当代企业员工流失问题分析
进入到知识经济时代以后，企业也就成了“知识型”企业，与其相适应的管理是必须解决好对知识资源的管理，知识资源不像物质资源那样越用越少，相反而是越用越多。因此，如何选用、积累、更新、创新企业所需要的知识，关键要靠知识生产者，所以，企业对员工的管理显得异常重要。人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。其实纵观当今世界有实力的企业，无疑不是靠一大批高素质的管理人员和技术人员来创造经济效益的。现国际代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的差距实际上是人力资源的差距。从制造“美国企业史上最著名的东山再起传奇”的IBM首席执行官露易丝•郭士纳，到“是老牌巨人返老还童”的通用电气首席执行官杰克•韦尔奇，再到使可口可乐“一飞冲天”的可口可乐首席执行官罗伯特•高兹耶达，都有利的证明了留住有价值的员工是一个企业兴衰的关键。世界知名企业无不重视人才，培养人才，把人力资源变成人力资本，作为企业兴旺发达的必有之路。人才竞争已经被视为知识经济社会发展的先导，而经济尖端的科技创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。随着人才竞争转为白日化的过程中，在猎头、跳槽、职业经理人这些新兴词语的背后，员工流失也成为一种流行并且成为企业在市场环境瞬息万变，知识更新速度极快的二十一世纪赢得竞争优势的关键因素。
据《中国青年报》的问卷调查就显示，员工流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国企业发展的瓶颈。因而，研究我国企业员工流失的影响、原因，并有针对性的提出对策对当前我国企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
一、员工流失问题给企业带来的影响
让我们从辩证的角度出发，员工流失对于企业而言同样具有正反两面的影响，从积极的方面来讲企业现有员工的流失可以刺激企业招聘新员工为企业补充新鲜血液是企业更具活力,同时,如果企业流失的员工是工作绩效低下，或者尽管人还在工作岗位上但在心理上工作退出（即当对企业不满的员工无法改变自己所面临的处境，或因为生活的所迫不能使自己从身体上转移到其他工作岗位上，他们会从心理上将自己与其所作的工作分割开来，具体表现如，消极怠工、故意迟到早退等）的员工，对企业来将无非是件好事，既可以不会影响企业的正常运营又不会因为开除员工而带来法律上的麻烦。但客观的讲企业员工流失会带给企业更多的负面影响，尤其是高绩效员工的流失更会使企业受到严重的损失。
（一）造成企业的技术和经验流失
员工高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键员工(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
（二）增加了人力资源管理成本
员工的流失直接导致企业的人力资源成本升高，由于员工流失需要寻找新员工来替补的成本，包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工入职企业从招聘开始，入职后的培训，企业对其有形、无形资本的投入，都被计入企业成本，随着人员的流失，这部分的投入将无法收回。另外，员工流失后，企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。
（三）降低了员工工作绩效
除了上述显而易见的成本损失外，员工的流失还给企业带来间接的成本损失。由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面内容，一是员工在流失前已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位，这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。
（四）较高的员工流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
（五）对整体士气造成了负面影响
员工的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望的人，他在企业员工中具有较大影响力，甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么这类人员的流失，会导致该工作团队的效率下降，士气低落。
（六）企业对外形象受损
从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开的，大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满，才离开企业去寻找其它机会的，这样的员工离开企业后，会在某些场合流露出对企业的种种意见，给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。就是在经济危机的情况中企业大量裁员时，也同样会因为企业经营不善导致员工裁员而损害企业的形象。
(七)较高的员工流失率会影响人员管理和培训的质量
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的员工流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了员工流失。而企业也由于大量的员工流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
二、我国当代企业员工流失原因
员工流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多企业所面临的一个重要问题。总的说来，影响员工流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎如下原因：
（一）企业内部管理体制使员工无归属感
现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国的企业中尤其是一些个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来员工，致使外来员工对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来员工流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，这就使得外来员工觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（二）企业内部薪酬体系使员工感到不公平
亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
（三）企业内部管理缺乏合理的激励机制
这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指企业的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果企业的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是“经济人”，同时也是“社会人”和“自我实现的人”，如果企业一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，企业现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到认可，长期下去也会出现离职的情况。 博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工如是说。
（四）企业的人才管理理念存在误区
我国的有些企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在人才的使用过程中，我国企业对员工也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。
