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浅谈高职院校绩效考核中的信任危机

摘要：随着高等职业教育的深入发展，人才成了高职院校最宝贵的财富。在人力资源管理中不断出现新的困惑和问题，对绩效考核的实施和管理便是其中之一。绩效考核的可信度不断降低，这就要求必须创新绩效考核的方法和理念。本文通过分析高职院校绩效考核信任度降低的原因，探讨了一些新的解决信任危机的考核办法。
　　关键词：高职院校；绩效考核；信任危机
　　
　　高等职业教育的迅速发展，使高职院校之间的竞争日趋激烈，为争取在同类院校中树立品牌，获得较大的竞争优势，各院校越来越认识到通过改善管理应对挑战的重要性。

管理中的核心问题是对人的管理，这使得人力资源管理在高职院校管理中的地位更加重要。如何对教职工的工作绩效进行考核评定，是高职院校面临的一个重要问题。
　　目前，很多学校在进行绩效考核前，首先要求教职工对自己做一个自我总结和评价，填写年度考核登记表，然后，在部门内部进行述职自评和同事互评，主管领导根据自己平时与员工的接触以及同事的意见，从德、能、勤、绩等方面对员工进行评价，考核结果经上级部门审核后进行公布。这样的绩效考核方式存在以下几方面不足：对所有的员工采用相同的考核内容，使得考核结果难以客观细致；考核内容比较空泛，没有侧重点；考核项目不具体、不丰富；考核结果缺乏激励作用。这已经严重妨碍和削弱了人力资源绩效考核的作用，绩效考核的可信度也受到了威胁，绩效考核遭遇了信任危机。
　　
　　对绩效考核不信任的主要原因
　　
　　教职工不信任绩效考核方案当前，我国干部考核中沿用的德、能、勤、绩标准仍然是高职院校教职工绩效考核的主体内容，人力资源部门出台的绩效考核方案也是在国家干部考核的机制和文件精神的基础上制定的。人力资源部门所设计的考核方案过于空洞，缺乏针对性，考核的目的性不强，由此引发了教职工对考核方案的信任危机。高职院校中既有大量的实训指导教师，又有大量的专业课教师，既有资历老、威望高的老教授和老专家，又有刚刚起步的年轻教师，既有行政管理人员，又有后勤服务人员，如果对他们的考核要求没有针对性，考核内容没有侧重点，千篇一律，显然有失公平。
　　教职工不信任绩效考核结果如果教职工在绩效考核过程中遭到了不公正待遇并且申诉无果，那么，就很容易让他们对绩效考核产生不信任。虽然很多学校已经制定和实施了完备的绩效考核标准，但是考核工作仍然流于形式，没有真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用有效的绩效考核过程和考核结果帮助教职工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
　　教职工不信任考核者由于教职工平时亲身经历或亲眼所见的不公正待遇而引发的对考核者的不信任，在一定程度上降低了考核的可信度；另外，如果考核者自身素质不高、意识不强、考核方法不正确，同样容易引起教职工的信任危机。
　　解决的办法是：尝试在绩效考核的方式上和执行过程上进行创新，开拓考核思路，设计新型的考核方式，保证考核的公平性、合理性、可信性。新型绩效考核的最终目的是改善教职工的工作表现，达到学校各项工作目标，同时，提高教职工的满意程度。从操作的层面来说，可以尝试对不同岗位的教职工进行因人而异的考核，采取定性与定量相结合的方式，使考核项目得以具体化、量化，避免千篇一律的考核。美国学者Bates和Holton1995年提出了“绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”的观点。在实施过程中，可以采用360度考核法、关键事件法相结合的方式进行考核。这样的考核方式更具有客观性、公平性，可以增强教职工对绩效考核公平性的信任，使他们客观对待考核结果，认识到自己的不足并愿意改善自己的行为。只有这样，绩效考核才能起到应有的教育和促进作用。
　　
　　解决绩效考核信任危机的建议
　　
　　提高思想认识，完善规章制度只有从思想上提高教职工对绩效考核工作的认识，才能避免使绩效考核的重要性成为空谈。思想认识的提高要基于制度的完善，包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任用提拔制度等。要使考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等紧密结合起来，把制度的激励作用转化为教职工的实际行动，使他们感觉到绩效考核绝不是走过场，也不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。
　　丰富考核内容，考核因人而异为了实现考核的直接目的，使教职工能够更清楚地认识自己，在以后的工作中能够有意识地加强自律性，改进绩效，支持同事，使学院内部相互信任的程度得以提高，避免使考核流于形式，应该建立新型的考核内容及方式。新型考核应围绕岗位职责设立考核项目，针对不同岗位的教职工采用不同的考核表，考核内容和项目应有所侧重，体现对具体岗位的细节考核。人力资源部门在设计考核内容时，可以根据实际情况对“德能勤绩”等指标进行进一步的分解，找出共性内容、特殊内容、需要定性考核或定量考核的部分。比如“德”和“勤”的考核内容就属于共性内容，是各岗位人员都需要考核的内容。在设计具体的考核内容时，要充分考虑到不同岗位的差异。可以把高职院校教职工分为三类：教学人员、管理人员、教辅后勤人员。教学人员承担着高职院校的主体教学工作，是各项工作的重中之重，应侧重对其教学效果、承担科研工作量、出版发表的专著论文数量及学生对教师喜爱程度的考核；管理人员承担着各项行政管理工作，应着重考核其办公管理知识水平及应用、语言文字、判断分析应变、规划组织协调能力、工作质量等；教辅后勤人员承担着为师生员工工作、学习、生活服务的工作，其考核内容应侧重在工作质量、服务水平、师生员工满意度等方面。
　　改革传统绩效考核方式，重视平时考核当前，一种代表了国际上最前沿的管理思想的绩效评估方法——360度绩效考核方法，被普遍推崇。其核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象等熟悉的周边同事担任考评者，对被考评者进行全方位地考核。多角度、全方位地选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细，也更具体。同时，各类信息之间能够相互补充、相互验证，从而保证绩效考核的可靠性和有效性。这样的考核主要目的在于使员工能够更清楚地认识自己。应将关键事件法用于教职工的平时考核中。在平时日常工作中，教职工可能会发生各种影响或促进工作绩效的行为和事件，部门主管要把所发生的影响工作绩效的各种事件进行详细记录，并与事件当事人面谈，同时，对其进行激励或要求加以改进。在年终考核时，按照考核体系确定的指标和标准计分，彻底避免部分员工在年终考核时“做秀”的现象，亦可避免同事之间碍于情面做“老好人”的现象。
　　
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