基于“社会人”假设的入职培训
摘 要:以“社会人”假设为前提,针对目前新员工入职培训过程中存在的各种误区,认为企业应该重视入职培训,并提出一些探索性意见,如在入职培训的过程中加强对员工的人性化关怀,加入心理引导等内容,并且细化入职培训的目标,延长入职培训的跟进时间｡
关键词:入职培训;“社会人”假设
1 公司上下要从思想意识上要重视新员工的入职培训
“社会人”假设告诉我们,工作中良好的人际关系仍然是影响劳动生产率的重要因素｡因此,入职培训不是可有可无､浪费时间和精力的事情,也不仅仅是人力资源部门的事情｡面对新员工入职,公司上下,从公司高层到一般员工,都要以各种方式对新员工表示欢迎和接纳,这部分成果是不能简单地以短期的投入和产出来衡量的｡
2 培训内容要充分考虑新员工的心理需求,加强心理引导
从“社会人”假设出发,充分考虑新员工的心理感受,重视心理引导,把关注员工心理､引导员工心理做为入职培训的重要内容｡从校园走上社会,这是每个人成长过程中都会遇到,都要经历的过程,人们都看到了这一过程给人带来“成长､发展”这一结果,往往忽视了在日益激烈的竞争环境下,这一过程给年轻人带来的心理危机,也就是心理学上说的发展性危机｡所谓发展性危机则是指人在正常成长和发展过程中,急剧的变化或转变导致的暂时性的心理骚乱和情绪失衡等异常反应｡突出的表现就是自我认识的偏差,和自信心的下降｡如果这一环节处理不好,不能很好的应对这种发展性危机,那么就会严重的影响个体的成长｡而开展入职培训的时间与员工遭遇这种发展性危机基本上是同步的,因此,从“社会人”角度,从“人性化管理”的角度,入职培训不仅仅要承担传统的培训任务,还要特别注重对新员工的心理引导,加入心理辅导的内容｡
3 从“社会人”的多重角色出发,细化传统入职培训的目标
人作为“社会人”,不可能只承担单一的角色,员工也一样,从入职第一天开始就必须承担职员､下属､同事､晚辈等一系列的角色,而这些角色都是在校园里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新员工就必须和老员工一样接受企业360度的全方位的考核｡因为基于社会人的多重角色,一个新人进入公司,肯定面临的是一系列角色的转换,而不仅仅是某一种角色的转换,而众多角色转换中任何一种角色转换的失败都会使员工整个角色转换的过程功亏一篑｡
4 人的学习是一个过程,入职培训也应该是一个过程
正如记忆曲线一样,培训成果的维护也有一个周期,目前的入职培训把时间都集中在入职的第一､两天之内,并且在这么短的时间内把大量的资料､信息统统灌输给员工,这样的培训方式是不符合自然规律的｡在入职的前几天,员工对企业还是完全陌生的状态,因此很多内容都不会有切实的感受,学习效果自然有限,因此入职培训如果能够进一步跟进,让员工与企业有了进一步的接触之后,他的心理会发生一定的变化｡新员工在入职初期的一两个月内,可能由于新鲜感的作用,对企业还处于充满希望､充满激情的时期｡但随着对公司了解的深入,对企业的感知越来越多,与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来,如果,这段时间我们不能把握员工的心理,做出正确的引导,前面阶段的努力都会付诸流水｡所以我们有必要给入职培训一个过程,在员工入职的1年内,继续跟进,及时的给员工解决思想上的问题,和工作中遇到的困难,帮助他顺利的度过这段特殊而重要的时期｡
总的说来,成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,塑造员工行为的作用,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础｡员工通过逐渐熟悉､适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展｡相反,如果入职培训工作不到位,则容易导致员工在陌生的压力环境下冒出不知所措､失望､沮丧等负面情绪的苗头,从而对工作､对公司产生一种抵触情绪,为员工的非正常离职埋下了种子,因为新员工将来在企业中如何表现､决定自己是否在企业长期发展,很大程度上取决于在最初进入企业的这一段时间内的经历和感受,公司因此付出的招聘成本､培训成本､机会成本全部都会变成沉没成本｡因此,对企业来说,及时､规范､全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招聘的后续工作,也是留才工作的第一步｡
参考文献
[1]加里•德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
