一种非传统的职业生涯发展路径，其激励因素主要是寻求变化与独立性。 在传统的职业生涯流动模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权力也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。这种职业生涯流动模式是一种单一的垂直流动。当然传统的职业生涯方式还包括专家型的，终生从事某一专业领域(如法律、医疗、管理)，具体表现为在这个特定的领域里知识经验越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这种职业生涯方式在今后还会继续存在。在现今的组织环境中，一种跨专业的螺旋型职业生涯方式逐渐流行起来。由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动、甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化。在这种模式中，一个人可能在一生中会在众多的组织和部门工作，会从事众多的职业和涉足众多的工作领域。与此同时，每3至5年在不相关的工作或职业领域变动一次的短暂型职业生涯方式也开始普遍可见。
传统的职业生涯管理模型用直线型或专家型职业生涯的概念来满足个体职业发展的需要，而现代职业生涯管理一般用短暂型或螺旋型的职业生涯概念来满足个体职业发展的需要。
五、职业生涯发展的驱动力由工作经验转变为学习能力
工作经验在工业经济时代一直被看作是创造高绩效和个人职业生涯发展的重要驱动力量，组织在给员工加薪和晋升时无不把工作经验放在关键的位置来考虑，而工作经验的测量标准又主要取决于年龄或工作年限。然而，在当今时代，工作经验对提高绩效、对个人职业生涯发展的作用却日趋下降。由于环境的快速变动，获得经验的过去情景与新情景之间已很少具有可比性：工作内容不同、支持资源不同、组织文化不同等等，使得在不同时间、不同情景获得的经验的迁移性越来越差。今天形成的工作经验不一定适合于明天，在这个职业和工作位置上形成的工作经验不一定适合于别的职业和工作位置。知识经济时代职业生涯发展的关键驱动力开始转为学习能力，即适应、创新和变革的能力。职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系，而是和学习相联系，谁有学习能力，谁就能处于职业生涯发展的主动地位，否则就处于被动地位。Collin 和Watts主张把学习引进职业生涯的理念中，把职业生涯发展定义为一个人在自己生命阶段中学习与工作的开发。学习在现代职业生涯发展中具有了关键的作用。
六、职业技能内容由“知道怎样做”转变为“知道为什么”和“知道为谁”
在传统的职业生涯中，员工“知道怎样做”(即具备提供产品和服务的适当技能)至关重要，而现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅要“知道怎么做”，而且重要的是要“知道为什么”并“知道为谁”。“知道为什么”是指员工应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进企业的发展。“知道为谁”指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。
七、职业技能的迁移性由特定的组织技能转变为可在组织间迁移的技能
在工业社会，人力资源配置和劳动成果分配主要是在内部劳动力市场进行的，企业内部劳动力市场在整个社会劳动力市场中占据主导地位，在内部劳动力市场，员工的职业技能主要是针对特定企业要求、具有特定企业生产和文化的特点，但在别的企业的适用性和可迁移性差（Lutz,1987）。在过去的中国国有企业中，劳动力市场同样内部化了，国有企业员工的职业技能显示出单一、老化和可迁移性差的特点（He,2003）。但由于当今组织结构的扁平化趋势，雇员不再简单地按照职能来安排，而更多地是按照项目或顾客需求来组织，由此要求雇员具有多样化和全面化的技能。现代职业生涯要求员工的职业技能不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在不同企业、不同职业和多种岗位都能发挥作用的技能。
八、职业技能获取途径由正式培训转变为人际互动、在职培训和自我学习
传统职业技能的获取在很大程度上依赖于正式的培训以及工作年限增长的累积，这种获取职业技能的方法跟年龄有直接关系。而在现代职业生涯中，职业技能的获取单靠正式培训已经是远远不够了，还需要人际互动、在职体验、员工持续的自我学习和自我感悟，这种职业技能的获得与员工的学习紧密相关。
九、职业生涯发展路径由确定性转变为不确定性
在传统职业生涯中，人们的职业生涯相对比较稳定, 按比较固定的线路和方向，在一定的框架内变化发展。根据Schein（1978）的研究，传统职业生涯发展可以分成几种类型，如技术型、管理型、事务型和研究型等等。而现在,这些老框架的边界已经被突破，组织内流动变成组织间的流动，相对有规律和固定的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定和多样化的发展路径。易变性职业生涯描述了现代职业生涯发展路径的不确定性特点。Arthur 和Rousseau（1996）甚至认为，在现代职业生涯的进行中，没有或者很少有客观的可被观察到的职业生涯道路，没有或者很少有能被观察到的成功范式。
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