(五)有些企业缺乏必要的职业生涯规划
在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。拿破仑有一句名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
（六）有些企业更加苛刻的工作强度增加了员工的压力
随着世界经济全球化以及电子商务的发展，使得员工在激烈的竞争环境下和高速发展的电子通信时代，每周所工作的时间已经明显的超过了员工自身所愿意接受的范围。那些在制造业或者电话服务中心上班的员工原来每天工作8个小时，而现在却被要求每天工作12小时，或者是被要求参与中班或者夜班的轮班工作。专业型员工也被要求更长时间的工作，很多工作要求会挤占他们个人的生活工作时间。通过电子邮件、移动电话传递来的工作信息和工作要求对员工展开了狂轰滥炸。在汽车里，在度假中甚至在浴室中，员工都有可能收到来自工作要求的侵扰。更加苛刻的工作加重了员工的压力，导致员工的满意度降低、生产率下降、流动率增高。
（七）企业对待员工流失的态度及流动的容易程度也会影响员工流失率的高低
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的员工流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当员工要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的员工流失率会偏低。
三、如何应对企业员工流动率居高不下的问题
随着我国经济的不断发展，对高绩效员工的争夺也日趋激烈，人力资源已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有高绩效员工，是否能留住高绩效员工已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的员工流失。
（一）建立健全现代企业制度
我国企业中尤其是民营企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来员工，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（二）建立个性化的薪酬福利制度，增强企业凝聚力
个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次不同，以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对高层管理者采取年薪制和期权奖励相结合的办法，合理确定期权的行权期限，做到既有激励又有约束；对技术创新者，施以一次性重奖，或者按技术含量折股。对一般员工在不断提高工资及生活待遇的基础上，可将其工资中的一部分拿出来变为活工资，与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度，必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案，通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标，尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来，以使绩效得到公正的评价。使薪酬福利发挥应有的激励作用，真正调动员工积极性，吸引和留住员工，降低企业员工流失率，增强企业凝聚力。另外，企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。
（三）建立合理而有效的的激励体制
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，更要懂得运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；和员工一起共进午餐；给员工自己制定工作目标的机会；策划员工之间的竞争等等。最后要注意一条原则:激励一定要及时。
联邦快递在员工激励方面有很多绝招，除了表彰优秀员工、每年在全球范围评选一次五星奖、每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方，就是用优秀员工孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌时，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？
（四）树立“以人为本”的人才理念
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则，企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的员工，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的员工流动政策。完全阻止员工流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置员工使优秀的员工不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的员工流失。
（五）采用多样化的职业发展模式，强调员工的个人发展
企业要指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。同样，员工进入企业后，根据员工的个人条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和路线。帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展，实现企业与员工的良性互动，采用多样化的职业发展模式，增强员工的自我能力提高的内在动力。如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场，以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理，丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式，调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来，形成个人与企业远景追求的良性互动，给员工以实现人生价值的体现，给予他们展示才华的足够空间，帮助他们实现自己的目标，使其能够和企业长期的合作，达到个人与企业双赢的目的。
（六）制定灵活的工作时间提高员工的满意度
企业应制定更加灵活的工作时间，安排保护员工的自由时间，有效的利用员工的工作时间提高生产效率。灵活的工作时间安排可以使员工减轻工作压力，缓解工作活动和非工作活动之间的冲突，提高员工的工作满意度和生产效率。从而有效的降低员工的高流动率。惠普公司曾一度面临有才干的计算机服务人员的流失问题。其主要原因是计算机服务人员必须在深夜或周末时间接听客户打进来的电话。为此，惠普公司重新设计他的工作时间表，允许员工自愿选择在平时的正常工作时间工作，还是在周末上班，结果员工的流动率下降了，对客户需要做出的反应速度也更加快了。
（七）加大违约赔偿力度有效应对员工流失
加大违约赔偿力度也是对目前员工随意跳槽的一种有效约束。企业应与员工签订明确的合同，以增强法律效应，防止员工的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让员工不舍得离开企业。
四、研究课题结论
总而言之，我国企业员工流失问题已经成为现代企业生存和发展不可回避的问题。面对员工流失，看法决定做法，在知识经济时代和市场经济日趋成熟的条件下，人才竞争必然更加激烈，任何企业都不再可能如水库般“储存”人才，而只能像“流动的河”一样管理人才。既然人才流失已经成为“变”的常态，企业就应积极参与“变”的过程，以正常的心态、辩证的眼光、明智的举措对待员工流失问题。从而能够使企业在高速的全球化经济信息时代，赢得立于不败之地的竞争优势。
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