浅谈劳动竞赛的激励
在全总十届三次执委会的报告中，尉建行同志曾经指出：工会组织要“最大限度地保护、调动和发挥广大职工的积极性、创造性，在实现‘十五’计划中充分发挥工人阶级的主力军作用”。这个重要指示充分说明了调动职工群众的生产、工作积极性同国家社会主义建设的密切关系。那么作为工会，如何调动职工群众的积极性、创造性呢？笔者认为，在现有条件下，关键在于大力开展社会主义劳动竞赛。
劳动竞赛是工会的一项重要工作，它体现了工会的“建设”职能作用。但近年来，随着改革的深入和企业管理制度的不断完善，传统方式的劳动竞赛越来越难以发挥其激励作用，有人据此甚至认为，由于企业管理现代化的发展，各种激励措施的相继出台，劳动竞赛的开展已属“画蛇添足”，已失去了其激励意义。不过，深入分析劳动竞赛的实质，我们可以知道，其特点决定了它在新的历史时期仍将发挥重要作用：
1、劳动竞赛的激励重在精神奖励，其物质形态则是一种载体，用以肯定和象征职工或集体所创造的成绩的大小。而企业的“经济责任制”、“目标责任制”等管理制度主要是以经济利益为驱动力，推动企业发展。物质利益产生的是短时的刺激，精神鼓励却能提供持久动力。
2、劳动竞赛激励主要通过吸引的办法引导职工发挥积极性、主动性和创造性，支持企业发展。职工参加企业形式多样的劳动竞赛，既获得了物质的奖励，又能感受到比赛的趣味性和实现目标的愉悦感，所以会自觉为之努力。而企业管理则更多的是通过下达任务和考核管理施加压力，强制达到规定的目的。在压力和动力共同作用下，企业目标更容易得以实现。
3、劳动竞赛的开展是以企业管理制度为基础的，通过劳动竞赛的辅助作用，职工不但能按时按量完成规定作用，而且往往会完成得更好，目标点更高。
4、劳动竞赛目标的确定，既树立起职工的工作信心，也形成了集体凝聚力，使职工个人的努力聚集成企业的合力，促使企业加速发展。
所以说，劳动竞赛的作用在于激发人们的积极性、主动性和创造性，从而推动企业发展和社会进步。开展劳动竞赛，就是要从其目的和特点出发，灵活运用各种方法、手段，充分发挥其激励作用。
应用期望理论分析可知，人的积极性的高低，取决于人的需要、动机的动力作用和人对目标实际价值及实现可能性大小的认识。以此角度出发，结合以上劳动竞赛的特点，我们认为其激励可从目标激励、宣传鼓动和奖励等方面进行强化。
一、正确确定劳动竞赛的目标，形成有效的目标激励力。
人的劳动是有目的的活动。企业职工的行为都是在某种动机的带动下，为了满足一定的需要，期望达到某种目标而进行的有目的的活动。确定一个富有意义的目标，能够振奋职工精神，形成目标激励力；反之，职工人心涣散，企业势必江河日下。
确定竞赛目标，一方面要指导思想正确，方向合理。目标是职工行为的导向，正确的目标会引导职工朝有利于企业发展的方向努力；而错误的目标，则会将企业引向歧途，最终还是会损害企业自身的利益。目前，劳动竞赛的方针是“以经济效益为中心，推动技术进步和管理现代化，提高职工素质，增强企业活力，大幅度提高劳动生产率，体现物质文明和精神文明、生产和生活的统一”。我们在组织劳动竞赛时，具体竞赛项目，无疑也要遵循这一总的方针。例如企业组织以提高产量为目标的竞赛，如果不加以质量、安全、成本等方面的限制的话，难免导致下级单位和职工盲目追求高产，形成“高产无高效”的被动局面，反而阻碍企业发展。
另一方面，达到目标的难度要合适，各项指标确定要合理。竞赛目标如果脱离企业实际，一味盲目追求高指标、高效益，由于目标高不可及，无疑会挫伤职工的积极性，结果事与愿违，落个“竹篮打水一场空”；反之，如果目标定得过低，职工不费吹灰之力，唾手可得，也会失去动员群众的作用，同样达不到激励目的。根据目标设置理论，制定目标最好采取“大目标，小步子”的目标管理方法，通过分解大目标形成一个个具体、切近的小目标，使人常常看到工作的进步和业绩的增长，经常处于受激励的状态，就能达到组织者期望的结果。
此外，制定竞赛目标还应考虑公平性原则。中国历代农民起义领袖都提出“不患贫，患不均”，充分说明了公平性在人们心目中的重要地位。理论研究证明人的活动是在人与人之间相互比较，寻求差异中不断前进的。如果这种比较失去了“公平”的前提，一切都无从谈起，企业发展、社会进步就会因此失去动力。
