高校教师工作胜任力与工作满意度的因果关系模型初探
【论文关键词】高校教师 工作胜任力 工作满意度 因果关系
【论文摘要】高校教师作为一个特殊群体，其工作具有很强的特殊性，将胜任力技术引入教育领域，用它来测评高校教师工作满意度，对教师管理、教师专业化和进一步推进素质教育有着重要意义。本文根据文献研究成果，构建了一个教师工作胜任力与工作满意度的因果关系模型，作为实证研究的初始模型。
进人21世纪，我国高校面临着国内外日益激烈的竞争，是否拥有一个稳定的高素质教师队伍，是高校实力的最重要的体现。因此，吸引和培养一支优秀的教师队伍，被认为是高校的一项头等大事。目前，高校教师是否具有较高的工作胜任力和工作满意度，特别是胜任力与满意度之间有何关系的综合研究还不多，本文对此作初步的探讨。
一、胜任力的定义、模型和教师胜任力的研究
胜任力起源于“胜任力研究之父”的美国著名心理学家大卫•C.麦克利兰1973年发表的文章Testing CompetenceRather than Intelligence，他倡导用胜任力模型评价取代智力测验作为预测未来工作未来绩效的方法，认为采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的。他认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。理查德•博亚特滋在其《有效管理者:高未来绩效胜任力模型》中，将工作要求、组织环境、个人胜任力三个对未来绩效有影响的因素联系起来，他认为，胜任力是通过对行为的引导而最终影响未来绩效的，因此胜任力可以被广泛理解为导致高未来绩效的一种潜在特质。斯潘塞首次提出了胜任力的冰山模型:胜任力存在的五个领域分别是知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机;其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的三个特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。Shantall (1992)的“专家胜任力理论”认为，胜任力包括五大成分:一是专业和知识(书本知识、经验和见识);二是心理特征(强烈的自信、良好的沟通技能、适应新环境的能力和工作责任感);三是认知技能(注意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的潜能);四是决策策略(利用动态反馈、依靠决策辅助设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决方案);五是任务特征。
在我国，林立杰等提出了一种基于协同效应和共生效应的高校知识工作者胜任力评价方法，该模型包括个性要素族、必备知识族和工作技能族三族36项要素，对教师胜任力的发展具有很强的导向、评价作用。一些学者从多个角度研究教师胜任力，从而得到教育行业优秀从业人员应该具备的素质结构或基本的心理品质的结构模型。研究的重心和问题有教师的认知类型、教师的仪表仪态、价值取向等方面;研究的角度有学生角度的主观评价、教师自我评价、学生教师对经验丰富教师行为的观察、同事和校长及教育管理人员如督学的评价、教师资格考评、对优秀老师失败教师实践活动的揭示和显著品性的比较，对教师职业品质与教学成功之间相关度的分析。研究的效标人群有优秀教师、理想教师，等等。
二、高校教师工作满意度的研究
工作满意度研究起源于1935年Hoppock的有关研究报告，工作满意度通常被理解为员工对比自己期望获得受益与实际获得受益的事后产生的心理感受( Cranny, Smith, &Stone, 1992 )。本文的“教师工作满意度”(teachers’ jobsatisfaction )就是指教师对其所从事职业的一种总体的、带有情感色彩的主观感受和看法，是一种最主要的工作态度，并且它影响着教师工作积极性的发挥。
学者对工作满意度的影响因素大多是从人口统计学变量和组织环境，以及心理因素等角度研究的。人口统计学的变量有:性别、年龄、学历文化、工龄教龄、行业、职业角色、工种、婚姻等。组织变量主要是组织性质、规模、组织气氛、领导行为、职业声望等。心理因素主要有:工作动机、工作压力、人格特征等。
卢嘉、时勘认为我国教师的工作满意度结构包括五个要素:对领导行为的满意度、对管理措施的满意度、对工作回报的满意度、对团体合作的满意度、对工作激励的满意度。
三、高校教师工作胜任力与工作满意度的因果关系模型研究设计
本文中的教师胜任力建模，参照经典的实证建模方法，即行为事件访谈技术，也称为行为事件分析(BehavioralEvent Analysis，即BVA),’e;是一种开放式的行为回顾式探察技术，通过了解受访者对自己过去职业活动中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任力，特别是那些潜在的个人特质，能够对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。
借鉴Hay Group公司的“基本胜任力词典”，取高校教师的胜任力的20个维度:创新能力、专业知识、诚信、学习与科研能力、团队精神、概括思维、语言表达能力、沟通能力、应变能力、关爱学生、成就取向、主动性、发展关系、激励、计划能力、观察能力、思想道德修养、反省认知能力、职业忠诚感、心理辅导能力作为高校教师工作胜任力问卷的基本结构。
采用Cronbach一致性系数来考察问卷的同质性信度;通过计算各维度与总量表之间的相关值来进行效度分析;最后运用主成分因素分析法对所有项目进行因素分析，通过旋转抽取高校教师胜任力公共因子(显然这些因子相互独立)，建立胜任力因子矩阵Ci,i=1,2,3,......。因果关系统计检验需要建立时间序列，并考虑到我国大学基本采用春秋半年制，每半年可做一个时间间隔，这就要求问卷调查每半年进行1次，并且每次都是相同的被调查者。
参考冯伯麟编制的《教师工作满意度量表》以及工作描述量表(JDI)、明尼苏达满意度量表(MSQ)，初步确定以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同以及工作环境等7个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。
采用Cronbach一致性系数来考察所制问卷的同质性信度;通过计算各维度与总量表之间的相关值来进行效度分析;最后运用主成分因素分析法对所有项目进行因素分析，通过旋转抽取高校教师工作满意度公共因子(显然这些因子也相互独立)，建立满意度因子矩阵Si，i=l，2，3，……，每半年为一个时间间隔，该问卷调查与胜任力问卷同时进行。采用Granger检验来分析胜任力因子与满意度因子之间的因果关系。
建立如下2个回归方程：
式中:S是工作满意度因子，C是工作胜任力因子，u,‑ u。是随机变量且不相关。
(1)式的零假设H,o: a ,= a:二……=Q’ 9
(2)式的零假设Hue; g }= g 2=... ...=s= o
对于任意一个满意度因子和任意一个胜任力因子来说肯定存在下列四种情况之一:
一、当H,。不成立而H}成立时，胜任力因子是引起满意度因子变化的原因，满意度因子对胜任力因子变化没有影响。
二、当H二不成立而H,。成立时，满意度因子是引起胜任力因子变化的原因，胜任力因子对满意度因子变化没有影响。
三、当H,。和H、都不成立时，满意度因子和胜任力因子互为因果关系。
四、当H,。和H}都成立时，满意度因子和胜任力因子不存在因果关系。
本文的研究是高校教师工作胜任力与工作满意度关系研究的前期阶段性工作，本文模型的科学性和适用性，以及教师工作胜任力与工作满意度因果关系还有待后面实证实践的检验。
