招聘面试技巧
一）行为表现：过去做过的具体事例，过去的行为能预见未来
1、询问行为表现可采用“星星（STAR）法”: Situation /Target/Action/Result过去在什么背景情况下/目标是什么/怎么做的、采取哪些办法或行动对策/取得什么结果。
2、判断真实性
面试者真实陈述的特征：真实采用第一人称“我”；很有信心；眼光直视；讲话内容与简历及其他来源消息相符
发现面试者撒谎：车轱辘话，反复讲一件事情；行为或交谈迟疑；无实例的夸大自我；背书般流畅回答，打断后一般难以接续；一些非语言表现行为（如游弋眼神、坐姿的突然改变、习惯性手势或手势与语速不符、需要直接和经验判断的面部表情）。
只有注意观察微小细节，应用心理学，积累足够经验才能有效发现。
3、询问技巧
命题作文型询问是无效问题，不属于行为表现范围，如：问“你压力紧张情况下通常会...”“你未来3－5年有何计划...”）
（二）面试目标和纬度
面试的目标：询问的侧重点，根据岗位不同而不同
如销售代表需考察其讲话流畅性、外貌、计算机掌握、数据和财务指标掌握、心细程度、说服能力、客户关心度等，但面试一般在30－45分钟，故应抓住重点，考察其岗位门槛(纬度/基本条件)
故考察销售代表只需考察其5个方面：自我指导和自我激励；与他人和谐相处能力；技术基础知识；专业举止；坚持和说服力。
（三）面试的准备
1、每个面试前有15分钟准备时间：只保留当前面试者简历，公司介绍手册，名片放在随手可得处，记录用白纸/笔记本，手机关闭，简历浏览并圈定面试重点或疑点
2、面试环境的隐秘性：座位斜对或圆角桌
（四）面试技巧
1、面试者迎接：观察其在等待中的精神状态
2、开头语：你应聘的是什么岗位，我是who，面试需要…分钟，为准确性我会记笔记
3、问“引导性Leading问题”，不问“关门式Closed问题”（可以用Y或N回答的）
4、交互式交流：30分钟由HR询问，15分钟由面试者问
5、结束前：下一步程序和时间，“我们会/预计在2个星期左右给予答复…”
6、送走面试者后整理笔记，记面试者讲述的具体事例，不记对面试者的评判，评判应在面试全部结束后综合进行
7、询问技巧：讲故事、举例子、比方说
8、笔记：记忆的首因效应和近因效应
9、倾听技巧，回避倾听陷阱：（1）打断面试者；（2）繁忙，如不断接听手机；（3）只听想听的；（4）忽略非语言信号；（5）只看细节忽略全景；（6）处理信息不当，暂不作判断
10、面试速度控制：开场忌讳问题“谈谈你自己吧”；HR肢体语言告知面试者；面试者紧张时可跳过，重要的问题稍后再询问，引过责任“可能是我未讲清楚，我想问的是…”
11、维护面试者自尊：找出并真心称赞面试者的优点；开场时通过寒暄建立良好关系；结束时；问答时，紧张时可稍后重新导入；心领神会
12、非语言暗示：直视眼神、适当的手势、身体前倾、适当的点头且微笑
（五）面试后的可靠评估
1、评估陷阱：晕轮效应（如外貌、服饰）；“象我”陷阱（如同校、同专业、同乡、同好）；首因效应（第一个来的）；近因效应（最后一个来的）；相比错误（面试者特别突出者掩盖其他面试者）；寻找Superman（设定门槛存在问题）
2、综合打分评估