从管理学的角度来说，公平性有三重含义：（1）结果公平，即劳动成果大家共享，这显然是初层次的含义；（2）实现过程公平，就是以劳动者通过劳动获得相同的劳动成果的多少决定分配或奖赏；（3）机会公平，劳动者获得劳动成果的机会均等，充分考虑不同劳动者之间的差异，区分对待，最大限度地调动劳动者的主观能动性。在确定竞赛目标时，应根据实际条件综合考虑采用“实现过程公平”或“机会公平”的公平原则，但作为一种竞争，绝不能采取“结果公平”的原则制定竞赛目标。
二、宣传劳动竞赛的目标、意义和成果，放大激励力和激励面。
在竞赛目标确定以后，人们并不一定会立即投入到竞赛中来，只有当他们充分认识到实现目标的价值，才有可能为之努力、奋斗。
根据美国心理学家佛隆的期望理论，激励作用可以用以下公式表示：F=E•∑VI。其中F表示激励力量，E表示期望值，V代表效价，I 代表工作绩效与结果之间的关系变量。这个公式表明，激励力的强度等于工作目标价值大小以及与个人需要的关系程度，与实现的可能性大小的乘积。因此，只有通过宣传劳动竞赛的价值以及与企业、个人的关系，宣传劳动竞赛的目标和实现的可行性，才能完全实现目标激励的作用。
从以上分析可以看出，劳动竞赛的宣传着重于三个方面：（1）劳动竞赛的动员宣传。这个阶段主要宣传劳动竞赛的追求目标以及对企业的现实意义，解说所发动的劳动竞赛的内容、形式、参与办法，增加职工的参与热情。（2）竞赛过程宣传。类似于经验交流，通过宣传交流不同单位、个人实现目标的方法、步骤，达到互相学习、共同进步的目的；同时增加竞赛的激烈程度，“火上浇油”。（3）竞赛结果宣传。宣传、推广劳动竞赛成果，增加企业整体竞争水平；宣传职工或集体获得的荣誉、奖励，肯定、褒扬职工所取得的成绩，充分利用先进者的“领头羊”作用，带动全体职工以更大的热情参与竞赛。
从形式上讲，劳动竞赛的宣传应灵活多样：可以通过文件、企业刊物、动员会、宣传板报、经验交流会、表彰会等。企业工会应根据具体需要合理选择一种或多种方式宣传劳动竞赛。
三、合理实施劳动竞赛奖励，及时强化职工的积极行为。
拿破仑说过：“只要有足够的奖章，我就能征服整个世界。”正因为他能充分认识奖励的激励作用，所以他的军队曾征服过大半个欧洲。理论研究表明，奖励能对人们行为产生巨大刺激，并将产生以下心理效应：
1、奖励产生正强化作用，对人的行为结果给予肯定；
2、奖励能给人们带来需要的满足，使其产生愉快的情绪体验，从而对其行为起到增力的作用；
3、奖励使职工对组织者产生亲近感，有助于密切与群众的关系，增强组织的群众基础；
4、奖励能满足职工群众的自尊感、荣誉感和成就感，增强自信心，激发上进心、创造力；
5、奖励能直接和快速地使人们产生和保持组织所期望的良好行为。
总之，合理实施奖励是劳动竞赛激励的最重要手段，它能吸引和鼓励广大职工，为企业的发展提供强大助力。合理实施劳动竞赛奖励应从以下方面进行考虑：
（一）合理选择劳动竞赛奖品
现在有一种趋势，就是用“钱”代替一切奖励：创造纪录奖钱，技术革新奖钱，合理化建议奖钱，年终评比奖钱……。这种单一的奖励方式看上去操作方便，实际上却逐渐贬低了劳动竞赛奖励的价值。
由佛隆的期望理论可知，只有准确分析被激励对象最迫切的需要，使奖励内容与其需要相符合，才能充分提高奖励的效价，增强奖励的吸引力和激励力。美国心理学家马斯洛在1954年发表的《激励与个性》一书中，把人的需要由低到高分成7个层次：生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要，他也认为，当某一层次的需要得到相对满足时，其激励作用便随之减弱或消失，必然会提出更高一层次的需要。就此而言，我们必须准确分析不同群体的需求短缺状态，并用这种需求作为奖励，而不能千篇一律地用一同种奖品激励不同职工。
比如在一次电脑知识比赛中，根据我们分析，参加比赛的主要群体为青年职工，他们大都有较高的求知欲和自我价值实现的欲望。所以在组织比赛时，我们有意识地通过下级工会组织宣传，称比赛的获奖者将参加企业组织的相关知识培训班，由高级工程师负责授课，并选送参加市级或市级以上比赛。通过宣传发动，职工参赛热情高涨，参赛人数激增，他们在报名时还纷纷询问：“什么时候培训？谁讲课？”，可见这种激励的确产生了良好的效果。
其次，采用生活物资、工种等级、荣誉称号、勋章等均可以作为奖励，只要能最贴近被激励对象的需要，就会产生相应的动力，推动企业进步。
（二）实施奖励的形式
奖励的形式也很重要，这是满足被激励对象需要的一个方面。比如直接获取奖品和通过表彰会接受奖励，受奖者的感觉就大不一样。一般来说，奖励的形式有：现场颁奖、上门颁奖、领导亲自颁奖、表彰会颁奖、通过宣传品公开表彰奖励等。随着社会发展的日新月异，奖励的形式也将不断翻新。
从另一个角度来看，颁奖的规格越隆重，表明受奖者的劳动价值越大。如果奖励的规格远大于职工实际取得的价值，虽然会起到较强的激励作用，让职工“受宠若惊”，但久而久之，就失去了奖励形式所赋予的意义，不再产生新的激励作用。所以实施奖励的形式的选择，应视情况而定，使其形式最接近实际创造的价值。
（三）实施奖励的时机
理论上来说，奖励应尽可能及时。为了使奖励收到良好的示范效果，应在目标实现后立即进行奖励，使人的积极行为得到及时强化。但也有例外的情况：其一，年度评比项目应以规定的时间作为每年奖励的时机。由于同一时间、同一事件的重复出现，会不断加深人们的印象，增强人们的行为惯性，使职工因劳动竞赛产生的偶然积极行为变为日复一日的自觉积极行为，激励作用倍增。其二，特定项目的奖励可以有特定意义的时间作为奖励时机，而不以任务完成时间作为唯一考虑因素。如技改工程中的技术攻关比赛，既可以在攻关成功时即时奖励，也可以在技改项目投入使用时以庆功会的形式表彰奖励，效果或许更好。
根据笔者实践的归纳，适合奖励的时机主要有：（1）目标实现时；（2）预先规定的固定时间；（3）有特殊意义的日期；（4）一个竞赛项目的下一阶段开始时；等等。具体操作时，应视奖励的目的和预期效果而定。
（四）准确确定奖励的范围
有句话说：“物以希为贵。”其实奖励也是一样，如果发放范围过大、滥发，这种奖励就会贬值，甚至反而会打击其他职工的积极性。但是，如果奖励面太窄，使获奖难度增大，取得奖励成为遥不可及的事情，同样也无法有效调动职工的竞赛热情。根据国内奖惩学专家研究，一般情况奖励面不应超过参与人数的1/3，而最佳奖励范围则是在1/3~1/4之间。
（五）消除错误奖励带来的不利影响
时下一些错误奖励主要有以下7种。这些奖励的实施，不但无法起到激励作用，反而会产生多种负面效果。在组织竞赛、实施奖励时，组织者应杜绝此类错误发生，才能使奖励起到它应有的作用。
1、人情奖。组织者凭对职工印象的好坏，与职工关系的亲疏和个人恩怨实施奖励。这种徇情奖励，必然会伤害受冷落者的感情，使他们产生对活动的消极情绪。
2、级别奖。按岗位职务、级别的高低评奖，职位越高、权力越大的人，奖励越重。这当然会激起下级尤其是生产一线上的职工的不满，从而对各项竞赛都持冷漠态度，工作开展就失去了群众基础。
3、纸包奖。参赛单位、个人得奖与否和数额多少，由组织者说了算，单线发放。由于奖励的发放的随意性和隐蔽性使人们相互猜疑，比赛的热度迅速降低。
4、安慰奖。组织者怕“摆不平”、“得罪人”，对不合奖励条件的人，也照样发奖。这就使奖励失去了原本的含义，起不到激励的作用。
5、轮流奖。评奖时不是以实际竞赛成果、成效作为依据，而是轮流坐庄，荣誉分离、利益均沾，极易产生不公平感。
6、平均奖。其特点是奖品按人头分，人人有份。平均奖导致多劳者、优秀者吃亏，落后者占便宜。
7、固定奖。奖励时间跨度、数额、对象不变，使一些人把这种奖励看成是福利待遇或津贴，弱化了奖励的功能。
另外，组织者的勉励、领导的关心、企业人际关系的融洽等都将影响劳动竞赛激励力量的强弱。在实践中，我们只有不断摸索，充分认识各种因素对劳动竞赛的影响，合理利用各种有力的激励手段，努力调动职工积极性，促进经济发展，才能将我国社会主义事业不断推向前进。
